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International Labour Standard e orario di lavoro: istanze tradizionali e nuovi scenari

Carla Spinelli, Professoressa associata di diritto del lavoro nell’Università degli Studi 'Aldo Moro' di Bari

L’orario di lavoro è stato l’oggetto del primo standard internazionale del lavoro, la convenzione 1919 (n. 1) e ha conservato nel tempo tale primaria rilevanza nell’ambito del­l’azione dell’OIL. Al mutare del contesto economico e dei modelli di organizzazione del lavoro negli ultimi decenni, tuttavia, il quadro normativo definito a livello internazionale è stato messo in discussione, evidenziandosi la necessità di un suo aggiornamento, per salvaguardare le esigenze di tutela dei lavoratori bilanciandole con quelle dell’impresa sostenibile. Il presente contributo si propone di dar conto di questa evoluzione, tuttora incompiuta

PAROLE CHIAVE: orario di lavoro - flessibilitÓ oraria - part-time - gig-economy - lavoro dignitoso

International Labour Standard and working time: traditional issues and new scenarios

Working time was the subject of the first international labor standard, the 1919 Convention (No. 1) and has maintained over time this primary relevance in the context of the ILO action. However, as the economic context and work organization models have changed over the last few decades, the regulatory framework defined at international level has been questioned, highlighting the need for it to be updated, in order to safeguard the needs of protecting workers by balancing them with that of sustainable business. The present contribution aims to give an account of this evolution, which is still unfinished.

Keywords: hours of work - working time arrangements - part-time - gig-economy - decent work

Sommario:

1. Introduzione - 2. Le convenzioni OIL sui limiti alla durata dell'orario di lavoro - 3. Le altre Convenzioni OIL in materia di orario di lavoro - 4. L'organizzazione flessibile dell'orario di lavoro - 5. Le nuove sfide del XXI secolo - NOTE


1. Introduzione

L’elaborazione e l’adozione di standard internazionali che regolano l’orario di lavoro hanno ricevuto un’attenzione prioritaria da parte dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) sin dalla sua creazione nel 1919, con la finalità precipua di tutelare la salute dei lavoratori. Dalla metà del diciannovesimo secolo, la riduzione dell’orario di lavoro aveva costituito una delle rivendicazioni più pressanti del movimento operaio. Le ore di lavoro sono state, di conseguenza, progressivamente ridotte da 14-16 al giorno nella fase iniziale dell’industrializzazione a 10-12 ore giornaliere al­l’inizio della prima guerra mondiale, fino all’adozione, per legge o per contratto collettivo, della giornata di 8 ore in diversi paesi d’Europa e negli Stati Uniti, successivamente a quel conflitto bellico. L’importanza attribuita alla definizione di limiti di durata per l’orario di lavoro si evince già dalla Costituzione dell’OIL, che esorta a regolamentare l’o­rario di lavoro giornaliero e settimanale come primo passo per superare l’in­giustizia nelle condizioni di lavoro. Più precisamente, il Preambolo della Parte XIII “Lavoro” del sistema dei trattati di pace di Versailles include “la regolamentazione dell’orario di lavoro, compresa la determinazione della durata massima della giornata e della settimana lavorative” [continua ..]

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2. Le convenzioni OIL sui limiti alla durata dell'orario di lavoro

La convenzione OIL n. 1/1919 stabilisce la durata massima di otto ore giornaliere e quarantotto ore settimanali per la prestazione dei lavoratori del­l’industria [2], indipendentemente dallo status legale del loro datore di lavoro, pubblico o privato (art. 2). La convenzione consente, tuttavia, scostamenti dal suddetto standard e autorizza alcune eccezioni. Innanzitutto, sono esclusi dall’applicazione dei limiti giornalieri e settimanali, oltre ai familiari dell’imprenditore, i lavoratori che ricoprono posizioni di supervisione o di direzione e il personale di fiducia (art. 2, lett. a). Queste eccezioni sono giustificate sulla base dei compiti svolti dai lavoratori, che sono caratterizzati da un alto grado di autonomia, poteri decisionali e responsabilità e/o strettamente legati al rapporto fiduciario con il datore di lavoro, tutti elementi che richiedono un elevato grado di flessibilità nello svolgimento della prestazione. In questa prospettiva, per coerenza con la ratio dell’esclusione di questi lavoratori, assumono rilievo i compiti effettivamente svolti e non solo la posizione formale detenuta nell’organizzazione, poiché diversamente argomentando si legittimerebbe il potere unilaterale del datore di lavoro di sottrarsi alla regolamentazione legale. Inoltre, è consentito superare il limite orario giornaliero in alcuni giorni della settimana, purché lo prevedano la legge, le [continua ..]

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3. Le altre Convenzioni OIL in materia di orario di lavoro

L’impegno dell’OIL nella definizione degli standard internazionali sull’o­rario di lavoro non si è, tuttavia, esaurito con l’approvazione delle succitate convenzioni. Infatti, tra il 1919 e il 2004, sono state adottate ben 16 Convenzioni e 11 Raccomandazioni riguardanti l’orario di lavoro e il tempo di riposo per i lavoratori. In particolare, si richiamano le Convenzioni Weekly Rest (Industry), 1921 (n. 14) e Weekly Rest (Commerce and Offices), 1957 (n. 106), nonché la Raccomandazione Weekly Rest (Commerce and Offices), 1957 (n. 103) sul riposo settimanale; le Convenzioni Holidays with Pay, 1936 (n. 52), Holidays with Pay (Agriculture), 1952 (n. 101), Holidays with Pay (Revised), 1970 (n. 132) e la Raccomandazione Holidays with Pay, 1954 (n. 98) sulle ferie annuali; le Convenzioni Night Work (Women) (Revised), 1934 (n. 41), Night Work (Women) (Revised), 1948 (n. 89) e il relativo Protocollo del 1990, Night Work, 1990 (n. 171), nonché le Raccomandazioni Night Work of Women (Agriculture), 1921 (n. 13) e Night Work, 1990 (n. 178) in materia di lavoro notturno; la convenzione Part time work, 1994 (n. 175) e la Raccomandazione Part time work, 1994 (n. 182) sul lavoro a tempo parziale [6]. Inoltre, disposizioni sull’orario di lavoro sono contenute in una serie di strumenti settoriali dell’OIL, quali, ad esempio, [continua ..]

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4. L'organizzazione flessibile dell'orario di lavoro

La questione della revisione delle norme internazionali sull’orario di lavoro ha dato luogo, dunque, negli ultimi anni, a discussioni approfondite in seno al­l’OIL, basate sul presupposto che, sebbene questi strumenti conservino inalterato il loro rilievo sotto certi aspetti, tuttavia non riflettono più adeguatamente le esigenze della contemporaneità, per altri [12]. Infatti, se limitare le ore di lavoro si conferma come un mezzo fondamentale per perseguire la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, le tendenze e gli sviluppi regolativi maturati ormai da decenni nella maggior parte dei paesi riguardano più l’organiz­za­zione che la durata dell’orario di lavoro. Ed ecco che l’attenzione istituzionale si è spostata da Hours of work a Working Time Arrangements (WTA), ovvero sulle misure di flessibilità temporale – dalle più tradizionali, come il lavoro straordinario e a turni alle più innovative, quali flexi-time, annualizzazione dell’orario di lavoro, banca delle ore, ecc. – che hanno ricadute importanti sullo svolgimento della prestazione lavorativa e possono offrire potenziali vantaggi, ma anche svantaggi, a seconda di come siano concepite e orientate in relazione al soddisfacimento dell’in­teresse dei datori di lavoro e dei lavoratori. Si formulano suggerimenti, pertanto, alle sedi competenti, con riferimento ad [continua ..]

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5. Le nuove sfide del XXI secolo

Nel secondo decennio degli anni duemila, nuovi scenari reclamano l’atten­zione del legislatore internazionale, senza che peraltro si possano dire superate le problematiche tradizionalmente riconosciute e le criticità emerse sul finire del secolo scorso. La crisi economica e finanziaria globale ha avuto un profondo impatto su tutto questo. Al culmine della crisi, infatti, la riduzione dell’orario di lavoro ha costituito una soluzione ampiamente utilizzata, in chiave solidaristica, per evitare o almeno ridurre i licenziamenti e salvaguardare, per quanto possibile, i livelli occupazionali. A seguito della crisi, anche nei paesi che per primi hanno conosciuto fasi di ripresa economica, le sfide relative all’orario di lavoro si sono spostate concentrandosi principalmente su problemi di qualità del lavoro, determinati dal moltiplicarsi esponenziale di occasioni di lavoro assai precarie, caratterizzate da orari ridotti e spesso molto variabili, con tutte le conseguenze che cambiamenti imprevedibili dell’orario di lavoro possono produrre sulla salute mentale e sulla qualità della vita familiare dei lavoratori. Nella presente fase storica, si assiste, dunque, ad una polarizzazione dell’o­rario di lavoro, nel senso che la forza lavoro mondiale è divisa tra segmenti che sperimentano ancora orari eccessivamente prolungati, da una parte, e altri che hanno accesso unicamente a posizioni lavorative ad orario ridotto o [continua ..]

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NOTE

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