Il saggio esamina la compatibilità del nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, introdotto dal d.lgs. n. 23/2015, con il diritto dell’Unione Europea.

L’A. evidenzia dubbi di legittimità del licenziamento ingiustificato (individuale e collettivo) non per il tipo di tutela prescelto dalla recente normativa (essenzialmente di tipo risarcitorio) bensì per la tecnica adottata per il calcolo della indennità risarcitoria, incentrata sul solo criterio dell’anzianità. A questa conclusione giunge dall’analisi sia dell’art. 30 della Carta di Nizza, oggi peraltro – a giudizio dell’autrice – non applicabile agli ordinamenti interni per quanto riguarda i licenziamenti individuali a causa dell’art. 51 della stessa Carta, sia dell’art. 24 della Carta Sociale Europea (riveduta), valorizzato sul piano, oltre che del diritto internazionale, del diritto dell’Unione in virtù del richiamo contenuto nell’art. 151 del TFUE.

1. Contratto a tutele crescenti e nuovo regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi È opinione condivisa che il contratto a tutele crescenti (d’ora in avanti catuc [1], introdotto dal d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 [2], altro non sia che un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un equilibrio negoziale sensibilmente diverso da quello disegnato dalla evoluzione del diritto del lavoro post-costituzionale. Il catuc prevede, infatti, un nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali e collettivi, contraddistinto da un marcato restringimento della tutela reintegratoria a favore di quella meramente indennitaria [3], con intuibili e inevitabili riflessi nell’assetto di interessi realizzato dal contratto [4]. Strada, questa, già intrapresa qualche anno addietro dalla legge 28 giugno 2012, n. 92, c.d. Riforma Fornero, in maniera, però, meno netta benché, indubbiamente, anche meno lineare [5]. Tale legge, com’è noto, non è stata abrogata dal d.lgs. n. 23/2015, pertanto, oggi, coesiste un doppio regime di tutela per i licenziamenti illegittimi differenziato a seconda della data in cui è stato stipulato il contratto di lavoro [6]. In questa sede non si affronterà il tema dell’indebolimento della posizione del lavoratore subordinato determinato da un regime sanzionatorio meramente risarcitorio, da tanti – a dire il vero – rilevato [7], bensì si valuterà la compatibilità del sistema indennitario previsto per il catuc con il diritto dell’Unione Europea. Come si avrà modo di argomentare, infatti, non è sul tipo di tutela prescelto che si profilano dubbi di legittimità – almeno nell’ambito sovranazionale [8] –, quanto sugli importi dell’indennità, ovvero, più esattamente, sulla tecnica adottata per il relativo calcolo. Prima di entrare nel vivo della questione, è opportuno, seppure in sintesi, riportare le più significative novità, differenziando le ipotesi in cui trova ancora applicazione la tutela reintegratoria da quelle in cui, invece, al lavoratore, anche qualora il giudice accerti l’infondatezza del licenziamento, spetta una mera indennità economica a titolo di risarcimento del danno subito. Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, la reintegrazione continua ad applicarsi nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo o inefficace perché intimato in forma orale, oppure quando il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivi consistenti nella disabilità fisica o psichica del lavoratore (art. 2, comma 1) [9]; ed ancora, qualora sia dimostrata, “direttamente in giudizio” [10], l’in­sus­sistenza del fatto materiale contestato al lavoratore licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (art. 3, comma [continua..]