1. Contratto a tutele crescenti e nuovo regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi

È opinione condivisa che il contratto a tutele crescenti (d’ora in avanti catuc [1], introdotto dal d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 [2], altro non sia che un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un equilibrio negoziale sensibilmente diverso da quello disegnato dalla evoluzione del diritto del lavoro post-costituzionale. Il catuc prevede, infatti, un nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali e collettivi, contraddistinto da un marcato restringimento della tutela reintegratoria a favore di quella meramente indennitaria [3], con intuibili e inevitabili riflessi nell’assetto di interessi realizzato dal contratto [4].

Strada, questa, già intrapresa qualche anno addietro dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, c.d. Riforma Fornero, in maniera, però, meno netta benché, indubbiamente, anche meno lineare [5]. Tale legge, com’è noto, non è stata abrogata dal d.lgs. n. 23/2015, pertanto, oggi, coesiste un doppio regime di tutela per i licenziamenti illegittimi differenziato a seconda della data in cui è stato stipulato il contratto di lavoro [6].

In questa sede non si affronterà il tema dell’indebolimento della posizione del lavoratore subordinato determinato da un regime sanzionatorio meramente risarcitorio, da tanti – a dire il vero – rilevato [7], bensì si valuterà la compatibilità del sistema indennitario previsto per il catuc con il diritto dell’Unione Europea. Come si avrà modo di argomentare, infatti, non è sul tipo di tutela prescelto che si profilano dubbi di legittimità – almeno nell’ambito sovranazionale [8] –, quanto sugli importi dell’indennità, ovvero, più esattamente, sulla tecnica adottata per il relativo calcolo.

Prima di entrare nel vivo della questione, è opportuno, seppure in sintesi, riportare le più significative novità, differenziando le ipotesi in cui trova ancora applicazione la tutela reintegratoria da quelle in cui, invece, al lavoratore, anche qualora il giudice accerti l’infondatezza del licenziamento, spetta una mera indennità economica a titolo di risarcimento del danno subito.

Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, la reintegrazione continua ad applicarsi nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace perché intimato in forma orale, oppure quando il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivi consistenti nella disabilità fisica o psichica del lavoratore (art. 2, comma 1) [9]; ed ancora, qualora sia dimostrata, “direttamente in giudizio” [10], l’in­sus­sistenza del fatto materiale contestato al lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (art. 3, comma 2) [11]. Il diritto alla reintegrazione sussiste infine anche per i licenziamenti collettivi eseguiti senza l’osservanza della forma scritta (art. 10, comma 1) [12].

Al lavoratore è invece riconosciuta una tutela meramente indennitaria quando il licenziamento risulti privo di giusta causa o giustificato motivo, tanto soggettivo quanto oggettivo. In questi casi l’importo dell’indennità è correlata agli anni di servizio (due mesi per ogni anno) e si stabilisce un tetto minimo ed uno massimo per il risarcimento (tra quattro e ventiquattro mensilità, art. 3, comma 1). Inoltre la tutela indennitaria è prevista nei casi di licenziamento intimato in violazione delle procedure ex art. 7, l. n. 300/70: qui l’indennità è pari ad una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici (art. 4). Le indennità appena richiamate sono dimezzate per le imprese che non raggiungono i limiti dimensionali di cui all’art. 18, commi 8 e 9, legge n. 300/1970. In quest’ultima ipotesi il risarcimento non potrà, comunque, superare le sei mensilità, (art. 9, comma 1).

Infine la sola tutela indennitaria trova applicazione nei licenziamenti collettivi qualora vi sia violazione delle procedure richiamate dall’art. 4, comma 12, della l. n. 223/91 o dei criteri di scelta, ex art. 5, comma 1, della medesima legge; in tal caso il calcolo per quantificare l’indennità riconosciuta al lavoratore segue le regole del licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo, ossia tra quattro e ventiquattro mensilità (art. 10).

Da questa sintetica ricostruzione emerge in maniera evidente che l’istituto della reintegrazione è stato alquanto circoscritto, anche più di quanto avvenuto con la Riforma Fornero. Sicché, oggi, è sul piano della tutela indennitaria che si gioca la partita del “diritto alla stabilità”. Diviene, allora, quanto mai necessario indagarne i profili di legittimità [13]. Nello specifico, le pagine che seguono intendono farlo guardando al diritto europeo, e quindi, per quanto si sta per dire, in particolare in relazione al licenziamento ingiustificato.

2. Il quadro normativo del licenziamento ingiustificato nell’ordi­na­mento europeo

Dalla prospettiva europea, a venire in gioco è, innanzitutto, l’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali, c.d. Carta di Nizza, che, come si sa, ha oggi lo stesso valore giuridico dei Trattati per l’espressa previsione dell’art. 6 del TUE. La norma, dedicata al nostro tema, dispone che «ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali».

Accanto all’art. 30 della Carta di Nizza v’è poi da considerare l’art. 24 della Carta Sociale Europea (riveduta) [14], una norma, come ben noto, di diritto internazionale, secondo cui: a) qualsiasi licenziamento deve fondarsi su un valido motivo legato o alle attitudini o alla condotta del lavoratore o ad esigenze organizzative dell’impresa [15]; b) in assenza del motivo, il lavoratore ha diritto a un congruo indennizzo o ad altra adeguata riparazione; c) il lavoratore deve potere impugnare il licenziamento dinanzi ad un organo imparziale [16].

Va inoltre menzionata la convenzione dell’OIL n. 158/1982 sulla «cessazione della relazione di lavoro ad iniziativa del datore di lavoro», in cui si rinvengono alcune indicazioni anche sul tema che ci occupa, ma, non essendo stata ratificata dal nostro Paese, è rimasta ai margini del dibattito e per la nostra analisi non presenta motivi di interesse [17].

Sebbene si tratti di norme diverse per contenuti ed efficacia (e relativa giustiziabilità), dall’art. 30 della Carta di Nizza e dall’art. 24 della Carta Sociale Europea (riveduta) si evince, chiaramente, che, per il licenziamento ingiustificato, da un lato, non si può prescindere da “una” tutela, dall’altro, la tutela monetario/indennitaria è conforme alla normativa sovranazionale. Su entrambi i profili il consenso è pressoché unanime.

Ricordato lo sfondo normativo è ora necessario addentrarsi nei contenuti delle disposizioni richiamate, nonché indagarne la vincolatività per il nostro ordinamento giuridico.

3. I contenuti dell’art. 30 della Carta di Nizza: una norma “apparentemente silente”

L’attenzione, come prima accennato, è evidentemente da concentrare sulla determinazione dell’indennità.

Un’attenta dottrina ha da subito sottolineato che un’indennità risarcitoria particolarmente bassa presenta il serio rischio di svuotare il contenuto essenziale del dirittoriconosciuto dalla norma della Carta di Nizza [18], in virtù dell’art. 52, par. 1 della stessa Carta da considerare intangibile [19]. Più precisamente, benché nella lettera dell’art. 30 della Carta di Nizza [20] nulla si rinvenga circa il profilo sanzionatorio, il legislatore europeo – sostiene l’autore citato – nel diritto alla tutela contro un licenziamento ingiustificato non può non avere incluso anche una tutela adeguata, pena lo svuotamento del contenuto essenziale di quel diritto, del suo nucleo duro, salvaguardato dal citato art. 52 [21]. Ne deriva che, ciascun Stato membro, nonostante goda di un ampio spazio discrezionale nella regolazione del licenziamento, non potrà produrre l’effetto di “svuotare di sostanza” il diritto in questione [22]. Il nucleo duro del diritto sancito nell’art. 30 si concreta, dunque, tanto in un valido motivo alla base dell’interruzione anticipata del rapporto di lavoro, quanto in una tutela idonea ad evitare licenziamenti arbitrari.

Questa condivisibile tesi, invero, non sembra indebolita da chi ricorda come, in questi anni la Corte di Giustizia abbia esplicitamente utilizzato l’art. 52, par. 1, in pochissimi casi [23]. Il rilievo, come suol dirsi, prova troppo, finendo per cancellare in un sol colpo due norme della Carta, peraltro non certo marginali.

Piuttosto, il combinato disposto degli artt. 30 e 52 risulta coerente anche con un altro articolo della Carta di Nizza, l’art 54 sul divieto di abuso di diritto. Norma dettata per scongiurare un’applicazione impropria dei diritti e delle libertà ivi sancite [24], in virtù della quale nessuna disposizione della Carta «deve essere interpretata nel senso di (…) imporre [a diritti e libertà riconosciuti dalla medesima Carta: nda(limitazioni più ampie di quelle [da essa stessa: nda (previste)» [25]. A ben vedere, al di là della problematicità in generale della categoria dell’abuso di diritto [26], nella norma in parola espressamente contemplato e delineato, qui interessa rilevare che, nel momento in cui nel contenuto essenziale dell’art. 30 si ritrova tanto il diritto a non essere licenziati con arbitrio quanto la necessità di una tutela in grado di non vanificarne l’afferma­zione, l’art. 54, letto in controluce, protegge il “diritto alla stabilità” da limiti più ampi di quelli derivanti da una siffatta configurazione. Come dire, contenuto essenziale del e limitazioni al diritto finiscono per incrociarsi [27].

Appurato, quindi, che sulla “tutela” l’art. 30 è solo apparentemente silente, occorre meglio intendere i contenuti che esso deve presentare per evitare licenziamenti arbitrari.

Seguendo un approccio sistematico, bisogna innanzitutto riferirsi a quanto ormai indica l’Unione Europea, attraverso la giurisprudenza della Corte di Giustizia, in tema di sanzioni. Ancorché, come si sa, diverse possano essere le finalità della sanzione [28], la Corte di Giustizia, pronunciandosi in materia di lavoro, ha più volte evidenziato i caratteri che esse devono necessariamente presentare per raggiungere i risultati richiesti dall’ordinamento europeo. Tale giurisprudenza, sviluppatasi prevalentemente in riferimento alla direttiva n. 99/70/CE sui contratti a termine, ha riguardato più di un istituto del contratto di lavoro – talvolta per aspetti parziali [29] –, tra cui, in particolare, proprio quello dei licenziamenti (sebbene soltanto collettivi [30]. Pertanto, appare una giurisprudenza dalla portata potenzialmente estensibile in linea generale o, comunque, sicuramente applicabile alla disciplina del recesso da parte del datore di lavoro [31].

Ebbene, da questa giurisprudenza si ricava che le sanzioni: a) devono essere dotate di “effettività”, in grado, cioè, di riparare il pregiudizio subito in maniera adeguata e, al tempo stesso, punire la lesione, sì da avere efficacia deterrente; b) non devono essere meno favorevoli di quelle che disciplinano situazioni analoghe di natura interna (c.d. “principio di equivalenza”) [32].

In merito all’effettività della sanzione v’è poi anche un’altra norma da considerare, l’art 24 della Carta Sociale Europea (riveduta) [33]. Pur appartenendo al diritto internazionale, essa è stata chiamata in gioco anche in relazione all’art. 30, in chiave interpretativa [34].

Come prima rammentato, questa norma sancisce il diritto del lavoratore “ad un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione” in caso di licenziamento ingiustificato. E la nozione di congruità, perno della tutela dell’art. 24, va intesa – come più volte sottolineato dal Comitato Europeo dei diritti sociali [35] – nel senso che il risarcimento per il licenziamento illegittimo deve essere adeguato, effettivo e sufficientemente dissuasivo nei confronti dei datori di lavoro [36]. In questi termini, l’art. 24 è in piena sintonia con i tratti che, secondo la rammentata giurisprudenza della Corte di Giustizia, la sanzione, per essere tale, deve presentare. Anzi, in questa ottica, si può arrivare a dire che art. 24 e art. 30, pur nella loro autonomia ordinamentale, si rafforzano e meglio definiscono reciprocamente, evidenziando una piena convergenza tra diritto internazionale e diritto dell’Unione.

4. (Segue) La sua problematica e (attuale) parziale applicazione

Dunque, tornando all’art. 30, se i suoi contenuti vanno assumendo precisa fisionomia e ulteriore consistenza, problematica al momento ne risulta l’appli­cabilità.

È stato evidenziato da molti che l’art. 30 trova un forte ostacolo all’applica­zione a causa di quanto disposto, in generale, dall’art. 51 sempre della Carta di Nizza. Questa norma, come si ricorderà, prevede l’applicazione delle sue disposizione “alle istituzioni e agli organi dell’Unione (…) come pure agli Stati membri esclusivamente nell’attuazione del diritto dell’Unione”. Secondo l’opinione prevalente – alimentata anzitutto dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia [37] e nonostante gli apprezzabili tentativi di una parte della dottrina [38] –, ciò vuol dire che la violazione delle norme della Carta può essere fatta valere dinanzi alla Corte di Giustizia soltanto nei casi in cui vi sia la cd. norma interposta, ossia una fonte normativa secondaria dell’Unione che espressamente disciplini la materia [39].

Bene, per quanto riguarda i licenziamenti – materia di competenza dell’U­nio­ne ex art. 153 TFUE –, la situazione va differenziata in relazione al carattere individuale o collettivo del recesso. Cominciamo dai secondi, che almeno in parte presentano meno problemi.

L’unico atto normativo a livello europeo in materia, la direttiva n. 98/59/CE del 20 luglio 1998, concerne i licenziamenti collettivi. Benché questa direttiva si occupi prevalentemente del rispetto degli obblighi procedurali – e qualcuno lo ha evidenziato [40] – risulta evidente che essa, nel suo complesso, è rivolta ad evitare licenziamenti arbitrari. Al riguardo è utile ricordare che gli obblighi derivanti dalle direttive attinenti alla sfera della Politica sociale europea (e quella sui licenziamenti collettivi vi rientra certamente) sono «rafforzati allorché esprimono principi di diritto sociale dell’Unione poiché questi ultimi, come la Corte ha affermato, non possono essere interpretati restrittivamente» [41].

Sicché, per i soli licenziamenti collettivi, l’art. 51 risulta superato e non sussistono difficoltà di sorta all’applicazione dell’art. 30 [42].

Il discorso cambia per i licenziamenti individuali. Su questo versante, secondo quanto prima rammentato, sino a quando non vi sarà una “norma intermedia” dell’Unione, l’art. 51 “blocca” l’applicazione dell’art. 30.

Il ragionamento però non si chiude qui. V’è da tenere presente l’altra norma prima indicata, l’art. 24 della Carta Sociale Europea (riveduta), ora da considerare non più soltanto in chiave interpretativa dell’art. 30.

5. Il rilievo dell’art. 24 della Carta Sociale Europea (riveduta) alla luce dell’art. 151 del TFUE

L’art. 24 è norma di diritto internazionale, contenuta nella Carta sociale Europea (riveduta) del 1996, come in precedenza ricordato. Su questo piano, esterno ai confini di questa riflessione, ci si soffermerà, sia pure velocemente, più avanti; per il momento, c’è da ragionare sulla norma in relazione al diritto dell’Unione.

La Carta Sociale Europea – anche questo è ben noto –, a differenza della Carta di Nizza, non è espressamente richiamata dall’art. 6 del TUE; tuttavia, non è estranea ai Trattati dell’Unione. Nell’art. 151 del TFUE si legge, infatti, che tanto l’Unione quanto gli Stati membri hanno determinati obiettivi di politica sociale “tenuti presenti i diritti sociali fondamentali, quali quelli definiti nella Carta Sociale Europea firmata a Torino il 18 ottobre 1961 e nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989” ^[43]. Va precisato che l’art. 151 del TFUE, indirizzato (giova ripeterlo) all’Unione come agli Stati membri, a differenza dell’art. 51 della Carta di Nizza non si riferisce alla sola “attuazione del diritto dell’Unione”.

All’art. 151 del TFUE la dottrina ha dedicato una qualche attenzione in relazione all’art. 24, per giungere, in breve tempo, a ritenerlo sostanzialmente irrilevante ai nostri fini. A questa conclusione si è arrivati attraverso argomentazioni piuttosto se non del tutto diverse. Un primo autore, dopo aver notato che per l’art. 151 del TFUE i diritti sanciti dalla Carta vanno solo “tenuti presenti”, chiude la questione osservando che il riferimento dell’art. 151 del TFUE è alla versione del 1961 della Carta e non a quella del 1996, in cui compare l’art. 24 [44]. Un secondo autore si è invece limitato ad affermare che il riferimento contenuto nell’art. 151 del TFUE è “troppo generico” per farne derivare precisi obblighi in capo agli Stati membri ^[45]; opinando in tal modo, evidentemente, egli – a differenza dell’altro autore – ritiene anzitutto il riferimento in parola estensibile all’art. 24.

Andando al nocciolo del discorso le questioni sono due: 1) l’art. 24 è interessato dal richiamo dell’art. 151 del TFUE alla Carta Sociale Europea?; 2) ha un contenuto normativo l’espressione “tenuti presenti”, in relazione ai diritti della Carta, contenuta nell’art. 151 del TFUE?

Le domande delineano un quadro problematico, in merito al quale è difficile assumere una sicura posizione. Il dubbio che la dottrina sia comunque giunta ad una conclusione troppo netta, però, esiste.

Per quanto concerne la prima domanda, è fuor di discussione che l’art. 24 è contenuto nella Carta Sociale Europea (riveduta) del 1996, non in quella firmata nel 1961, cui l’art. 151 del TFUE si riferisce. Come pure non è dubitabile che le due Carte del Consiglio d’Europa sono distinte. Nondimeno, in merito alla Carta del 1961 c’è da rilevare che: a) nella Parte II, n. 1, art. 1, rubricato “Diritto al lavoro”, si riconosce come uno dei principali obiettivi delle parti contraenti “la realizzazione e il mantenimento di un livello dell’occupazione più elevato e stabile (...) possibile per la realizzazione della piena occupazione”; 2) nella Parte V, art. 32, si prevede che le “disposizione della [stessa: n.d.a.(Carta non devono ledere le disposizioni di diritto interno e dei trattati (...) che sono o entreranno in vigore e che sarebbero più favorevoli alle persone protette”. Ora, tra queste due indicazioni normative e l’art. 24 non si può escludere una precisa correlazione normativa, che vada oltre la pure stretta continuità esistente in generale tra le due Carte, palesata dalle denominazioni e espressa nel Preambolo della Carta del 1996, dove si legge che quest’ultima è destinata a «sostituire progressivamente” la Carta del 1961, soddisfacendo l’esigenza di aggiornarne il contenuto e di aggiungere “nuovi diritti».

L’art. 24, con la sua tutela, sembra proprio costituire un aggiornamento del suindicato “Diritto al lavoro” affermato nell’art. 1 della Carta del 1961, al n. 1 [46], segnatamente in relazione al livello più “elevato e stabile” di occupazione per la realizzazione del “pieno impiego”. Anzi è forse possibile ritenere, e giuridicamente questo passaggio avrebbe ovviamente maggior peso perché slegato dalla Carta del 1996, che è l’interpretazione “attualizzata” (se si preferisce storico-evolutiva) dell’art. 1 a condurre, di per sé, all’art. 24. A tanto si potrebbe giungere, in primo luogo, perché l’obiettivo dell’art. 1 di certo coinvolge la disciplina del licenziamento: la ben nota flexicurity, cifra delle politiche occupazionali dell’Unione degli ultimi anni, esclude perplessità al riguardo; in secondo luogo, perché questa progressiva evoluzione dei contenuti del “diritto al lavoro” è un tratto dello sviluppo del “diritto del lavoro” in generale, come dimostra la nostra giurisprudenza costituzionale sull’art. 4 Cost. [47]. Ma il collegamento tra art. 1 e art. 24 si può rafforzare ulteriormente considerando l’art. 32 della Carta del 1961. Quest’ultimo, a ben vedere, affermando che le “disposizioni” di questa Carta “non devono ledere” le disposizioni di futuri trattati più favorevoli alle persone protette, contribuisce a definire, in una logica incrementale, la portata dei diritti tutelati dalla stessa Carta: nel senso che essi non devono essere motivo di ostacolo a un loro successivo rafforzamento ad opera di nuove normative. Il che, di conseguenza, impedisce di leggere l’art. 1 come preclusivo dell’incremento di tutela apportato dall’art. 24 [48].

Se dunque non è peregrino ritenere estensibile il riferimento dell’art. 151 del TFUE anche all’art. 24, si può passare all’altra domanda posta, attinente al significato normativo dell’espressione “tenuti presenti” contenuta nell’art. 151 TFUE in relazione ai diritti della Carta Sociale Europea.

Il secondo degli autori prima citati, peraltro in sintonia col più sintetico pensiero del primo, ha escluso che l’espressione possa produrre precisi obblighi in capo agli Stati membri a causa della sua accentuata genericità. Questa osservazione, pur meritando anche essa la massima attenzione, però potrebbe dire troppo.

L’art. 151 s’inserisce nel capo X del TFUE dedicato alla politica sociale, ossia in una parte normativa concernente l’indirizzo politico nel suo complesso inteso. Nondimeno, ancorché su tale piano, non v’è ragione per non considerarlo. In questa logica, mi pare difficile che gli Stati membri, nel momento in cui sono chiamati a “tenere presente” i diritti di cui alla Carta Sociale Europea, possano disinteressarsi completamente delle indicazioni in essa contenute. In altre parole mi pare difficile che, nel momento in cui il legislatore di uno Stato membro interviene a perseguire un obiettivo ricompreso in quelli contemplati dall’art. 151, possa non considerare affatto l’art. 24: vorrebbe dire cancellare il “tenerne presente” dell’art. 151.

Per converso, ritenere che il legislatore interno, nella quantificazione del­l’in­dennità da riconoscere al lavoratore in caso di licenziamento ingiustificato, non potrà ignorare o disinteressarsi del profilo della congruità richiamato nell’art. 24 non significherebbe configurare un preciso obbligo giuridico. Le sue scelte politico-legislative manterrebbero evidentemente un significativo spazio di espressione, verosimilmente più ampio di quello abituale per l’atti­vità di bilanciamento dei diritti – caratteristica della sfera politico/legislativa negli Stati contemporanei – che appare invece ben espresso dalla salvaguardia del nucleo essenziale del diritto sancito dall’art 52 della Carta di Nizza, quindi anche in relazione all’art. 30, come in precedenza rilevato (sul punto v. infra, par. 7) [49]. Conclusione, questa, pienamente sintonica con la differenza di tecnica e valore normativo che contraddistingue le due norme: il richiamo dell’art. 151 del TFUE all’art. 24 pone un vincolo non rigido alla normazione in materia sociale; l’art. 30, là dove applicabile, sancisce un diritto.

In conclusione, vi sono buoni motivi per non escludere che, sulla base dell’art. 151, il giudice interno possa adire la Corte di Giustizia qualora ritenga che il legislatore del suo Paese, nel perseguire uno degli obiettivi di politica sociale indicati dallo stesso articolo, non abbia affatto “tenuto presente” quanto disposto dalla Carta Sociale Europea. Certo, è probabilmente superfluo osservare che non è questa la fase storica dell’Unione – contraddistinta, come ben si sa, da una nuova netta predominanza dell’ispirazione economica – la più favorevole per l’ipotesi ricostruttiva delineata. Ma è, questo, un altro piano del discorso, la cui consapevolezza, altrettanto certamente, non può esaurire la riflessione dello studioso.

Spostandosi, per completezza d’analisi e quindi limitandosi davvero all’es­sen­ziale, sul piano cui l’art. 24 appartiene – il diritto internazionale, esterno ai confini di queste riflessioni –, sono altre ovviamente le considerazioni da fare. Andando subito al raccordo con il nostro ordinamento, e posta la indiscutibile applicazione dell’art. 24 derivante dalla ratifica della Carta Sociale Europea (riveduta) da parte del nostro Paese, c’è da sposare la tesi secondo cui la concreta applicazione dell’art. 24 passa inevitabilmente attraverso l’art. 117 Cost. [50]. Questa interpretazione muove dall’opinione, suffragata dalla giurisprudenza della Corte Costituzionale, che ritiene le norme internazionali “norme interposte”, da utilizzare «come parametro di validità delle leggi in quanto da esse derivano obblighi che, pur appartenendo al diritto internazionale convenzionale, si trasformano in obblighi costituzionali proprio in virtù dell’art. 117» [51]. Ciò significa che l’art. 24 può prevalere sulla norma interna comunque solo in seguito al giudizio costituzionale e non invece tramite l’applicazione diretta, da parte del giudice, della Carta Sociale Europea (riveduta) [52].

6. La quantificazione dell’indennità prevista dal d.lgs. n. 23/2015 per i licenziamenti collettivi

Sulla base del quadro normativo delineato è ora possibile interrogarsi circa la conformità della tutela indennitaria di cui agli artt. 3 e 10 del d.lgs. n. 23/2015 con il diritto dell’Unione Europea.

Per intuibili ragioni, anche qui è opportuno differenziare l’analisi in relazione al carattere individuale o collettivo dei licenziamenti, cominciando dai secondi.

Dunque, dall’applicazione dell’art. 30 ai licenziamenti collettivi deriva che l’indennità da erogare in caso di licenziamento ingiustificato deve rispondere ai criteri dell’equivalenza e dell’effettività.

In merito alla prima, ad assumere rilievo è l’eventuale esistenza di situazioni uguali in cui ai lavoratori vengono però applicate sanzioni diverse.

Come già accennato, anche per la disciplina sanzionatoria dei licenziamenti collettivi, oggi, coesistono due regimi; nell’ipotesi di licenziamenti collettivi effettuati in violazione delle regole sui criteri di scelta, i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 saranno tutelati con la reintegrazione, quelli assunti con il catuc con un’indennità monetaria. Ne deriva che non potrebbe affatto escludersi che lavoratori della stessa impresa si vedano applicate sanzioni sensibilmente diverse anche nell’ambito di uno stesso licenziamento collettivo, con conseguenti dubbi di legittimità di una siffatta situazione.

Tuttavia, per quanto il discorso – come il dibattito dimostra [53] – non sia semplice e sia da inquadrare nel quadro di un indebolimento dei diritti fondamentali riconosciuti ai lavoratori [54], non può sottovalutarsi un elemento importante, il “tempo”. L’elemento temporale, in relazione al quale il contesto generale e particolare in cui nasce il rapporto muta, e insieme a esso può mutare evidentemente l’intervento regolativo eteronomo, sembra, per la verità, sufficiente a differenziare le situazioni, sì da giustificare differenti trattamenti normativi [55]. D’altronde in questa direzione indirizza la giurisprudenza della Corte costituzionale [56].

A diverse conclusioni si giunge invece ragionando sull’altro carattere che la sanzione deve presentare, l’effettività.

In proposito c’è anzitutto da sottolineare, sul piano più generale, come la quantificazione dell’indennità in parola sia operazione particolarmente complessa e delicata giacché il pregiudizio subito dal lavoratore riguarda in primo luogo la perdita del posto di lavoro. In proposito la mente va immediatamente al cospicuo contenzioso giurisprudenziale sul contratto a termine nel lavoro pubblico.

Al riguardo, l’orientamento prevalente della giurisprudenza italiana, in applicazione di quanto affermato dalla Corte di Giustizia qui dapprima ricordato, non potendo riconoscere un diritto alla reintegrazione in presenza del divieto di cui all’art. 36, d.lgs. n. 165/2001, ha seguito più di una strada per la quantificazione del danno [57]. Un dato però emerge con chiarezza da questa giurisprudenza: anche quando i giudici si sono pronunciati per la legittimità di un tetto massimo per il risarcimento, con operazioni invero non sempre condivisibili [58], hanno comunque utilizzato più criteri per quantificare la congruità dell’indennità, facendo riferimento all’anzianità di servizio del lavoratore, al comportamento e alle condizioni delle parti, alla collocazione geografica del­l’or­ga­nizzazione datoriale [59]. In breve, dinanzi a un’operazione indubbiamente assai complessa, la giurisprudenza ha ritenuto necessario utilizzare molteplici indicatori al fine di assicurare il requisito della adeguatezza del risarcimento.

Il d.lgs. n. 23/2015 segue, invece, un’impostazione sostanzialmente opposta, peraltro in completa difformità dalla nostra precedente legislazione, anche più recente [60], e da significative esperienze comparate [61]. Il d.lgs., infatti, non solo fissa un massimo e un minimo all’indennità riconosciuta ai lavoratori [62], ma, soprattutto, non rende questa indennità adattabile e duttile in base ad alcun elemento, interno o esterno, al contratto, ancorandola viceversa – secondo l’indicazione della legge delega [63] – a un unico criterio: l’anzianità di servizio del lavoratore [64]. Così impostata la questione – se assicura la predeterminazione del “costo” del licenziamento nell’interesse datoriale – non convince, anzitutto, sul piano metodologico della tecnica utilizzata: come può un’indennità rapportata alla sola anzianità del lavoratore soddisfare il necessario carattere riparatorio-dissuasivo della sanzione? Risulta arduo trovare una ragionevole correlazione tra i due piani: il che finisce per inficiare la legittimità del rigido criterio dell’anzianità.

A questo punto perde consistenza anche la riflessione sulla concreta quantificazione indicata dal d.lgs. n. 23/2015. Potremmo forse dire che una determinazione del danno nella misura massima di 24 mensilità soddisfi i suindicati necessari caratteri della sanzione; come, specularmente e con ogni probabilità, potremmo dire il contrario là dove il danno sia fissato nella misura minima [65]. Ma la questione è: come tutto ciò si spiega dovendo ragionare secondo il criterio della valenza riparatorio-dissuasiva della sanzione?

Sempre nella prospettiva metodologica, finisce per passare in secondo piano anche la considerazione secondo cui le indennità previste dal d.lgs. n. 23/2015 sarebbero in linea con quelle rilevate, in generale, nei Paesi dell’OCSE [66]. Senza peraltro considerare che al riguardo i dati appaiono sintetici e poco articolati [67] e che, comunque, per le imprese di dimensioni minori le indennità previste per il lavoratori assunti con un catuc e poi licenziati risulterebbero pur sempre al di sotto di quella media.

Nella stessa ottica, infine, perdono rilievo i benefici contributivi riconosciuti al datore che ha assunto con il catuc nel 2015 e, in misura ridotta, al datore che assumerà nel 2016 [68]. Un’agevolazione temporalmente limitata ma che si ripercuote, indirettamente però in modo nient’affatto trascurabile, sul­l’entità dell’eventuale sanzione in cui incorrerebbe il datore nell’ipotesi di licenziamento ingiustificato.

7. (Segue)… e per i licenziamenti individuali

Veniamo ora al sistema indennitario previsto per i licenziamenti individuali.

Attenendoci all’analisi svolta nelle pagine precedenti, il quadro dovrebbe presentarsi abbastanza chiaro, almeno nelle linee essenziali.

Per i licenziamenti individuali l’art. 30 è, al momento, fuori gioco, mancando la norma europea “intermedia”.

Più articolato è il discorso in merito all’art. 24, in quanto coinvolto dal richiamo dell’art. 151 del TFUE alla Carta Sociale Europea del 1961.

Stando alla ricordata opinione della dottrina che si è espressa sul punto, anche l’art. 24 non interessa ai nostri fini. Se invece si segue l’ipotesi ricostruttiva qui delineata, non priva, invero, di profili problematici (soprattutto per l’attuale congiuntura storica), si approda a diversa conclusione. Più precisamente, in base a questa seconda opzione, per il richiamo contenuto nell’art. 151, il d.lgs. n. 23/2015 sarebbe vincolato a “tener presente” il diritto di cui all’art. 24, giacché non vi è alcun dubbio che esso persegue un obiettivo ricompreso nel par. 1 del medesimo articolo, ossia la “promozione all’occu­pazione”: espressamente menzionata nell’art. 7, comma 1, della l.d. n. 183/
2014, nella cui attuazione il d.lgs. n. 23/2015 è stato emanato ^[69]. Peraltro, lo stesso art. 7, comma 1, ha cura di ribadire espressamente che i decreti dovranno essere emanati «in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e delle convenzioni internazionali».

Secondo quanto prima osservato, l’art. 151 del TFUE, tuttavia, dovrebbe comunque lasciare spazi particolarmente significativi al legislatore interno, perché, a differenza dell’art. 30, non sancisce un diritto bensì pone un vincolo non rigido alla normazione in materia sociale.

Volendo fare un esempio – e rammentata l’estensione all’art. 24 di quanto prima rilevato circa il carattere riparatorio-dissuasivo della sanzione – si può pensare alla disciplina dettata dalla legge n. 604/66 per le piccole imprese. Ancorché nell’ambito di limiti massimi e minimi al risarcimento, l’indennità viene in questa legge calcolata sulla base del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio e del comportamento delle parti: al di là degli specifici valori individuati, abbiamo quindi una pluralità di criteri. Il quadro invece muta nel d.lgs. n. 23/2015. La relativa disciplina adotta, tanto per le piccole quanto per le grandi imprese, un solo criterio, l’anzianità. Si propongono, sicché, inevitabilmente tutti i dubbi prima sollevati in merito a questa rigida tecnica: può un simile criterio soddisfare il carattere riparatorio-dissuasivo della sanzione? In relazione alle piccole imprese, si potrebbe pensare che l’applicazione dell’art. 24, dettata dall’art. 151, con il suo vincolo meno stringente rispetto a quello che deriva dalla applicazione dell’art. 30, si sia tradotta nel solo criterio dell’anzianità, con una compressione del carattere della sanzione e della istanza sociale in ragione delle peculiarità organizzative ed economiche delle piccole imprese. Una tale opinione, già non del tutto convincente per le piccole imprese, in ragione di questo squilibrio, peraltro per nulla esplicitato, sarebbe però da escludere per le imprese di più grandi dimensioni: dove le diverse caratteristiche datoriali evidentemente richiedono che i termini di contemperamento siano diversi, altrimenti il dubbio che la “congruità” della sanzione dell’art. 24 non sia stata per nulla “tenuta presente” – come invece impone l’art. 151 TFUE – crescerebbe sensibilmente [70].

Infine, continuando – sempre per completezza d’analisi – a considerare velocemente il versante internazionale, l’art. 24, in tale veste, suscita almeno due osservazioni. In primo luogo, da questo punto di vista è possibile riprendere l’art. 30, sia pure soltanto sul piano interpretativo: dell’art. 24, benché senza un diretto raccordo sistematico, l’art. 30 può contribuire a definire e rafforzare il contenuto, in una logica di reciprocità, come indica la convergente elaborazione della Corte di Giustizia e del Comitato europeo dei diritti sociali nonché sulla scia di quanto già proposto dalla dottrina, ancorché in riferimento alle due norme invertite. In secondo luogo, come prima osservato, il giudice italiano non potrà, tramite l’art. 24, eventualmente rivedere in via diretta quanto statuito dal catuc: a tanto si potrà giungere solo attraverso la Corte costituzionale, chiamata a giudicare del d.lgs. n. 23/2015 in relazione all’art. 117 Cost.

8. Il diritto alla stabilità nella convergenza tra ordinamenti

In conclusione, possiamo dire che, nell’ordinamento europeo, il diritto alla tutela contro il licenziamento ingiustificato, e quindi il diritto alla stabilità – nei termini indicati in queste pagine –, nonostante i chiaroscuri, emerga piuttosto nitidamente, con una precisa configurazione giuridica.

È, questo, un approdo pienamente sintonico con quanto affermato nell’art. 4 della nostra Costituzione. Come in precedenza rammentato, pur non rinvenendovi un diritto alla conservazione del posto di lavoro, grazie alla preziosa opera della giurisprudenza costituzionale si è da tempo affermato che l’art. 4 Cost. non esclude, bensì esige che il legislatore, nel quadro della politica prescritta proprio da tale norma, assicuri, nella disciplina del contratto a tempo indeterminato, la continuità del lavoro e quindi del reddito, circondando di “doverose garanzie e di opportuni temperamenti le ipotesi di licenziamento” [71].

A livello europeo, invero, il diritto alla stabilità, oggi, risente di un duplice ordine di fattori, con il rischio di ricadute anche rispetto agli ordinamenti dei singoli Stati, come il nostro Paese, che quel diritto avevano già fatto proprio. Il primo, di carattere strutturale, riguarda le inevitabili difficoltà derivanti dall’incontro tra ordinamenti diversi. Il secondo, (vorremmo dire) congiunturale, attiene alla “nuova” preminenza, in questa fase storica, della sfera economica su quella sociale nella politica dell’Unione Europea. Gli artt. 30 e 52, e più in generale la Carta di Nizza, sono un esempio, tanto del primo come del secondo: l’attuazione di diritti, pure riconosciuti, è rimessa a successivi passaggi giuridici, in questi anni non certo di facile realizzazione.

Ciò nondimeno, il diritto alla stabilità sembra proprio delinearsi come uno di quei diritti imprescindibili in sistemi che vogliano conciliare mercato e dimensione sociale. A lasciarlo pensare è la convergenza tra differenti fonti o, se si preferisce, circuiti normativi – di carattere internazionale, europeo, nazionale –, che, superando ostacoli politici e giuridici di varia natura, ne affermano la decisiva tensione assiologica al di là delle barriere ordinamentali, sul piano dei diritti fondamentali [72].

E, in chiave di tutela del diritto (specie in relazione al licenziamento individuale), se dinanzi al suindicato “sbilanciamento” economico della politica dell’Unione, il circuito internazionale, con la nostra Consulta chiamata a pronunciarsi ex art. 117 Cost., appare preferibile, per altro verso c’è da augurarsi – forse con una certa dose di ottimismo – che la Corte di Giustizia, qualora chiamata a intervenire, alzi lo sguardo e si mostri sensibile all’evoluzione dei valori che ha modificato nel tempo i Trattati dell’Unione.

A questo punto, mi piace comunque pensare che il diritto alla stabilità, nella sua precisa fisionomia giuridica, costituisca “una” delle molteplici espressioni della convergenza tra ordinamenti.

 

 

NOTE

[1] L’acronimo, ripreso dal saggio di L. ZOPPOLI, Contratto a tutele crescenti e altre forme contrattuali, in Dir. lav. merc., 2015, 11 ss., è, ormai, piuttosto diffuso.

[2] Emanato in attuazione della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183.

[3] In tal senso, tra gli altri, v. M. MAGNANI, Correzione e persistenti aporie del regime sanzionatorio dei licenziamenti: il cd. contratto a tutele crescenti, in W.P. C.S.D.L.E “Massimo D’Antona”/IT, 256-2015, 2; A. PERULLI, La disciplina del licenziamento individuale nel contratto a tutele crescenti. Profili critici, in Riv. it. dir. lav., 2015, I, 413 ss.; V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra law and economics e vincoli costituzionali, in W.P. C.S.D.L.E “Massimo D’Antona”/IT, 259-2015, 10. Ritiene ingeneroso questo tipo di ricostruzione M. PALLINI, Dal contratto unico al contratto a tutele crescenti, in G. ZILIO GRANDI-M. BIASI (a cura di), Commentario breve alla riforma “Jobs Act”, Cedam, Padova, 2016, spec. 77 e ss., per il quale la disciplina contenuta nel d.lgs. n. 23/2015 non può essere letta e valutata separatamente dagli altri decreti, sia quelli di riordino dei tipi contrattuali, sia di rimodulazione degli ammortizzatori sociali e dei servizi di ricollocamento, sia di riassetto degli enti con funzioni ispettive.

[4] Seppure ben noto, giova, qui, ricordare il carattere assolutamente cruciale della disciplina del licenziamento ai fini dell’effettività della complessiva normativa a tutela del prestatore di lavoro. Da ultimo, proprio in riferimento, al d.lgs. n. 23/2015, cfr., per tutti, M.V. BALLE­STRERO, La riforma del lavoro: questioni di costituzionalità, in Lav. dir, 2015, spec. 49 ss.

[5] La Riforma Fornero, intervenendo sull’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ha modificato profondamente la disciplina dei licenziamenti individuali, introducendo differenti sistemi sanzionatori in funzione della natura del licenziamento illegittimo. In taluni casi ha mantenuto fermo il diritto alla reintegrazione, in altri lo ha sostituito con la sola tutela indennitaria. Ciò è accaduto per le ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (sempre che queste ultime non rientrino tra quelle che danno comunque diritto alla reintegrazione); oppure nei casi di licenziamento inefficace per violazione del requisito di motivazione o della procedura di cui all’art. 7, legge n. 300/70. Ancora, si prevede la tutela indennitaria nelle ipotesi in cui il giudice rileva che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, fatta eccezione delle ipotesi in cui, se viene appurata la manifesta insussistenza del fatto, il giudice può decidere di applicare la tutela reintegratoria. Un quadro normativo, insomma, alquanto confuso. Da segnalare, però, che pur prevedendo tetti minimi e massimi al risarcimento, si riconosce un ruolo non marginale al giudice nello stabilire lo specifico importo dell’indennità, sulla base di diversi parametri indicati dallo stesso legislatore. La dottrina sul tema è amplissima, cfr. per tutti, L. ZOPPOLI, Flex/insecurity. La riforma Fornero (l. 28 giugno 2012 n. 92) prima, durante e dopo, Editoriale Scientifica, Napoli, 2012, spec, 82 ss.; M. BARBIERI-D. DALFINO (a cura di), Il licenziamento individuale nel­l’in­terpretazione della legge Fornero, Cacucci, Bari, 2013; F. CARINCI, Ripensando il “nuovo” art. 18 dello Statuto dei lavoratori, in Arg. dir. lav., 2013, 482; C. CESTER (a cura di), I licenziamenti dopo la legge n. 92 del 2012, Cedam, Padova, 2013; A. OCCHINO, Le tutele versus il licenziamento illegittimo: una rassegna sulla giurisprudenza più recente sulla novella dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori, in Dir. lav. ind., 2014, 764.

[6] Il regime sanzionatorio introdotto dal d.lgs. n. 23/2015 trova applicazione nei confronti di operai, impiegati, quadri del settore privato a prescindere dal numero di dipendenti del datore di lavoro a condizione che tali soggetti siano stati assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015. Pertanto convivranno per molti anni, anche gomito a gomito, lavoratori soggetti all’art. 18 nella versione riformata dalla legge n. 92/2012 e lavoratori rientranti nel campo di applicazione delle “tutele crescenti”. La complessità applicativa caratterizzerà, come si avrà modo di vedere, anche i licenziamenti collettivi per i quali la tutela risarcitoria diventerà l’uni­ca soluzione, ma solo nei confronti dei nuovi assunti. Resta, poi, l’annosa questione dell’appli­cabilità del regime sanzionatorio al lavoro pubblico. Da ultimo cfr. L. FIORILLO, Il licenziamento nel lavoro pubblico contrattualizzato: la Cassazione applica l’art. 18 dello Statuto e la giurisprudenza di merito (minoritaria) dissente, in Dir. lav. merc., 2016; P. MONDA, Contratto di lavoro pubblico, potere organizzativo e valutazione, Giappichelli, Torino, 2016.

[7] Sul punto cfr. A. TURSI, L’art. 18 e il “contratto a tutele crescenti”, in Dir. rel. ind., 2014, 923 ss.; F. CARINCI, Il tramonto dello Statuto dei lavoratori (dalla legge n. 300/1970 al Jobs Act), in G. FERRARO (a cura di), Il licenziamento nel contratto “a tutele crescenti”, in Quad. Arg. dir. lav., 14/2015, 8 ss.; M.T. CARINCI, All’insegna della flessibilità, in M.T. CARINCI-A. TURSI (a cura di) Jobs Act, Contrato a tutele crescenti, Giappichelli, Torino, 2015, X ss.; A. PERULLI, Il contratto di lavoro a tutele crescenti e la Naspi: un mutamento di “paradigma” per il diritto del lavoro?, in L. FIORILLO-A. PERULLI (a cura di), Contratto a tutele crescenti e Naspi. Decreti legislativi 4 marzo 2015, n. 22 e n. 23, Giappichelli, Torino, 2015, 6; M. RUSCIANO, Una riflessione d’insieme, in G. FERRARO (a cura di), op. cit., 196 ss.; F. SCARPELLI, La disciplina dei licenziamenti per i nuovi assunti: impianto ed effetti di sistema del d.lgs. n. 23/2015, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”/IT n. 252-2015; V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra law, cit., 4; L. ZOPPOLI Il contratto a tutele crescenti, cit., 11 ss.

[8] Quanto all’ordinamento italiano vi è chi, sottolineando il rilievo della tutela nel progetto costituzionale, richiama l’attenzione sulla necessità di interpretare e applicare la nuova disciplina del licenziamento nella logica del bilanciamento dei principi/valori presenti nella Costituzione, v. A. ZOPPOLI, Legittimità costituzionale del contratto di lavoro a tutele crescenti, tutela reale per il licenziamento ingiustificato, tecnica del bilanciamento, in Dir. lav. merc., 2015, 292 ss.

[9] In tutti questi casi alla reintegrazione si accompagna anche un risarcimento del danno, pari ad un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum, e comunque non inferiore a cinque mensilità (art. 2, comma 2, d.lgs. n. 23/2015).

[10] È bene sottolineare come questa ipotesi rischi di non essere concretamente realizzabile. Su questa novità, di non facile lettura, cfr., tra gli altri, M. MARAZZA, Il regime sanzionatorio dei licenziamenti nel Jobs Act, in Arg. dir. lav, 2015, 329; C. PISANI, Il nuovo regime di tutele per il licenziamento ingiustificato, in AA.VV., Jobs Act e licenziamento, Giappichelli, Torino, 2015, 37; L. ZOPPOLI, I licenziamenti individuali e collettivi oggi, in AA.VV., Istituzioni di diritto del lavoro e sindacale. Mercato, contratto e rapporti di lavoro, Giappichelli, Torino, 2015, 260.

[11] Anche qui, alla reintegrazione si aggiunge un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione sino al giorno della sua effettiva reintegrazione, definita nel massimo (dodici mensilità) ma non nel minimo e da cui andrà dedotto pure l’aliunde percipiendum (art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015).

[12] Ipotesi del tutto marginale ed improbabile, trattandosi di un licenziamento collettivo orale, come sottolineano F. BUFFA, La nuova disciplina del licenziamento e le fonti internazionali, in Arg. dir. lav., 2015, 569 e G. FERRARO, I licenziamenti collettivi nel Jobs Act, in Riv. it. dir. lav., 2015, I, 197.

[13] Quanto ai profili di illegittimità costituzionale della normativa, cfr. BALLESTRERO, La riforma, cit., 39 ss.; C. CELENTANO, La tutela indennitaria e reintegratoria: compatibilità costituzionale e comunitaria, in Riv. it. dir. lav., 2015, I, 377 ss.; S. GIUBBONI, Profili costituzionali del contratto a tutele crescenti, in WP C.S.D.L.E “Massimo d’Antona”/IT, 246/2015; V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra law, cit; ID., Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra Costituzione e diritto europeo, in Riv. it. dir. lav., 2016, I, 119 ss; A. ZOPPOLI, op.cit., 292.

[14] La Carta Sociale Europea (riveduta) – così espressamente denominata – è, come noto, un trattato del Consiglio d’Europa che garantisce i diritti umani, sociali ed economici. Questa Carta, che riproduce e integra i diritti già riconosciuti nella Carta Sociale Europea del 1961, è stata adottata nel 1996 ed è stata ratificata dal nostro Paese con la legge del 9 febbraio 1999, n. 30.

[15] Detta ragione deve essere specificata in una fonte vincolante per l’ordinamento interno ed essere sempre comunicata al lavoratore.

[16] Sul contenuto dell’art. 24 della Carta Sociale Europea (riveduta), cfr. anche G. ORLANDINI, La tutela contro il licenziamento ingiustificato nell’ordinamento dell’Unione europea, in Giorn. dir. lav. rel. ind., 2012, 624, che ne proponeva l’utilizzo già in riferimento alla Riforma Fornero; C. CESTER, I licenziamenti nel Jobs Act, in WP C.S.D.L.E “Massimo D’Antona/IT”, 273-2015, 8-10; A. PERULLI, La disciplina del licenziamento, cit., 418; V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra law, cit., 41 ss.

[17] Sull’argomento cfr. F. BUFFA, op. cit., 578. Insiste sulla necessità di valorizzare la suddetta Convenzione in un discorso sistematico, G. ORLANDINI, La tutela, cit., 625 ss.

[18] Si propende, quindi, per l’interpretazione dell’art. 30 che riconduce detta norma nell’alveo delle previsioni della Carta “precise e incondizionate che conferiscono ai singoli un diritto soggettivo invocabile e non un principio”, così D. DELFINO, La Corte e la carta: un’interpretazione “utile” dei diritti e dei principi fondamentali, in Dir. lav. merc., 2014, 180, ss.

[19] In tal senso, A. PERULLI, La disciplina del licenziamento, cit., 418 ss.

[20] Da ora, per comodità di esposizione, art. 30.

[21] A. PERULLI, La disciplina del licenziamento, cit., 418.

[22] Cfr. A. ADINOLFI, Disciplina del licenziamento individuale e fonti europee. Quali limiti e obblighi per il legislatore nazionale? in Riv. dir. int., 2015, 1132.

[23] Così, AA.VV, Applicabilità ed effettività della Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea, in A. ALLAMPRESE-L. FASSINA (a cura di), Vademecum per l’Europa, Ediesse, Roma, 2015, 40.

[24] V., R. BIFULCO-A. CELOTTO, Divieto dell’abuso del diritto, in R. BIFULCO-M. CARTABIA-A. CELOTTO (a cura di), L’Europa dei diritti. Commento alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, Il Mulino, Bologna, 2001, 367.

[25] È utile ricordare che questa parte dell’art. 54 non era presente nei lavori preparatori ed è stata inserita solo in un successivo momento proprio al fine di ampliare l’ambito di applicazione dell’abuso del diritto, cfr. A. SONCINI, Divieto dell’abuso del diritto, in M. PANEBIANCO (diretto da), Repertorio della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, Giuffrè, Milano, 2001, 509.

[26] Al riguardo, cfr., tra gli altri, G. PINO, L’abuso del diritto tra teoria e dogmatica (precauzioni per l’uso), in G. MANIACI (a cura di), Eguaglianza, ragionevolezza e logica giuridica, Giuffrè, Milano, 2006, 115-175, a cui si rinvia anche per ulteriori riferimenti bibliografici.

[27] Di recente, sul tema dell’abuso di diritto in materia di licenziamenti v. L. ZOPPOLI, Il licenziamento e la legge: una (vecchia) questione di limiti, relazione svoltasi all’Università di Parma il 26 febbraio 2016 al Convegno “La legge 604 del 1966 a 50 anni dalla sua approvazione”, in questo numero della rivista. L’autore, con specifico riferimento all’ordinamento italiano, rileva le incongruenze che il nuovo regime sanzionatorio sembra produrre rispetto alle categorie del diritto civile e ipotizza la possibilità di impugnare il licenziamento per violazione del principio dell’abuso di diritto.

[28] Sul tema, in generale per il diritto del lavoro, v. A. DE FELICE, Le sanzioni nel diritto del lavoro, Edizioni Scientifiche Italiane, Napoli, 2003.

[29] Il riferimento è alla sentenza C-588/2012 del 24 febbraio 2014, Lyreco Belgium, in cui la Corte ha affermato che, se un licenziamento illegittimo interviene durante un congedo parentale a tempo parziale, l’indennità forfettaria di tutela andrà calcolata in base alla retribuzione a tempo pieno. In particolare si segnala il punto in cui i giudici ritengono che, “se l’indennità forfettaria di tutela che spetta al lavoratore fosse determinata (…) basandosi sulla retribuzione diminuita versatagli durante il suo congedo parentale (…), un siffatto metodo (…) potrebbe non produrre un effetto dissuasivo (mio il corsivo) sufficiente ad impedire il licenziamento dei lavoratori che si trovano in un congedo parentale a tempo parziale”(v. punto 38).

[30] Si tratta della sentenza C-383/92 dell’8 giugno 1994. Qui la Corte, chiamata a pronunciarsi sulla compatibilità dell’ordinamento del Regno Unito con le regole europee in materia di licenziamenti collettivi, ha precisato che: “Qualora una disciplina comunitaria non contenga una specifica norma sanzionatoria di una violazione delle sue disposizioni o rinvii in merito alle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative nazionali, l’art. 5 del Trattato impone agli Stati membri di adottare tutte le misure atte a garantire la portata e l’efficacia del diritto comunitario. A tal fine, pur conservando un potere discrezionale quanto alla scelta delle sanzioni, essi devono vegliare a che le violazioni del diritto comunitario siano sanzionate, sotto il profilo sostanziale e procedurale, in termini analoghi a quelli previsti per le violazioni del diritto interno simili per natura ed importanza e che, in ogni caso, conferiscano alla sanzione stessa un carattere di effettività, di proporzionalità e di capacità dissuasiva (punto 40 della sentenza, mio il corsivo).

[31] Così V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra Costituzione, cit., 141.

[32] V. in dottrina, già, M. ROCCELLA, Sanzioni e rimedi nel diritto del lavoro comunitario, in Riv. it. dir. lav., 1994, I, 71 ss.; e S. SCIARRA, Il lavoro a tempo determinato nella giurisprudenza della Corte di Giustizia europea. Un tassello nella “modernizzazione” del diritto del lavoro, in Diritto e libertà. Studi in memoria di Matteo Dell’Olio, Giappichelli, Torino, 2008, spec. 1620-1624. Con specifico riferimento alle sanzioni nell’ambito dei licenziamenti illegittimi, si osserva che «(…) la sanzione in una fonte primaria dell’ordinamento dell’Unione Europea di un “diritto alla tutela” del lavoratoreingiustificatamente licenziato non consente di rimettere puramente e semplicemente alle legislazioni degli Stati membri la scelta delle forme di tutela. Non vi è dubbio, infatti, che l’Unione non abbia voluto scegliere qualcuna in particolare tra le forme di tutela astrattamente ipotizzabili. E tuttavia, l’esistenza di un diritto sancito a quel livello preclude certamente agli Stati membri di vanificarlo differenziandolo illimitatamente in ciascun ambito di applicazione statale, attraverso la previsione di forme di tutela inadeguate alla protezione dell’interesse protetto», così M. BARBIERI, Il licenziamento individuale ingiustificato irrogato per motivi economici e il licenziamento collettivo, in M.T CARINCI-A. TURSI (a cura di), op. cit., 108.

[33] Da ora, per comodità di esposizione, art. 24.

[34] V. specialmente G. ORLANDINI, op. cit., 623, nonché V. SPEZIALE, Il contratto a tutele crescenti tra law, cit. 41-42.

[35] Come si sa, è, questo, un organismo istituito dalla Carta sociale europea del 1961 al fine di valutare se gli Stati Parte si conformino, tanto sul piano della normativa quanto su quello della prassi, alle disposizioni della Carta stessa.

[36] Si segnala come, in talune decisioni, si arrivi anche a decretare il divieto di porre in essere un limite massimo al suddetto risarcimento. Sul valore interpretativo delle decisioni del Comitato, v. anche G. ORLANDINI, op. cit., 625 ss.; S. GIUBBONI, op. cit., 22.

[37] La Corte di Giustizia, in più occasioni, si è espressa nel senso che il campo di applicazione dei diritti e dei principi riconosciuti dalla Carta è circoscritta alle situazioni disciplinate dal diritto dell’Unione. Lo ha affermato sia nella sentenza del 18 gennaio 2014, C-176/12, Association de mediation social (punto 42), sia nella Poclava del 5 febbraio 2015 C117/14. In particolare, in quest’ultima pronuncia, la Corte ha escluso l’applicazione proprio dell’art. 30 al contratto con prova lunga previsto dall’ordinamento spagnolo, perché – a suo avviso – questa fattispecie negoziale non rientra nel campo di applicazione della direttiva sui contratti a termine, né l’utilizzo dei fondi strutturali è sufficiente a dimostrare tale attuazione. Da ultimo si guardi anche alla sentenza del 6 ottobre 2015 C-650/13 Thierry del Vigne, in cui, nell’affron­tare il tema dell’interdizione del diritto di voto alle elezioni del Parlamento europeo, la Corte ha ribadito che “l’art. 51, par. 1, della Carta conferma la costante giurisprudenza della Corte secondo la quale i diritti fondamentali garantiti nell’ordinamento giuridico dell’Unione si applicano in tutte le situazioni disciplinate dal diritto dell’Unione, ma non al di fuori di esse. In tal senso, ove una situazione giuridica non rientri nella sfera di applicazione del diritto dell’Unione, la Corte non è competente al riguardo e le disposizioni della Carta eventualmente richiamate non possono giustificare, di per sé, tale competenza” (punti 26 e 27).

[38] Il riferimento è in particolare alla tesi sostenuta da P. CHIECO, “Riforme strutturali” del mercato del lavoro e diritti fondamentali dei lavoratori nel quadro della nuova governance economica europea, in Giorn. dir. lav. rel. ind., 2015, spec. 387 ss. L’autore sottolinea che, in ambito lavoristico, l’emanazione di diverse leggi italiane, tra cui anche il Jobs Act, sia imputabile, più o meno direttamente, all’ordinamento europeo e, in particolare, alle discipline, definite dallo stesso autore, della “flessicurezza”. Ciò in quanto si tratta di interventi “etero-indirizzati verso materie e istituti precisi nei quali il diritto europeo chiede di intervenire mediante atti generali (regolamenti e orientamenti integrati) e di dettaglio (raccomandazioni) con l’enforcement della condizionalità legate alla gestione flessibile dei vincoli di bilancio e debito e con il sostegno della solidarietà “compulsiva” di tutti gli attori della governance”. Pertanto – a suo avviso – nel momento in cui le suddette discipline sono ricondotte al diritto dell’Unione, la Carta dei diritti fondamentali non può che trovare piena applicazione. La tesi non può condividersi perché come si sta per dire nel testo, imprescindibile appare l’intervento di una fonte europea secondaria e questa, nel quadro delineato dalla tesi dell’autore in parola, non si rin­viene. In senso critico amplius, cfr. D. DELFINO, Sull’applicabilità delle norme lavoristiche della Carta dei diritti fondamentali agli ordinamenti interni, in Atti del XVIII Congresso ADLASS, Lavoro, diritti fondamentali, e vincoli economico-finanziari nell’ordinamento multilivello, Foggia 28-30 maggio 2015, in corso di pubblicazione. In ottica analoga cfr. anche A. ADINOLFI, op, cit. spec. 1140 ss.

[39] In tal senso v. V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra Costituzione, cit., 140; D. DELFINO, Sull’applicabilità, cit.

[40] V. S. GIUBBONI, op. cit., 22.

[41] Così, A. ADINOLFI, op. cit., 1111.

[42] Emblematiche, al riguardo, anche le parole dell’Avvocato generale Kokott nelle Conclusioni della causa C-422/2014 Pojante Rivera: “Le condizioni in presenza delle quali trova applicazione la direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi continuano ad essere oggetto di controversie. Nel presente procedimento pregiudiziale, la Corte è chiamata nuovamente ad occuparsi delle soglie al raggiungimento delle quali il lavoratore colpito da licenziamento collettivo beneficia della tutela prevista nella menzionata direttiva. Le garanzie di cui trattasi costituiscono, in definitiva, espressione del diritto fondamentale di tutela in caso di licenziamento ingiustificato (v. articolo 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea)” (Introduzione, punto 1).

^[43] Tra gli obiettivi di politica sociale da perseguire, l’art. 151 indica «la promozione dell’occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, che consenta la loro parificazione nel progresso, una protezione sociale adeguata, il dialogo sociale, lo sviluppo delle risorse umane atto a consentire un livello occupazionale elevato e duraturo e la lotta contro l’emarginazione». Inoltre stabilisce che «A tal fine, l’Unione e gli Stati membri mettono in atto misure che tengono conto della diversità delle prassi nazionali, in particolare nelle relazioni contrattuali, e della necessità di mantenere la competitività dell’economia dell’Unione (…)».

[44] Così, G. ORLANDINI, op. cit., 624.

^[45] Si esprime in tal senso, C. CESTER, op. cit., 9.

[46] Da ora, per comodità di esposizione, art. 1.

[47] V. Corte Cost., 9 giugno 1965, n. 45; Corte Cost. 5 marzo 1969, n. 27; Corte Cost. 14 gennaio 1986 n. 2; Corte Cost. 4 dicembre 2000, n. 541; Corte Cost., ord. 10 febbraio 2006, n. 56.

[48] Inutile qui complicare ulteriormente il discorso intrattenendosi sul significato dell’“en­trata in vigore” del successivo trattato cui si riferisce l’art. 32, giacché, ai nostri fini – cioè per il catuc – la questione è irrilevante essendo stata la Carta del 1996 anche ratificata dall’Italia. A questo punto, la pure possibile obiezione secondo cui nella Carta del 1961 non vi è espressa menzione del diritto al licenziamento non arbitrario – da configurare quindi come un nuovo diritto – appare semplicistica.

[49] Sul bilanciamento dei diritti v. di recente A. MORRONE, Il bilanciamento (Giustizia costituzionale) in Enc. dir. Annali, 2008, II, 196 ss; L. NOGLER, La titolarità congiunta del diritto di sciopero, in L. CORAZZA-R. ROMEI (a cura di), Diritto del lavoro in trasformazione, Il Mulino, Bologna, 2014, 106-109; A. ZOPPOLI, op. cit., spec. 304, (nota 42).

[50] Pertanto, il giudice potrà sollevare questione di legittimità costituzionale per violazione dell’art. 117, là dove impone al legislatore nazionale il rispetto dei vincoli derivanti dal diritto comunitario e dagli obblighi internazionali. In tal senso, v. G. ORLANDINI, op. cit.,654, C. CESTER, op. cit., 10, pur se con scetticismo circa gli esiti di un tale giudizio; S. GIUBBONI, op. cit., 22; V. SPEZIALE, Il contratto a tutele crescenti tra law, cit., sp. 42 ss.

[51] Così V. SPEZIALE, Il contratto a tutele crescenti tra law, cit., 43, che richiama anche la sentenza della Corte Costituzionale del 2007 n. 348.

[52] In tal senso, invece, V. SPEZIALE, Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti tra Costituzione, cit., 142.

[53] Cfr., M.V. BALLESTRERO, op. cit., spec. 46 ss.; F. BUFFA, op. cit., 570; G. FERRARO, I licenziamenti collettivi, cit., 199; S. GIUBBONI, op. cit.; M. MARIUCCI, Il diritto del lavoro al tempo del renzismo, in Lav. dir., 2015, 19 ss.; M. SQUEGLIA, Il campo di applicazione del contratto di lavoro a tutele crescenti, in MT. CARINCI-A. TURSI (a cura di), op. cit., 351 ss.

[54] Cfr. L. ZOPPOLI, I licenziamenti individuali e collettivi oggi, in AA.VV., op. cit., 264.

[55] In tal senso, v. CARUSO, Il contratto a tutele crescenti tra politica e diritto: variazioni sul tema, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”/IT, 265-2015, 14; M. MARAZZA, op. cit., spec. 315-317.

[56] La Corte Costituzionale, rispetto ai rapporti di durata, ha più volte affermato il principio secondo il quale “il legislatore, in materia di successione di leggi, dispone di ampia discrezionalità e può anche modificare in senso sfavorevole la disciplina di quei rapporti, ancorché l’oggetto sia costituito da diritti soggettivi perfetti, salvo – in caso di norme retroat­tive – il limite imposto in maniera penale dall’art. 25, comma 2 Cost., e comunque a condizione che la retroattività trovi adeguata giustificazione sul piano della ragionevolezza e non si ponga in contrasto con altri valori e interessi costituzionalmente protetti”, C. Cost. 24 luglio 2009 n. 236. Pertanto, benché si tratti di pronunce inerenti alla materia previdenziale e alla problematica dei cc.dd. diritti quesiti, è difficile pensare che al legislatore sia consentito intervenire su diritti maturati durante un rapporto di lavoro – seppure con i limiti appena menzionati – e non modificare, a monte, le regole di un rapporto di lavoro non ancora costituito. Per un’accurata analisi di questa giurisprudenza v., M. D’ONGHIA, Diritti previdenziali e compatibilità economiche nella giurisprudenza costituzionale, Cacucci, Bari, 2013, spec., 153 ss., cui si rinvia anche per altri riferimenti giurisprudenziali. Sul «fluire del tempo come valido motivo di diversificazione delle situazioni giuridiche», v. anche la giurisprudenza della Corte sul nuovo regime della responsabilità solidale applicabile agli appalti, Corte Cost. 13 novembre 2014, n. 254.

[57] In alcuni casi, i giudici hanno rinvenuto nei commi 4 e 5 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (nella formulazione “ante” Riforma Fornero) il parametro per risarcire il danno della perdita del posto di lavoro; in altri, lo hanno agganciato al tempo medio per ricercare un’occupazione stabile (tenuto conto della zona geografica, dell’età anagrafica, del sesso e del titolo di studio del lavoratore); in altri ancora hanno riconosciuto al lavoratore anche gli eventuali danni alla dignità e all’immagine. Per una analisi più approfondita del tema, sia consentito rinviare a P. SARACINI, Contratto a termine e stabilità del lavoro, Editoriale Scientifica, Napoli, 2013, spec. 178 ss.

[58] Il riferimento è alla sentenza della Corte di Cassazione, Sez.Un., del 15 marzo 2016 n. 5072, in cui si è stabilito che, in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione, “il dipendente ha diritto al risarcimento del danno nella misura di un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criterio indicati nell’art. 8 legge 15 luglio 1966, n. 604”. Indubbiamente si tratta di una pronuncia importante in quanto il risarcimento spetterà al lavoratore con esonero dell’onere probatorio, sebbene discutibile per le conclusioni cui giunge, ma che, qui, rileva soprattutto per la tecnica utilizzata nella quantificazione dell’indennità risarcitoria che prevede, comunque, l’uso di diversi parametri.

[59] È evidente che molti dei criteri utilizzati sono quelli dettati dall’art. 8 della l. n. 604/
1966.

[60] Il riferimento è ovviamente alla tutela monetaria prevista dalla legge n. 604/66 e dal comma 5 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla Riforma Fornero.

[61] Sul punto v. M. PEDRAZZOLI, Licenziamenti in comparazione. La “flessibilità in uscita” nei paesi europei e la recente riforma italiana, in ID., La disciplina dei licenziamenti in Europa. Ricognizioni e confronti, FrancoAngeli, Milano, 2014, 285 ss.

[62] Sui rischi di una indennità predefinita come quella delineata nel d.lgs. n. 23/2015, C. CESTER, op. cit., 87; F. SCARPELLI, op. cit., 12. In senso contrario M. PALLINI, op. cit., 87, che la considera una sorta di garanzia per i lavoratori perché, altrimenti, il rischio di un costo di separazione insostenibile potrebbe indurre le imprese a risolvere i rapporti di lavoro con maggiore anzianità di servizio nel momento in cui questo costo sia ritenuto ancora tollerabile.

[63] La legge delega prevede, infatti, per le nuove assunzioni, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio e per i licenziamenti economici, esclude la possibilità di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo certo e crescente con l’anzianità di servizio (…) (art 1, comma 7, lett. c), legge n. 183/2014).

[64] Benché non rinvenga tanto nell’art. 30 quanto nell’art. 24 parametri di riferimento per la quantificazione del risarcimento del danno, è critico sull’utilizzo di un unico criterio anche M. MARAZZA, op.cit., 327, che suggerisce l’introduzione di un’ulteriore indennità variabile da quantificarsi ad opera del giudice alla luce del caso concreto. Invece, pur richiamando gli artt. 24 e 30, ritiene che in relazione ad essi, il solo criterio dell’anzianità “diminuisce il grado di equità dell’indennizzo”, A. TURSI, Il licenziamento individuale ingiustificato irrogato per motivi soggettivi, in M.T. CARINCI-A. TURSI (a cura di), op. cit., 83-84.

[65] In questo senso, espressamente con riferimento ai dipendenti con minore anzianità di servizio, M. MARAZZA, op. cit., 328.

[66] Dai dati OCSE emerge che la media della compensazione monetaria è nei diversi Paesi assestata per un lavoratore con 20 anni di anzianità a 13,7, pertanto in Italia si supera questa soglia dopo solo 7 anni di servizio, così E. MENEGATTI, Il contratto a tutele crescenti in una prospettiva comparata, in G. ZILIO GRANDI-M. BIASI (a cura di), op. cit., 115 ss.

[67] Si pensi, ad esempio, alla Spagna in cui in caso di licenziamento oggettivo, individuale o collettivo, il datore di lavoro è si tenuto a “mettere a disposizione” una somma di denaro pari a 20 giorni di retribuzione per anno lavorato e fino ad un massimo di 12 mensilità, ma si tratta di un “indennizzo transattivo”, non preclusivo di un’eventuale successiva impugnazione del licenziamento, C. PEDERZOLI, I licenziamenti in Spagna, in M. PEDRAZZOLI (a cura di), op. cit.,196-197; o, ancora, si consideri la Germania dove l’indennizzo in caso di licenziamento per “stringenti esigenze aziendali” viene riconosciuto automaticamente al lavoratore. Qui, in altri termini, l’indennizzo assolve ad una funzione diversa, prescindendo dalla eventuale illegittimità del licenziamento, S. GRIFET-FETÀ, I licenziamenti in Germania, in M. PEDRAZZOLI (a cura di), op. cit., 118 ss. Sul punto, più in generale, vi è, inoltre chi osserva che nei Paesi dell’Unione Europea, pur nel quadro di una sostanziale residualità dei rimedi ripristinatori, sono rinvenibili soluzioni sicuramente più garantistiche, di quelle attualmente previste nel nostro ordinamento giuridico, così A. PERULLI, La disciplina del licenziamento, cit., 417

[68] Artt. 1, comma 118, legge 23 dicembre 2014, n. 190, e, da ultimo, art. 1, comma 178, legge 28 dicembre 2015 n. 208.

^[69] V. art 1, comma 7, legge n. 183/2014, che recita: “Allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione (…) il Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi (…)”.

[70] Andando al di là dei confini di questa indagine, un altro esempio, assai delicato e rilevante, potrebbe rinvenirsi nella introdotta irrilevanza della proporzionalità tra infrazione e sanzione del licenziamento disciplinare (v. art. 3, d.lgs. n. 23/2015): si può pensare che una tale irrilevanza, rendendo possibile, in ipotesi, il licenziamento per una qualsiasi inosservanza a prescindere da ogni verifica relazionale con altra, infici alla base la “validità” del motivo, facendo sì che non si “tenga conto” dell’art. 24. Sull’argomento, ma in relazione all’art. 3 Cost., cfr. A. PERULLI, La disciplina del licenziamento, cit., 425-426; V. SPEZIALE, Il contratto a tempo determinato tra costituzione, cit., 136.

[71] Corte Cost. 9 giugno 1965, n. 45, cit; e Corte Cost. 5 marzo 1969, n. 27/1969

[72] Per un’analoga prospettiva, sul piano però delle ipotesi ricostruttive di carattere teorico-sistematico della categoria dei diritti fondamentali, v. di recente, L. ZOPPOLI, Il lavoro e i diritti fondamentali, in AA.VV. Istituzioni di diritto del lavoro e sindacale, Introduzione, vol. I, Giappichelli, Torino, 2015, spec., 121 ss.