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Povere vecchie. L'età pensionabile nella prospettiva di genere

Olivia Bonardi (Prof.ssa associata di diritto del lavoro, Università degli studi di Milano)

In questo saggio l’A. analizza la legislazione in materia di età pensionabile, ritenendo varie disposizioni vigenti in materia particolarmente svantaggiose per il genere femminile e direttamente o indirettamente discriminatorie. Gli effetti negativi sull’età e sull’importo delle pensioni sono dovuti a diversi elementi del sistema riguardanti la stessa età di pensionamento e il suo impatto negativo sulle procedure di riduzione di personale e sull’accesso agli ammortizzatori sociali. Anche le misure che sono state adottate per la parificazione all’età di pensionamento maschile e il nuovo requisito di un importo minimo della pensione per accedere alla prestazione producono effetti fortemente e ingiustificatamente svantaggiosi per le donne. Infine l’A. analizza la più recente riforma del 2016, rilevando il suo scarso impatto sulle pensioni femminili.

PAROLE CHIAVE: pensione - etÓ pensionabile - discriminazione

Poor Old Ladies. A Gender Analysis of the Retirement Age

In this essay the A. analyses the Italian legal rules on women’s age of retirement. The A. argues that those rules put women at a particular disadvantage and are directly or indirectly discriminatory. The negative effects both on the age and on the amount of pensions are due to several conditions, concerning the different age of retirement, its effects on collective redundancies and on the access to unemployment benefits. Even the special laws for the harmonisation of men’s and women’s retirement age and the new pension system, requiring a minimum economic threshold for retirement put women at a particular, unjustified disadvantage. In the end the A. focuses on the new pension reform of 2016, arguing that it would have little effect on women’s retirement conditions.

Keywords: Pensions, retirement age, sex discrimination

 

1. In mezzo al guado

Affrontare il tema dell’età pensionabile in una prospettiva di genere è oggi un compito abbastanza arduo, soprattutto in considerazione della particolare situazione di transizione in atto. A quattro anni di distanza dalla riforma Fornero (art. 24, d.l. n. 201/2011 conv. in legge n. 214/2011), che per ultima è intervenuta sul tema della parificazione dell’età di accesso alla pensione di uomini e donne, ci troviamo infatti nel pieno del regime transitorio che dovrebbe portare, nell’arco di sei anni, l’età pensionabile femminile dai 60 anni previsti fino al 2012 ai 66 e 7 mesi nel 2018. Sono inoltre all’orizzonte nuove riforme che potrebbero incidere considerevolmente sui requisiti pensionistici, delle quali occorre tenere conto, quanto meno nel tentativo di fornire un quadro che prenda in considerazione anche le tendenze evolutive in atto.

Peraltro, un’analisi di genere dell’età pensionabile non può prescindere dal contesto generale della situazione pensionistica, femminile e maschile, e soprattutto, da una adeguata considerazione degli interventi che incidono sugli altri elementi che concorrono al completamento dei requisiti di accesso al pensionamento, tra cui rilevano in particolare gli anni di contribuzione e assicurazione richiesti e il metodo di calcolo – retributivo o contributivo – delle pensioni. Ciò perché l’effettiva possibilità di pensionamento dipende dall’intreccio di diversi fattori, che sono variabili in linea generale a seconda del percorso lavorativo del singolo e che dipendono anche dalla situazione personale e famigliare del soggetto. Anche perché, in un contesto di progressiva a generalizzata riduzione dell’entità delle prestazioni, la scelta tra prosecuzione dell’attività lavorativa e ritiro rischia di essere sempre più una scelta obbligata da necessità economiche. Peraltro, come si vedrà, anche la sussistenza o meno del diritto alla prosecuzione dell’attività lavorativa una volta raggiunti i requisiti minimi di pensionamento potrebbe svolgere un ruolo di non poco conto. La questione dell’età pensionabile risulta insomma sempre più strettamente legata alla storia retributiva e contributiva dei lavoratori e delle lavoratrici.

Per tentare di fornire un quadro complessivo della situazione e delle dinamiche in atto pare opportuno partire da una lettura di genere dei dati relativi alla situazione dei pensionati. Dai dati riportati dall’Inps [1], le donne rappresentano il 52,9% dei pensionati, con un trattamento in media di 14.283 euro, contro i 20.135 euro degli uomini. Il 49,2% delle donne percepisce trattamenti pensionistici complessivamente inferiori a 1.000 euro al mese; mentre la percentuale di uomini che percepisce prestazioni inferiori alla suddetta soglia è del 30,3%. Il divario tra entità delle prestazioni maschili e femminili è dunque consistente: le pensioni delle donne sono di importo pari al 70,9% di quelle degli uomini. Questo dato, peraltro, appare da un lato schiacciato dalla pressoché completa uniformità tra i generi delle prestazioni assistenziali, che sono comprese nelle rilevazioni dell’ente previdenziale e, dall’altro, dall’incremento delle prestazioni pensionistiche delle donne più anziane, che percepiscono la maggior parte dei trattamenti di reversibilità dei loro defunti coniugi. Se si guarda invece al­l’importo medio delle pensioni erogate ai lavoratori, la differenza si allarga notevolmente. La pensione media erogata dal fondo pensioni lavoratori dipendenti agli uomini è di 1.628 euro, quella delle donne di 875; nella Gestione separata quella maschile è di 1.241 euro e quella femminile di 555; nella Gestione ex Inpdap la pensione media maschile è di 2.368 euro, quella femminile di 1.658. La differenza può solo in parte imputarsi alla maggiore anzianità contributiva maschile, dato che questa è di pochi mesi superiore per quanto riguarda le pensioni di anzianità ed è di circa 3 anni per quelle di vecchiaia.

Non vi è alcun dubbio che il divario sia dovuto alla diversa storia lavorativa di uomini e donne e che sia il riflesso delle differenze e discriminazioni che queste ultime subiscono sul lavoro. La segregazione occupazionale, il divario salariale e il maggiore frazionamento delle carriere, dovuto alle interruzioni connesse alle esigenze di cura e di conciliazione – siano esse scelte dalla lavoratrice o imposte da un sistema che vede il numero di donne costrette a lasciare il lavoro a causa della maternità tuttora insostenibilmente alto – possono non a torto considerarsi la madre del problema pensionistico femminile. D’altra parte, diversi elementi, nella normativa e nella struttura del sistema pensionistico incidono sulla condizione delle donne determinando, anche a parità di storia lavorativa con il genere maschile, una situazione di particolare svantaggio, per alcuni profili anche di dubbia legittimità costituzionale e di rispetto delle disposizioni europee. È su questi aspetti endemici del sistema che cercherò di concentrare l’attenzione in questo contributo, al fine di verificare se ed in che modo la disciplina attualmente vigente in materia di pensioni aggravi o migliori la condizione femminile, in particolare con riguardo all’età di pensionamento, questione che oggi appare tra le più problematiche.

2. L’approccio differenziato

L’intervento del legislatore in materia pensionistica si è caratterizzato, per un lunghissimo tempo, per un approccio differenziato tra i due generi. La principale diversificazione, come è a tutti noto, ha riguardato l’età di pensionamento femminile, fissata sin dal 1939 [2] a una soglia di 5 anni più bassa di quella maschile. L’approccio differenziato riceve prima di tutto l’imprimatur della Corte costituzionale [3], che con una sentenza discutibile e non a torto criticata [4], ritiene opportuna la differenza sulla base della più precoce perdita di attitudine al lavoro delle donne e dell’esigenza che le stesse possano tornare, ad una certa età, a occuparsi esclusivamente della famiglia. Sarà la legge n. 903/1977 a modificare in parte il quadro, consentendo, in una prospettiva di pari opportunità, alla donna di optare per il proseguimento del lavoro fino al raggiungimento dei requisiti di età fissati per il genere maschile. Tornerò tra breve sugli effetti della configurazione in termini opzionali della parificazione dell’età pensionabile, quel che qui più interessa sottolineare è che, di fatto, e salva la facoltà di opzione appunto, l’età pensionabile diversificata passa indenne le riforme di razionalizzazione degli anni ‘80 e quella, più consistente, dei primi anni ‘90 (d.lgs. n. 503/1992). L’innalzamento dei requisiti pensionistici di età (da 60 a 65 per gli uomini e da 55 a 60 per le donne) e di contribuzione (da 15 a 20 anni per entrambi i generi) mantiene fermo il distacco di 5 anni. Anzi, per alcuni versi lo conferma ed estende, posto che nell’ambito dei processi di armonizzazione tra dipendenti privati e pubblici, la l. n. 421/1992 porta l’età pensionabile delle dipendenti pubbliche a 60 anni, anziché ai 65 prima previsti in modo paritario rispetto al genere maschile. È appena il caso di accennare in questa sede che altri profili della disciplina legislativa e in particolare l’ancoraggio dell’istituto dell’integrazione al minimo al reddito familiare (cfr. l’art. 4, co. 1, d.lgs. n. 503/1992) incideranno negativamente sull’entità delle pensioni delle donne, questione sulla quale, peraltro, torneremo nell’analizzare le prospettive evolutive del sistema. Solo la l. n. 335/1995, in un’ottica di flessibilizzazione dell’età pensionabile, opererà la parificazione, senza riuscire tuttavia ad entrare effettivamente in vigore: essa sarà di fatto superata dalla riforma attuata con legge n. 243/2004, anch’essa modificata prima della sua effettiva applicazione dalla legge n. 247/2007. Entrambe ripristinano la regola del pensionamento di vecchiaia a 60 anni per le donne e 65 per gli uomini. La regola, infatti, risponde a istanze di politica del lavoro e sociale difficili da superare. Alla necessità di consentire al genere femminile di continuare a farsi carico del lavoro di cura in un contesto di persistente carenza di servizi alla persona, si affianca, sin dalle origini della differenziazione del regime pensionistico, la finalità di agevolare i processi di riduzione e svecchiamento del personale delle imprese: l’intreccio tra età pensionabile e disciplina dei licenziamenti è stato fortissimo e decisamente penalizzante per il genere femminile, con conseguenze che continueranno a prodursi almeno fino al definitivo superamento della differenziazione di età (v. infra, §3).

La vicenda che porta, tramite l’intervento della Corte di giustizia sulle pensioni delle dipendenti della pubblica amministrazione prima e tramite la riforma Fornero poi, all’innalzamento dell’età pensionabile è sin troppo nota ed esigenze di brevità impediscono che se ne tratti in modo approfondito in questa sede. Rinviando ad altri studi l’analisi dei profili eurounitari della vicenda [5], ci si limita qui ad osservare come il processo di parificazione risponda a diverse istanze di politica sociale e del lavoro che ben poco hanno a che vedere con quegli obiettivi di libertà di scelta dei percorsi di lavoro e di vita femminile che sono a fondamento del principio di eguaglianza, formale e sostanziale; esso è piuttosto il frutto della convergenza dell’obiettivo di incremento dei tassi di occupazione femminile e, più in generale, dell’età di pensionamento, con gli obiettivi di contenimento della spesa pubblica. In una pura logica di eguaglianza formale infatti la parificazione dell’età pensionabile avrebbe potuto essere realizzata a qualsiasi livello compreso tra i 60 e i 65 anni, e dunque in teoria anche al livello più basso corrispondente ai 60 anni delle donne. In assenza di un intervento discrezionale del legislatore, tra l’altro, quest’ultimo sarebbe stato l’unico e inevitabile esito di un possibile intervento giudiziario [6].

Il superamento della più bassa età pensionabile femminile avviene, dunque, per le dipendenti pubbliche in modo assai drastico, passando dai 60 anni nel 2011 ai 65 del 2012 [7]; e per le dipendenti private in modo apparentemente graduale, attraverso la predisposizione di un progressivo innalzamento nel corso degli anni. Come vedremo, in realtà pare difficile ritenere che i principi di gradualità e di tutela dell’affidamento, così come delineati dalla Corte costituzionale quali principi posti a salvaguardia delle aspettative dei cittadini, siano stati rispettati [8]. Di fatto si è trattato di una sorta di “rincorsa impossibile”, realizzata oltretutto in un contesto di continue modificazioni che hanno generato notevole incertezza.

Il d.l. 98/2011 ha previsto infatti come prima misura l’innalzamento dell’età pensionabile ai 65 anni, in modo graduale, nella prima formulazione della norma, a partire dal 2020. Nel d.l. 13 agosto 2011, n. 138 si è anticipato l’innal­zamento al 2016. In sede di conversione del d.l. 138/2011, si è previsto un ulteriore anticipo dell’innalzamento dell’età pensionabile, che avrebbe dovuto partire dal 2014 [9]. Già con queste riforme, peraltro appariva chiaro che l’età di 65 anni non sarebbe stata, a regime, quella definitiva: ad essa si sarebbero dovuti aggiungere gli ulteriori innalzamenti di età previsti per tutti in ragione del­l’aumento delle aspettative di vita [10] (su cui v. anche infra), nonché quelli derivanti dalla riduzione delle finestre d’uscita, anch’esse previste nel d.l. n. 78/2010 (art. 12) [11]. Dopodiché, la riforma del 2011 ha aperto una lunga fase transitoria con un regime pensionistico differenziato rispetto a quello disegnato per il futuro e riguardante i lavoratori che hanno iniziato a lavorare dal 1996. Durante questa fase l’età pensionabile delle donne sarà innalzata per effetto del concorso di tre fattori: a) la previsione della parificazione di età pensionabile di uomini e donne; b) l’innalzamento dell’età pensionabile degli uomini a 66 anni; c) il successivo aumento della stessa età in funzione dell’incremento delle aspettative di vita della popolazione. In sostanza tra il 2012 e il 2018 l’età pensionabile femminile passa da 60 a 66 anni e 7 mesi. Anche dalla valutazione più sommaria è facile notare che si richiede un aumento di durata superiore a quella del periodo transitorio. Ciò implica che il semplice trascorrere del tempo (lavorando, s’intende) non è sufficiente per la maturazione del requisito anagrafico: ogni volta che la lavoratrice si avvicina all’età pensionabile questa subisce un ulteriore incremento e la rincorsa ricomincia... Di queste difficoltà era almeno in parte consapevole il legislatore, che ha previsto una serie di deroghe specifiche a favore delle donne, di cui si dirà al § 3. Si osservi sin da ora però come il risultato complessivo della riforma risulti comunque fortemente sperequato: bastano pochi giorni di differenza per trovarsi di fronte a veri e propri scaloni. Come accennavo sopra, queste disposizioni sembrano in contrasto con i principi da tempo elaborati in materia dalla Corte costituzionale: per quanto al legislatore sia riconosciuta ampia discrezionalità nella decisione circa le modalità di realizzazione della tutela previdenziale, nella differenziazione e graduazione delle prestazioni in relazione alle diverse situazioni, nonché nella definizione dei tempi di realizzazione, non si tratta comunque di una discrezionalità assoluta [12], non potendo le leggi, anche regressive, modificare le situazioni di coloro che si trovano in una «fase avanzata» del rapporto contributivo [13] e dovendo tutelare coloro «le cui aspettative, maturate nell’iter di formazione progressiva del diritto al trattamento di vecchiaia (abbiano) raggiunto un elevato livello di consolidamento» [14].

Un primo tangibile effetto delle riforme è stato ovviamente l’innalzamento dell’età effettiva di uscita dal mercato del lavoro, che è aumentata in misura rilevante, ma con differenze significative tra uomini e donne. L’età media di pensionamento di vecchiaia delle donne è passata dai 60,8 anni del 2010 ai 62,6 del 2015, quella maschile dai 65,4 ai 66 anni.

Un dato da sottolineare riguarda la sostanziale stabilità della differenza di genere per quanto attiene alle pensioni anticipate. Nel 2014 l’età media del pensionamento di anzianità maschile è di 60,4 anni, incrementata rispetto ai 57,5 del 2010, quella femminile è passata nel medesimo periodo da 57,5 a di 59,7 anni. Si tratta peraltro di dati che riguardano percentuali significativamente diverse di uomini e donne, in quanto il numero di pensionati di anzianità maschile è da sempre oltre il doppio di quello femminile e si tratta di un dato che include anche le fruitrici dell’opzione donna, di cui si dirà infra al §3.

Molto significativi sono anche i numeri delle pensioni liquidate ciascun anno che segnalano una chiara restrizione delle possibilità di pensionamento femminile. Come emerge dai dati riportati nei Bilanci sociali dell’Inps [15], tra il 2010 e il 2014 il numero di pensioni di vecchiaia liquidate alle donne è molto più che dimezzato, passando da 69.123 a 19.775, mentre quello maschile pur avendo subito un rilevante calo tra il 2011 e il 2013 è ritornato nel 2014 ai livelli precedenti [16]. È da precisare che un calo significativo, seguito da una netta ripresa l’anno successivo, si registra nel 2011. È presumibile peraltro che questa drastica riduzione sia imputabile all’effetto, temporaneo, dell’introduzione, ad opera dell’art. 12, co. 1. d.l. n. 78/2010 conv. in l. n. 122/2010, della finestra di decorrenza della pensione di 12 mesi dalla data di maturazione del diritto. La differenza più rilevante si registra tra il 2012 e il 2013 con un calo che si avvicina al dimezzamento del numero delle pensioni, seguito da un ulteriore rilevante calo nel 2014.

Meno significative sono le differenze relative alle pensioni di anzianità e anticipate, che calano drasticamente, ma in misura molto maggiore per gli uomini che per le donne. Quelle maschili infatti scendono dalle 83.801 del 2010 alle 28.880 del 2014. Quelle femminili invece, dopo una drastica riduzione, paragonabile a quella dell’altro genere tra il 2010 e il 2011, anch’essa imputabile almeno in parte alla revisione delle finestre di uscita, aumentano nello stesso periodo, ma con un andamento prima calante (da 26.740 del 2010 a 20.696 del 2013) e poi con un netto recupero nel 2014, per effetto del boom dell’opzione donna, presumibilmente.

Prima di analizzare le varie tecniche mediante le quali il legislatore ha cercato di temperare gli effetti dell’innalzamento dell’età pensionabile, attraverso l’introduzione di meccanismi opzionali riservati alle donne, è utile rimarcare che l’approccio differenziato per genere ha riguardato anche altri profili della disciplina pensionistica, che incidono indirettamente sull’età di pensionamento. Il primo è quello che prevede un requisito di anzianità contributiva diverso – questa volta a svantaggio degli uomini – per il pensionamento anticipato, concesso al raggiungimento di 42 anni e 10 mesi di contribuzione al genere maschile e a 41 anni e 10 mesi per quello femminile. È davvero difficile per chi scrive trovare una ragione che possa giustificare la differenziazione, non solo perché questa viene introdotta con lo stesso provvedimento di parificazione dell’età di accesso alla pensione di vecchiaia, ma anche perché non pare potersi fare leva né sulla necessità di compensare il ruolo familiare svolto dalla donna, essendo questo già considerato irrilevante dalla Corte di giustizia Ue, né sulla funzione materna femminile, per la quale vigono già le disposizioni di riconoscimento di anzianità contributiva di cui all’art. 1, co. 40, legge n. 335/1995. Il nesso esistente tra anzianità contributiva e attività di lavoro, più stretto nel pensionamento anticipato rispetto a quello di vecchiaia, potrebbe inoltre costituire un argomento spendibile da parte delle istituzioni europee per ribadire il sia pure per molti versi discutibile carattere occupazionale del regime generale obbligatorio Inps, con conseguente applicazione del principio di parità di cui alla direttiva 2006/54/Ce e dichiarazione di incompatibilità della disposizione italiana con il principio di parità europeo. È appena il caso di accennare qui che nelle proposte di riforma presentate dal Governo [17] a seguito dell’intesa con le parti sociali si propone, per i lavoratori precoci, una riduzione del requisito contributivo indipendente dall’età anagrafica di 1 anno e 10 mesi per gli uomini e di 10 mesi per le donne (motivandolo sulla base della considerazione che per le donne già a normativa vigente il requisito contributivo è inferiore di 1 anno a quello degli uomini, ma la differenza di contribuzione riguarda solo le pensioni anticipate. Inoltre questa nuova misura ha un ambito di applicazione limitato e non vale di conseguenza a sanare la situazione.

Un secondo importante elemento di differenziazione che merita di essere menzionato è quello che attiene all’utilizzo di calcoli attuariali differenziati per genere ai fini della determinazione, oltre che dell’importo delle prestazioni di previdenza complementare, anche delle somme dovute all’Inps ai fini della ricongiunzione e del riscatto dei contributi. Al genere femminile, in considerazione della più lunga aspettativa di vita di cui gode, viene richiesto un contributo più alto, rendendo così più difficile la riunificazione della carriera lavorativa. Il danno è inoltre aggravato dal maggiore frazionamento delle carriere femminili rispetto a quelle maschili. La questione è oggi in parte superata dall’introdu­zione, con la l. n. 228/2012, del nuovo regime del cumulo, per il quale è anche prevista nell’intesa tra le parti sociali e il Governo sulla riforma pensionistica del 28 settembre 2016, l’estensione, ma il problema non può definirsi ancora risolto e soprattutto non corretto nelle sue differenze di genere, ancorché già in due occasioni la Corte di giustizia dell’Ue si sia pronunciata sull’illegittimità dell’utilizzo di calcoli attuariali differenziati per genere [18].

3. L’approccio opzionale

Storicamente, il legislatore ha cercato di porre rimedio all’approccio differenziato mediante misure o disposizioni destinate specificatamente alle donne. Il primo intervento in questo senso avviene con l’art. 4, l. n. 903 del 1977, in base al quale “le lavoratrici, anche se in possesso dei requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia, possono optare di continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini da disposizioni legislative, regolamentari e contrattuali, previa comunicazione al datore di lavoro da effettuarsi almeno tre mesi prima della data di perfezionamento del diritto alla pensione di vecchiaia”. Il comma 4 prevedeva inoltre l’applicazione, in deroga all’art. 11 della l. n. 604/1966, della disciplina limitativa dei licenziamenti alla lavoratrice che avesse optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro. La disposizione, meritoria nell’intento e per alcuni versi antesignana delle più recenti tendenze al riconoscimento della flessibilità dell’età pensionabile, presenta peraltro rilevanti limiti, sui quali, anche nella prospettiva delle riforme a venire, è opportuno soffermarsi. Il primo di questi, e il più noto, attiene agli oneri di comunicazione previsti dalla disposizione, sui quali metterà una pezza la Corte costituzionale, dichiarando la norma illegittima nella parte in cui subordina alla preventiva comunicazione al datore di lavoro il diritto della lavoratrice a proseguire l’attività oltre l’età pensionabile [19]. Il legislatore tarda peraltro a prenderne atto, tanto che negli anni successivi la Corte deve ritornare sulla questione, dichiarandola inammissibile in quanto vertente su norma già dichiarata illegittima [20]. Si tratta di un segnale, non irrilevante, della carenza di attenzione verso le problematiche di genere che, come vedremo meglio al §4 si ripropone oggi con altre spinose questioni relative all’accesso delle donne alla pensione. Lo stesso legislatore si dimentica della questione quando, nel redigere il Codice delle pari opportunità (d.lgs. n. 196/2008) all’art. 30, riproduce l’art. 4, l. n. 903/1977 con la stessa originaria formulazione già dichiarata incostituzionale, con conseguente seconda dichiarazione di illegittimità della stessa disposizione da parte della Corte costituzionale [21].

Il secondo limite, per alcuni versi molto più insidioso, attiene al mancato coordinamento tra il diritto di opzione e la disciplina limitativa dei licenziamenti da un lato e tutela previdenziale della disoccupazione dall’altro. Si è già accennato sopra al fatto che la più bassa età pensionabile rispondeva anche all’e­sigenza di favorire i processi di rinnovamento del personale attraverso la selezione dei lavoratori, in questo caso delle lavoratrici più anziane, si aggiunga ora che la facoltà di opzione per il proseguimento dell’attività lavorativa risulta un’arma spuntata rispetto all’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare e ha mostrato tutti i suoi limiti con rifermento ai numerosi provvedimenti di prepensionamento e pensionamento anticipato predisposti dal legislatore a fronte di situazioni di esuberi del personale [22]. Il problema principale, dal quale emerge anche il limite strutturale del sistema opzionale, è quello costituito dalla penalizzazione che la lavoratrice subisce sul piano dell’accesso agli ammortizzatori sociali e della contribuzione figurativa. La principale norma di riferimento è stata, per lungo tempo, l’art. 7, co. 3, legge n. 223/1991, il quale esclude il diritto all’indennità di mobilità dal momento della maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia. Di conseguenza la prestazione in questione non è erogata alle donne che hanno raggiunto la più bassa età pensionabile per loro prevista. La Corte costituzionale ha ritenuto la disposizione legittima, in considerazione della continuità tra i due trattamenti in caso di mobilità lunga e del fatto che “una provvidenza di carattere definitivo come la pensione di vecchiaia, destinata a coprire l’intero arco della vita residua del lavoratore, fa implicitamente venir meno le ragioni giustificatrici del trattamento previdenziale provvisorio” [23]. Se, come osserva la Corte, alla lavoratrice collocata in pensione non è comunque inibito di continuare a lavorare, il danno economico è d’altra parte notevole nel caso di mancanza di un nuovo impiego. In primo luogo perché il periodo di disoccupazione in mobilità è coperto da contribuzione figurativa, che sul piano pensionistico comporta un incremento dell’entità della prestazione proporzionato ai maggiori contributi riconosciuti; in secondo luogo perché il passaggio dalla mobilità, posticipando il pensionamento fino all’età prevista per il genere maschile, determinerebbe l’applicazione al momento del calcolo della pensione di un più alto coefficiente di trasformazione. La penalizzazione così subita dalle donne, a fronte di una situazione non di libera scelta di uscita dal mercato del lavoro ma di disoccupazione determinata dalla situazione aziendale, non pare sorretta da un’adeguata giustificazione. Né si può ritenere che oggi la questione sia superata dalla progressiva eliminazione dell’istituto della mobilità, sia perché sono ancora in atto processi di mobilità, sia perché la parificazione dell’età pensionabile non è ancora stata raggiunta, sia, infine, perché il problema si pone nell’identico modo con riferimento ai nuovi sostegni alla disoccupazione. La stessa previsione di decadenza dal diritto agli ammortizzatori sociali al compimento dell’età pensionabile è stata riprodotta prima nel co. 40 dell’art. 2, legge n. 92/2012 per l’Aspi e poi nell’art. 11, lett. d), del d.lgs. n. 22/2015 in materia di Naspi. Non solo: tra le nuove prestazioni che possono essere erogate dai Fondi bilaterali previsti già dalla legge n. 92/2012 e attualmente dal d.lgs. n. 148/2015 rientrano anche “prestazioni integrative, in termini di importi o durate, rispetto alle prestazioni previste dalla legge in caso di cessazione del rapporto di lavoro” (art. 26), nonché prestazioni straordinarie per il sostegno al reddito, riconosciute nel quadro dei processi di agevolazione all’esodo, a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni”. Quindi, sino a che l’età pensionabile di uomini e donne non sarà parificata, le penalizzazioni sono destinate a permanere, ancorché esse siano via, via meno rilevanti rispetto al passato, data la progressiva riduzione del divario di età esistente tra i due generi nel corso degli anni.

È bene a questo punto osservare che la più bassa età pensionabile, notoriamente considerata un beneficio, talvolta definita anche un “privilegio” a favore delle donne, tale in effetti non può essere considerata. In linea generale perché si tratta di una possibilità decisamente costosa per le donne, in termini non solo di mancata contribuzione ma anche di applicazione di un coefficiente di trasformazione più basso. Sicché pare lecito osservare che abbiamo a che fare più che con un beneficio, con un trattamento diverso, il cui unico lato positivo consiste nella possibilità di scelta in sé considerata, a cui fa da contraltare il costo in termini di riduzione dell’entità della prestazione. Il lato positivo viene poi del tutto meno nei casi in cui il pensionamento anticipato non sia frutto di una libera decisione ma sia conseguenza di un processo di riduzione del personale o comunque di espulsione della lavoratrice dal mercato del lavoro.

Anche nelle più recenti riforme sono previste disposizioni specifiche volte a introdurre eccezioni alle regole generali strutturate secondo il modello della facoltà di scelta della lavoratrice.

Alcune rilevanti deroghe sono quelle che tentano di porre rimedi alle eccessive rigidità, per usare un eufemismo, della tabella di marcia prevista per la parificazione dell’età pensionabile. Una prima disposizione riguarda le lavoratrici che nel 2012 maturano 60 anni di età e 20 anni di contribuzione e assicurazione, le quali possono richiedere il pensionamento a 64 anni di età (incrementati a 64 e 3 mesi dal 2013 e a 64 e 7 mesi dal 2016, per effetto dell’aumento del­l’aspettativa di vita). Chi scrive non dispone dei dati necessari per valutare quante lavoratrici saranno interessate dal provvedimento, ma è agevole notare come il salto, da 60 a 64 e 7 mesi sia decisamente lungo (ancorché molto simile a quello, parimenti discutibile, imposto alle dipendenti pubbliche). Peraltro, in caso di espulsione dal mercato del lavoro in prossimità del raggiungimento anche di quell’età si riproporranno tutte le questioni connesse al diniego delle prestazioni di disoccupazione di cui si è detto sopra.

Un’altra importante possibilità di opzione è quella prevista dall’art. 1, co. 9, l. n. 243/2004, che introduce la c.d. opzione donna, consistente nella possibilità di pensionamento tra i 57 e i 65 anni di età in presenza di 35 anni di contribuzione e assicurazione, condizionata tuttavia all’opzione a favore del metodo di calcolo della pensione interamente contributivo. La misura, introdotta in via sperimentale inizialmente fino al dicembre 2015, è stata estesa con l’art. 1, co. 281, l. n. 208/2015 (legge di stabilità per il 2016) a tutte le lavoratrici che maturino i requisiti entro il 31 dicembre 2015, anche se la data di decorrenza della pensione è successiva. Il provvedimento, per effetto dell’applicazione anche in questo caso delle finestre di uscita, dunque produrrà effetti, sia pure limitati alle lavoratrici della classe 1958, ancora per gli anni 2016 e 2017, ma la proroga è oggetto di discussione, anche perché la stessa legge di stabilità 2016 ha previsto la possibilità di prolungamento, qualora dal monitoraggio previsto annualmente risultasse una spesa inferiore a quella preventivata, ciò parrebbe essere avvenuto, stando alle recenti dichiarazioni del Ministro del lavoro [24].

L’opzione donna, scarsamente utilizzata nei primi anni di sperimentazione, dopo la riforma Fornero ha registrato un vero e proprio boom di domande. Il numero è passato da 52 nel 2009 a 5.511 nel 2012 e a 19.905 del 2015. L’in­cremento, presumibilmente, sembra conseguenza diretta della sterzata sul numero di pensioni di vecchiaia degli ultimi anni e di cui si è dato conto sopra al §2. Per altro verso, esso non sembra riflesso di processi di espulsione dal mercato del lavoro in quanto secondo alcune valutazioni, la stragrande maggioranza delle donne che hanno usufruito dell’opzione lo ha fatto a seguito di dimissioni.

Secondo le stime della ragioneria dello Stato [25] le lavoratrici attualmente interessate dalla proroga sono nel settore privato 17.500 con potenziale decorrenza della pensione nel 2016 e 7.500 con potenziale decorrenza nel 2017, cui si devono aggiungere circa 7.800 dipendenti pubbliche. Nel primo semestre del 2016 le donne che hanno usufruito dell’opzione sono state 7.070 [26].

Stando ai calcoli della Ragioneria, l’importo medio della pensione contributiva che verrà corrisposta sarà di circa 1.100 euro per le dipendenti private e di 760 euro per le lavoratrici autonome (non sono fornite stime per le dipendenti pubbliche). L’opzione a favore del sistema contributivo comporta, sempre secondo le stime della Ragioneria, una riduzione dell’entità della prestazione, rispetto al sistema di calcolo misto, del 27,5%, cifra che sale al 35% per le lavoratrici autonome. Occorre però precisare che non è possibile fare una valutazione precisa delle decurtazioni che le pensioni sono destinate a subire per effetto dell’opzione a favore del contributivo puro, in quanto la situazione varia da persona a persona e dipende dal tipo di lavoro della singola pensionanda, dal numero di anni di lavoro effettuati prima del 1996 e dal tipo di carriera professionale di ciascuna, dovendosi considerare gli effetti diversi di una carriera caratterizzata da una progressione oppure da una stabilità o addirittura da una regressione dell’entità della retribuzione/contribuzione. Alcune stime fatte sulla base di campioni di lavoratrici con carriere differenti prevedono decurtazioni variabili tra il 27 e il 39% [27]. Peraltro, si deve osservare che l’opzione, pur essendo formulata esclusivamente al femminile, non tiene affatto conto delle caratteristiche tipiche dei percorsi contributivi delle donne. Non sono infatti utili, ai fini del raggiungimento dei 35 anni di contribuzione, i periodi di contribuzione figurativa riconosciuti per assenza dal lavoro l’assistenza dei figli minori di 6 anni di età, per l’assistenza a familiari affetti da handicap grave e per la maternità di cui all’art. 1, co. 40, l. n. 335/1995.

È difficile prevedere se in futuro il trend si manterrà in crescita o se subirà una battuta d’arresto, anche eventualmente in considerazione dell’operatività dell’opzione di pensionamento di vecchiaia a 64 anni e 7 mesi di cui si è detto sopra, che dovrebbe esplicare i massimi effetti proprio dal 2016.

La misura è ad ogni modo fortemente richiesta (si è costituito anche un Comitato opzione-donna” che vanta numerosi iscritti e sostenitori sui social network), ed è nel momento in cui si scrive, al vaglio del Governo la sua proroga fino al 2018. D’altra parte, non sono nemmeno mancate forti critiche. Definita da alcuni come un tentativo di sperimentare il trattamento del tutto contributivo colpendo una specifica generazione di pensionande [28], contestata da altri per l’esclusione del genere maschile [29] essa interessa sotto più profili. Da un lato, si tratta ancora una volta di un trattamento differenziato tra i generi, la cui legittimità deve essere valutata alla luce del rispetto del principio di eguaglianza. Sotto questo profilo, una preliminare osservazione da svolgere è senz’altro quella che attiene alla comparabilità delle situazioni maschili e femminili: infatti, nel comparare la posizione delle donne e degli uomini, occorre tenere conto che il regime di età pensionabile non è lo stesso e che si è basato anzi su situazioni differenziate per un lunghissimo periodo. Se da un lato le ragioni fondate sulla diversa età pensionabile in sé non paiono poter più essere spese per giustificare un’ulteriore diversità di trattamento, se in altri termini non pare possibile fare leva sulle argomentazioni basate sulla necessità che le donne ritornino ad occuparsi della famiglia, o sulle ragioni, spese abbondantemente dalla nostra dottrina [30], attinenti alla necessità di compensare il doppio lavoro femminile, essendo queste già state tutte rifiutate dalla Corte di giustizia dell’Unione europea, d’altro canto la particolare specifica situazione in cui si trovano le donne oggi, costrette, come si è visto sopra, a una rincorsa impossibile rende difficilmente paragonabile la situazione dei due generi. Ciò significa peraltro che la riserva al solo genere femminile della possibilità di opzione pare potersi giustificare solo in ragione del regime transitorio connesso al superamento delle differenze di età pensionabile. Chi scrive non vede invece possibili giustificazioni del mantenimento dell’opzione una volta che il sistema sarà entrato a regime, quando cioè l’età sarà del tutto parificata. Si consideri, tra l’altro, che un’estensione della facoltà di opzione anche agli uomini rappresenterebbe, di fatto, un ritorno alla riforma Dini del 1995, che aveva previsto un regime flessibile di pensionamento tra i 57 e i 65 anni di età.

Sotto altro profilo, l’esperimento opzione-donna sembra gettare una luce su quelle che saranno, a regime, le conseguenze della riforma del 2012, che prevede come noto, un regime differenziato per coloro che andranno in pensione con il metodo contributivo puro e nel quale il dato dell’età pensionabile è strettamente correlato all’entità dei contributi versati. Rispetto a quest’ultimo, l’opzione donna presenta un rilevante vantaggio, consistente nel mantenimento dell’istituto del­l’integrazione al minimo. La facoltà di opzione riguarda infatti solo il metodo di calcolo della pensione e non gli aspetti della disciplina che restano quelli propri del sistema misto [31]. Per le nuove pensioni interamente contributive, la garanzia di un trattamento minimo è assicurata solo mediante la possibilità di accesso, al raggiungimento dei 65 anni e 7 mesi, all’assegno sociale. L’innovazione, che pur risponde alla necessità di rendere trasparente e separare anche contabilmente la spesa previdenziale da quella assistenziale, risulta problematica anche dal punto di vista costituzionale generale, oltre che sul piano pratico, in quanto equipara la condizione del lavoratore avente, a norma del secondo comma dell’art. 38 Cost., diritto a prestazioni adeguate alle esigenze di vita, a quella del cittadino, a cui il primo comma del medesimo art. 38 riconosce solo il diritto al mantenimento e al­l’assistenza. L’integrazione al minimo e l’assegno sociale presentano infatti rilevanti differenze, soprattutto con riferimento al cumulo con il reddito da lavoro e familiare. Ove ci si ponesse in futuro nella prospettiva di rivisitare l’opzione donna prevedendo canali di accesso anticipato al pensionamento anche nei confronti di coloro che, avendo una posizione contributiva e assicurativa solo dopo il 1° gennaio 1996, sono soggetti comunque al sistema contributivo puro, il mantenimento o la perdita dell’integrazione al minimo potrebbe costituire un fattore decisivo nella scelta della lavoratrice.

4. L’approccio economicistico

In futuro, con il passaggio al sistema contributivo puro, che oggi riguarda ancora solo una parte dei lavoratori, l’età pensionabile sarà sempre più legata a doppio filo e dipendente dall’importo della prestazione.

Secondo la riforma attuata con il la legge n. 214/11 si potrà accedere alla pensione a 3 diverse soglie di età: a 63 anni e 7 mesi con una pensione pari ad almeno 2,8 volte l’assegno sociale; a 66 e 7 mesi con una pensione pari ad almeno 1,5 volte l’assegno sociale; o a 70 e 7 mesi indipendentemente dall’im­porto della pensione. La definizione di soglie di reddito non costituisce una novità assoluta essendo già prevista dalla c.d. riforma Dini: in una prospettiva di superamento della distinzione tra pensione di vecchiaia e di anzianità e del passaggio, per coloro che avrebbero dovuto avere la pensione liquidata interamente con il sistema contributivo, alla pensione di vecchiaia unificata, si prevedeva la possibilità di pensionamento, a scelta del lavoratore a un’età compresa i 57 e i 65 anni di età. L’anticipazione rispetto al 65° anno era tuttavia subordinata al raggiungimento di una pensione di un importo pari ad almeno 1,2 volte l’asse­gno sociale. Nella riforma del ’95, il requisito economico aveva la funzione di garantire l’adeguatezza della prestazione e, secondo alcune letture, si giustificava in una logica meritocratica, sulla base della considerazione che la solidarietà collettiva non dovesse estendersi “a chi poteva permettersi di cessare dal lavoro non avendo una prestazione adeguata” [32]. La norma sottende indubbiamente la valutazione del legislatore di non meritevolezza di tutela pensionistica del lavoro la cui entità, per durata e per reddito generato, non sia stata tale da garantire il raggiungimento del pensionamento anticipato rispetto all’età alla quale opera la presunzione di incapacità lavorativa, all’epoca individuata a 65 anni. Anche nel nuovo regime delineato dall’art. 24, d.l. n. 201/2011 il requisito della soglia economica a un certo punto viene meno, ma al raggiungimento dei ben più alti 70 anni e 7 mesi. È stato osservato, di conseguenza, che quest’ul­tima deve essere considerata la vera nuova età pensionabile [33]. In altri termini, al di là del nomenattribuito dal legislatore dell’art. 24, che ha definito pensione di vecchiaia quella percepita al 66° anno di età (ovviamente con gli incrementi dell’aspettativa di vita), quest’ultima dovrebbe di fatto considerarsi un trattamento anticipato. Che il legislatore avesse la non esplicitata, ma malcelata, intenzione di portare l’età pensionabile al 70° anno è del resto generalmente riconosciuto [34] e lo si desume anche dalla prevista revisione dei coefficienti di trasformazione e della tutela contro i licenziamenti. È anche opportuno sottolineare subito che la lettura prevalente in dottrina [35] secondo cui l’art. 24, d.l. n. 201/2011 avrebbe esteso la tutela contro i licenziamenti fino appunto alla soglia del settantesimo anno non è stata condivisa dalle Sezioni Unite della Cassazione [36] che, interpretando in modo estremamente restrittivo il dettato del legislatore, ha rimesso inevitabilmente sotto tensione il raccordo tra licenziamento, accesso agli ammortizzatori sociali e pensione (v. sopra §3).

Al di là delle perplessità di carattere generale circa l’opportunità della definizione di una soglia così elevata di pensionamento, che non sembra, tra l’altro, tenere conto dell’incremento della variabilità delle condizioni e delle aspettative di vita tra le diverse categorie di lavoratori, una lettura di genere del sistema condizionale di accesso alle pensioni basato sull’importo di queste mostra uno scenario decisamente inquietante: dai dati relativi all’anzianità contributiva media e all’entità delle pensioni percepite si desume infatti non solo come la soglia fissata per il pensionamento anticipato a 2,8 volte l’assegno sociale sia un traguardo alla portata di un numero esiguo di donne, ma anche che quella fissata per il pensionamento a 66 anni e 7 mesi sia per una considerevole parte di lavoratrici molto difficilmente raggiungibile. Certo occorrerebbero proiezioni sul­l’andamento pensionistico futuro molto raffinate per avere un quadro preciso, tuttavia anche i dati attualmente disponibili paiono sufficienti per ritenere che la soglia economica rappresenti una discriminazione indiretta di genere, in quanto pone le donne in una situazione di particolare svantaggio. La tecnica delle soglie quindi sembra porsi in contrasto con l’art. 3 Cost., nonché con il principio di eguaglianza di cui all’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, e con la direttiva 79/7/Cee relativa alla parità di trattamento nei regimi di sicurezza sociale. È da ricordare infatti che la Corte di giustizia, per lungo tempo restia a sanzionare le discriminazioni indirette nel campo previdenziale, ha negli ultimi anni adottato un approccio più severo, richiedendo che i trattamenti che pongono le donne in una situazione di svantaggio siano giustificati sulla base di un criterio di necessarietà e proporzionalità più stretto rispetto al passato. Nella sua giurisprudenza la Corte ha altresì avuto modo di fornire alcune importanti precisazioni circa le tecniche di valutazione e di analisi statistica necessarie per la verifica della sussistenza di una situazione di particolare svantaggio. Nella sentenza Brachner [37], relativa ai metodi di perequazione automatica delle prestazioni, i giudici europei hanno affermato che la comparazione deve essere effettuata valutando la differenza tra il numero di donne che percepiscono una pensione inferiore o corrispondente alla soglia prefissata rispetto al numero totale delle donne che percepiscono una pensione raffrontato alle medesime percentuali riguardanti gli appartenenti al genere maschile. I dati Inps in materia non sono direttamente raffrontabili, perché basati su classi di reddito non parametrate sull’importo dell’assegno sociale, che è la base di calcolo delle soglie economiche ma sono comunque impressionanti e rilevanti giuridicamente. Prendendo in considerazione i dati del bilancio sociale 2014 si può osservare che sul totale delle pensionate donne, il 14,2% percepisce pensioni inferiori a 500 € mensili e il 38% tra i 500 e i 999,99 € mensili; sul totale dei pensionati uomini il 9,8% percepisce una pensione inferiore ai 500 € e il 21,5 % una pensione tra i 500 e i 999.99 €.

Sommando tali dati si può osservare che percepiscono pensioni sotto i 1000 € il 52,2% delle donne e il 31,3 % degli uomini, e il divario aumenta se si considera la fascia sotto i 1500 €: che coinvolge l’76,7% delle donne e il 54% degli uomini. La pensione media liquidata alle donne entro la fascia di reddito sotto i 1000 euro, che come si è visto coinvolge oltre il 50% di esse è di 689,34 euro, mentre quella degli uomini è di 745,6. Dunque la percentuale di donne che rimane esclusa dalla possibilità di pensionamento a 63 anni, perché non raggiunge l’importo minimo di pensione di 2,8 volte l’assegno sociale (pari attualmente a 1.254,60) è compresa tra un minimo di 52,2% e un massimo di 76,7%; mentre la percentuale degli uomini che non raggiunge tale soglia è compresa tra il 31,3% e il 54%. Lo svantaggio pare quindi sussistere.

Altrettanto preoccupanti sono le previsioni con riferimento al requisito di 1,5 volte l’assegno sociale, pari oggi a 672,10 €: come si è già visto la media delle pensioni liquidate alle donne è oggi di 689,34 € e nulla lascia pensare che si possa essere ottimisti e che in futuro subiranno un considerevole incremento. Si è invece già osservato che è prevedibile anche un eventuale abbassamento del­l’importo medio delle pensioni femminili, in ragione del progressivo passaggio al calcolo contributivo puro. Perché si posa realizzare un’inversione di tendenza senza interventi legislativi correttivi, occorrerebbe una rivoluzione nelle carriere e retribuzioni delle donne; occorrerebbe insomma un incremento dei salari femminili decisamente superiore al tasso di rivalutazione dell’assegno sociale, ciò che non appare oggi un traguardo a portata di mano.

Anche le stime fatte dalla Ragioneria dello Stato in occasione del rinnovo dell’opzione donna sono sotto questo profilo illuminanti: le lavoratrici che usufruiranno del pensionamento con il calcolo contributivo puro avranno, con 35 anni di contribuzione, una pensione stimata di 1.100 euro per le dipendenti private e 750 euro per le lavoratrici autonome, importi questi, entrambi al di sotto della soglia minima di 2,8 volte l’assegno sociale, pari per quest’anno a 1.254,60 euro. Più articolata è la verifica del raggiungimento del traguardo della pensione di vecchiaia a 66 anni e 7 mesi, per il quale la soglia economica è di 672,10 euro. La stima della Ragioneria pare però solo meramente indicativa soprattutto perché riguarda solo una parte delle lavoratrici: quelle che possono optare per il particolare regime sperimentale di cui alla l. n. 243/2004 perché hanno raggiunto i 35 anni di contribuzione. L’anzianità contributiva media delle pensionande di vecchiaia è oggi molto inferiore e pari a circa 24 anni. Altre stime hanno calcolato che sia necessario un montante contributivo di circa 150.000 euro per il pensionamento a 66 anni e 7 mesi [38]. Il raggiungimento di un simile montante richiede una retribuzione media annuale circa 22.000 euro per venti anni di contribuzione e di circa 15.000 euro se gli anni di lavoro salgono a 30. Ma il calcolo è meramente approssimativo e dovrà essere in futuro corretto al rialzo, in relazione al possibile abbassamento dei coefficienti di trasformazione.

È opportuno precisare che, affinché si possa affermare la sussistenza di una discriminazione indiretta, occorre anche che il requisito stabilito o il criterio individuato siano un mezzo non appropriato e non necessario per la realizzazione delle finalità legittime del provvedimento che lo ha causato. Non pare che si possano mettere in discussione gli scopi di contenimento della spesa previdenziale e di incentivo al proseguimento dell’attività lavorativa perseguiti dal legislatore con l’introduzione delle soglie economiche, ma molto più difficile sembra la dimostrazione della appropriatezza e della necessità della misura in questione, se non altro in considerazione del fatto che la formulazione delle diverse soglie produce l’effetto paradossale di pagare prima e per più tempo le prestazioni più alte.

Tra l’altro, con specifico riferimento alla soglia di 1,5 volte l’importo del­l’assegno sociale fissata per l’accesso alla pensione di vecchiaia a 66 anni e 7 mesi di età i dubbi di legittimità sono molto più fitti che rispetto alla soglia per il pensionamento anticipato. Ancorché sia discusso, per le ragioni che sono state evidenziate sopra, che detta soglia segni il limite della pensione di vecchiaia, resta il fatto che difficilmente l’esclusione dal pensionamento possa legittimamente coniugarsi con la presunzione di incapacità lavorativa che è posta a fondamento del diritto all’assegno sociale che le medesime lavoratrici sessantaseienni, escluse dal trattamento pensionistico, potrebbero richiedere, ricorrendone le condizioni di reddito. Qualche perplessità, circa la razionalità del provvedimento e circa la sua conformità al rispetto del diritto a prestazioni adeguate alle esigenze di vita garantito ai lavoratori dall’art. 38, comma 2, Cost. a mio avviso si pone.

La tecnica della soglia economica, in conclusione, avrà molto probabilmente l’effetto di ritardare il momento del pensionamento delle donne anche oltre il raggiungimento della c.d. età pensionabile e pare fortemente bisognosa di una revisione. Anche perché non è affatto da escludere un intervento delle più alte corti in materia, le cui decisioni potrebbero generare una situazione assai problematica. Ciò non solo perché un eventuale intervento caducatore della Corte costituzionale costringerebbe ad un intervento riparatore del legislatore i cui effetti, in termini di contenzioso generato e di sostenibilità finanziaria potrebbero essere estremamente dannosi, ma anche perché qualora venisse sottoposta alla Corte di giustizia la questione di conformità della disciplina nazionale al principio di parità di trattamento tra i generi, un suo eventuale accoglimento avrebbe effetti forse ancora più incisivi. Giurisprudenza ormai costante della Corte di giustizia infatti, afferma che il divieto di discriminazioni di genere di cui alla di alla direttiva 79/7/Cee in materia di parità di trattamento nei regimi di sicurezza sociale, in quanto espressione del più generale principio di parità codificato nella Carta de diritti fondamentali esplica efficacia diretta, imponendo la disapplicazione della norma nazionale con esso in contrasto [39]. Ed è altresì giurisprudenza della Corte di giustizia quella secondo cui mentre al legislatore nazionale è consentita ampia discrezionalità nel definire le modalità con cui ristabilire la parità di trattamento, effettuando la parificazione nel modo che ritiene più opportuno, il giudice può solo riconoscere alla vittima della discriminazione il diritto al trattamento più favorevole goduto dal gruppo non discriminato, con un effetto, conseguentemente, di levelling up [40].

5. L’approccio gender blind e i suoi limiti

La lettura di genere della riforma Fornero conferma dunque la tesi, del resto ormai generalmente condivisa anche da tutte le forze politiche, della necessità di una profonda revisione del nuovo sistema di pensionamento o, quanto meno, di una attenuazione dei suoi effetti più aspri. La situazione di particolare svantaggio causata al genere femminile, non solo in termini di incremento dell’età lavorativa nettamente maggiore di quello richiesto al genere maschile e tale da ledere fortemente le aspettative delle pensionande, ma anche in termini di effettive possibilità di accesso (una volta parificata l’età pensionabile) al pensionamento al momento in cui si presume perduta la capacità di lavoro, inducono ad alcune considerazioni di carattere generale. Anzitutto occorre tenere presente che sia l’approccio differenziato, sia quello opzionale si rivelano, a fronte delle situazioni di maggior bisogno delle persone – quelle connesse alla perdita involontaria del lavoro o della capacità di lavoro in età ormai avanzata – cariche di svantaggi per il genere femminile. Si è visto che anche quando l’anticipazione del momento di ritiro dal lavoro è liberamente scelta dalla lavoratrice, essa comporta un costo, in termini di decurtazione della pensione in applicazione del più basso coefficiente di trasformazione e in termini di mancata contribuzione futura, non irrilevante. Come si è detto sopra, non sembra che si possa di conseguenza parlare con riferimento a questi approcci di benefici o di privilegi come talora è stato fatto. In ogni caso, oltre che inopportuno, il percorso a ritroso dell’abbassamento della sola età pensionabile femminile non sembra nemmeno giuridicamente proponibile, alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia in materia, ma nemmeno la tecnica opzionale è esente da rilevanti controindicazioni e potenziali dubbi di legittimità.

Ogni revisione della normativa dovrebbe dunque partire da un approccio di genere neutro, volto cioè a configurare diritti eguali per gli uomini e per le donne, in una prospettiva di mitigazione degli effetti della riforma del 2011 e di generale flessibilizzazione dell’età pensionabile.

Peraltro, quanto rilevato (al §4) con riferimento alla questione delle soglie economiche dimostra come anche l’adozione di regole di pensionamento uniformi per i due generi possa essere foriera di situazioni fortemente, ancorché indirettamente, discriminanti per il genere femminile. Non pare che si possa quindi più prescindere da una preventiva analisi dell’impatto di genere dei provvedimenti che si intendono adottare. Prima di entrare nel merito di quelle che sono attualmente le riforme poste all’ordine del giorno del Governo e oggetto, come è noto, di un’intesa con le parti sociali, è però opportuno accennare ad altre disposizioni che, pur non incidendo direttamente sull’età pensionabile femminile, al pari delle soglie economiche, generano situazioni di svantaggio tali da ritardare di fatto la possibilità di pensionamento delle donne.

Si allude in particolare a quelle disposizioni che limitano la maturazione dei requisiti minimi di contribuzione e di assicurazione, specie in relazione al lavoro a tempo parziale. La questione più nota è quella relativa alle modalità di calcolo dell’anzianità contributiva nel part-time verticale. Il caso trae origine dalla decisione della Corte di giustizianella ormai famosa sentenza Inps c. Bruno e Pettini [41], con la quale i giudici europei hanno ritenuto discriminatoria l’esclu­sione dei periodi non lavorati dal calcolo dell’anzianità contributiva maturata dal lavoratore, dovendo quest’ultima corrispondere alla durata del rapporto e non alla quantità di lavoro svolto. La questione sottoposta al vaglio della Corte di giustizia ha riguardato così il nostro sistema pensionistico obbligatorio Inps, che sinora è stato pacificamente considerato di sicurezza sociale e quindi non soggetto alla regola della parità retributiva, a differenza di quanto avvenuto per il pensionamento delle dipendenti pubbliche. Come in quest’ultimo caso, però, anche in qui il presupposto argomentativo da cui parte la Corte è quello del­l’assimilazione del regime pensionistico Inps a quelli di previdenza complementare e anche in questo caso restano ferme tutte le perplessità che sono da più parti già state sollevate in proposito [42]. Peraltro, il caso del part-time verticale mostra tratti significativamente diversi rispetto a quello dell’età pensionabile e tali da far ritenere che la decisione della Corte, ancorché fondata su disposizioni discutibilmente applicabili al caso di specie, sia stata nella sostanza corretta, giacché alle medesime conclusioni si sarebbe potuti giungere per altra via. Nel Caso Inps c. Bettini i ricorrenti avevano lamentato la violazione del divieto di discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale rispetto ai lavoratori a tempo pieno sancito dalla clausola 4 della direttiva 97/81/Ce. Ma la sterilizzazione delle giornate di non lavoro potrebbe integrare anche gli estremi di una discriminazione indiretta di genere, ove si dimostrasse che il part-time verticale è svolto da un numero considerevolmente più alto di donne che di uomini. Un caso analogo è già stato infatti affrontato dalla Corte di giustizia, sia pure con riferimento al sistema pensionistico spagnolo [43].

È utile sottolineare che la Corte di giustizia nel caso del part-time verticale ha distinto nettamente il calcolo delle spettanze pensionistiche, che legittimamente possono essere proporzionalmente ridotte, secondo al regola del pro rata temporis, in relazione alla quantità di lavoro effettivamente prestata, dalla determinazione della data di acquisizione del diritto alla pensione, che deve corrispondere “alla durata effettiva del rapporto di lavoro e non alla quantità di lavoro fornita nel corso della relazione stessa”. Il principio così affermato, lungi dal riguardare il caso limitato del part-time verticale, sembra estensibile a una più ampia e problematica questione del nostro diritto previdenziale: quella relativa al riproporzionamento delle settimane di contribuzione in relazione al reddito. Infatti, oltre alle disposizioni previdenziali specifiche sul part-time, il contenzioso in oggetto ha riguardato anche il limite generale, valido per tutti i rapporti di lavoro subordinato, anche a termine, in somministrazione e di altro tipo, all’accredito delle settimane di contribuzione. Secondo l’art. 7, comma 1, legge n. 638/83, il contributo settimanale viene accreditato solo se durante la settimana sia stata erogata una retribuzione non inferiore al 40% del minimo di pensione spettante ai lavoratori dipendenti. Il requisito non è irrisorio: per il 2016, si tratta di un importo di 200,76 euro, corrispondente a un reddito annuale di 10.440 euro. Il mancato raggiungimento del limite determina un corrispondente e proporzionalmente ridotto riconoscimento di anzianità contributiva dei lavoratori, in particolare di quelli con contratti non standard. Inoltre, indipendentemente dal reddito mensile o annuo percepito, non si ha accredito della settimana ove durante la stessa non sia stata svolta alcuna giornata di lavoro. Il sistema di computo dell’anzianità quindi risulta particolarmente svantaggioso per i redditi più bassi e limita fortemente le possibilità di maturazione dell’anzianità contributiva. Si tratta anche in questo caso di una misura che colpisce prevalentemente le donne, costituenti la stragrande maggioranza dei lavoratori impiegati a tempo parziale. La disposizione non aveva particolare effetto vigente la riforma Dini, dato che questa richiedeva solo 5 anni di contribuzione, mentre con l’innalzamento del requisito minimo di pensionamento a 20 anni operato con la riforma Fornero, il riproporzionamento potrebbe avere effetti proibitivi per molte donne, contribuendo ad innalzare, anche oltre la soglia dei 66 anni e 7 mesi l’età effettiva di pensionamento. Tra l’altro la disposizione aveva un senso e una giustificazione nel sistema retributivo, quando ai fini del calcolo della pensione si doveva fare riferimento alla retribuzione pensionabile calcolata sulla media degli ultimi anni di lavoro, e dunque essa, pur allungando il periodo di lavoro necessario per raggiungere l’anzianità minima, di fatto garantiva che nel calcolo si mantenesse la proporzione tra quantità di lavoro prestata e importo della prestazione, che altrimenti sarebbe venuta meno, a vantaggio del lavoratore a tempo parziale in tutti i casi in cui vi fossero stati negli ultimi anni incrementi dell’orario e conseguentemente della retribuzione e a suo svantaggio nel caso contrario. Nel sistema di calcolo contributivo invece, il ridotto accantonamento dei contributi, proporzionato alla retribuzione percepita anno per anno, già di per sé assicura la corrispondenza dell’entità della pensione alla quantità di lavoro prestato. Il riproporzionamento ha quindi perso la sua funzione originaria e si è tradotto in un mero prolungamento del tempo necessario per la maturazione dei requisiti di anzianità contributiva. La norma conseguentemente genera un impatto sfavorevole nei confronti del genere femminile, che non sembra essere più giustificato da una finalità legittima perseguita con mezzi appropriati e necessari.

La sentenza della Corte di giustizia non ha però portato a un immediato intervento correttivo del legislatore nazionale e la questione del computo dei periodi non lavorati ai fini della maturazione dell’anzianità contributiva ha proseguito il proprio iter giudiziale, giungendosi solo in tempi recenti all’afferma­zione, da parte della Corte di cassazione, del diritto al computo dell’intera durata del contratto e non solo dei periodi di lavoro ai fini della maturazione del­l’anzianità di assicurazione necessari per il pensionamento [44]. Sulla materia tuttavia è intervenuto nuovamente il legislatore che, con il d.lgs. n. 81/2015 ha riscritto, in un’ottica di semplificazione, la disciplina del lavoro a tempo parziale. Ai limitati fini che qui interessano rilevano in particolare l’art. 7 e l’art. 11. Il primo ribadisce il principio di parità di trattamento tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale, ma semplificando la formulazione normativa e privandola, così, degli elenchi nei quali si specificavano quali istituti contrattuali potessero essere oggetto del riproporzionamento e quali no. Il secondo riproduce pedissequamente il contenuto del previgente art. 9, d.lgs. 61/2008. Sugli effetti combinati della giurisprudenza europea e di Cassazione e della riforma legislativa sul problema di cui qui si tratta si sono sostenute due tesi opposte, nessuna delle due, ad avviso di chi scrive del tutto convincente. Da un lato si è affermato che l’art. 7 del d. lgs. 81/2015, omettendo l’elencazione delle materie oggetto di riproporzionamento avrebbe implicitamente riconosciuto il diritto al computo anche ai fini previdenziali dell’intera durata del rapporto di lavoro, risolvendo così il problema nel senso indicato dalla giurisprudenza nazionale, che tra l’altro richiama a conferma della propria tesi, relativa a vicende antecedenti alla riforma, proprio le nuove disposizioni [45]. Dall’altro lato si è invece sostenuto che, benché siano possibili ulteriori ricadute sull’intero sistema, l’im­patto della giurisprudenza sia più limitato, sia dal punto di vista soggettivo, applicandosi solo ai lavoratori inquadrati nello specifico fondo del personale di volo oggetto del contenzioso, sia dal punto di vista oggettivo, riguardando solo il personale impiegato con contratto di part-time verticale. L’estensione della regola del computo dell’anzianità per intero richiederebbe, secondo questa lettura, che si andasse a verificare caso per caso, fondo per fondo, se sussista o no una discriminazione indiretta di genere [46].

Quest’ultima tesi non appare ad avviso di chi scrive convincente, perché l’art. 7, l. n. 638/1983 che stabilisce il riproporzionamento dell’anzianità contributiva ha applicazione generale, e non limitata a un solo tipo di lavoro a tempo parziale. La valutazione circa l’impatto svantaggioso sul genere femminile deve dunque essere fatta con riferimento all’intera platea dei soggetti inclusi nel suo ambito di applicazione. Ove i dati statistici confermassero lo svantaggio, così come parrebbe desumersi anche a prima vista dai persistenti differenziali retributivi, dal minor impiego di uomini nel part-time e dalla persistente minore anzianità contributiva delle donne, non resterebbe che la via della disapplicazione della norma, direttamente da parte del giudice nazionale.

Quanto alla prima tesi, secondo la quale il d.lgs. n. 81/2015 avrebbe implicitamente sancito con gli art. 7 e 11 la regola del computo della durata del rapporto ai fini della maturazione dell’anzianità contributiva, merita qualche ulteriore riflessione e considerazione. Essa infatti non tiene nel dovuto conto il fatto che il legislatore ha riprodotto nell’art. 11 la previgente disciplina previdenziale, e in particolare il co. 4 del previgente art. 9, d.lgs. n. 61/2000, in base al quale in caso di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, “i fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e, in proporzione all’orario effettivamente svolto, l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale”. La norma parrebbe dunque aver voluto ribadire l’ap­plicazione del riproporzionamento all’anzianità di lavoro. È pur vero che la disposizione non fa riferimento al calcolo dell’anzianità in generale ma al solo fine della determinazione dell’ammontare della prestazione. Essa dunque sembrerebbe potersi riferire solo ai casi in cui la pensione si calcoli ancora con il sistema misto, relativamente ai soli periodi antecedenti al passaggio al metodo di calcolo contributivo. Che la norma non possa essere riferita alla parte di pensione liquidata con il calcolo contributivo discende, oltre che dal tenore letterale della norma, anche dalla necessità di darne una lettura conforme al principio e alla direttiva 79/7/Cee relativa al principio di parità di trattamento nei regimi di sicurezza sociale, questione sulla quale tornerò tra breve. Prima occorre osservare che anche così restrittivamente interpretata, la norma rimarrebbe di dubbia legittimità, perché introdurrebbe una irragionevole disparità di trattamento tra coloro che hanno trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, che sono gli unici a cui si applicherebbe questo metodo di calcolo, rispetto a coloro che hanno sempre lavorato a tempo parziale. Rimangono quindi ancora rilevanti dubbi, anche perché al momento in cui si scrive non sono ancora state emanate indicazioni specifiche per l’ente previdenziale.

Il punto più dolente della vicenda a questo punto pare proprio il fatto che il legislatore nel riscrivere la disciplina del part-time non ha colto l’occasione per dire una parola chiara sulla questione, né per aggiornare al mutamento del sistema pensionistico la disciplina previdenziale. La questione rimane quindi per così dire, sospesa, con tutto il suo carico di incertezza e con il grave rischio che le donne non riescano ad accedere al trattamento pensionistico nemmeno al raggiungimento dell’età pensionabile a causa del riproporzionamento dell’an­zianità contributiva e siano costrette, per vedere accertato il loro diritto, ad un contenzioso giudiziale che potrebbe risultare sufficientemente lungo da vanificare di fatto il diritto leso.

Altri profili della disciplina pensionistica formulati in modo neutro per genere contribuiscono a rendere difficile la maturazione dell’anzianità contributiva necessaria per il pensionamento. Tra questi meritano di essere segnalati il limiti che incontra l’accredito della contribuzione figurativa in relazione a vicende di sospensione del rapporto di lavoro che coinvolgono prevalentemente le donne. Un limite sussiste nel caso di sospensione del rapporto per malattia del figlio: la contribuzione piena si ha infatti con riferimento a tutti i periodi di assenza, senza limiti di tempo, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Successivamente, per le assenze spettanti nella misura di 10 giorni (5 per ciascun genitore) all’anno fino all’ottavo anno del bambino, l’accredito figurativo è riconosciuto in misura ridotta, pari al doppio dell’assegno sociale. La stessa misura ridotta della contribuzione è riconosciuta in caso di fruizione del congedo parentale oltre il sesto anno di vita del bambino e/o oltre il sesto mese di congedo. Ai lavoratori è comunque concesso di integrare la contribuzione mediante riscatto o prosecuzione volontaria e si è già visto che ciò comporta l’applica­zione di tabelle di calcolo differenziate per i due generi (v. sopra § 2). Un ulteriore limite deriva dal co. 5-quater dell’art. 42, d.lgs. 151/2001, in base al quale durante i periodi di congedo per assistenza a portatori di handicap grave che siano continuativi ma non superiori a sei mesi non si ha maturazione del diritto alle ferie, che viene sostituito dal diritto a un numero di giorni di permesso non retribuito pari al numero di giorni di ferie che sarebbe maturato, per espressa disposizione di legge non coperti da contribuzione figurativa. Nessuna contribuzione figurativa è riconosciuta a chi si faccia carico dell’assistenza di familiari portatori di handicap grave fuori dal rapporto di lavoro; così come nessun riconoscimento viene effettuato con riferimento più generale al lavoro svolto in ambito familiare, benché la Corte costituzionale abbai da tempo rilevato che «il lavoro effettuato all’interno della famiglia, per il suo valore sociale ed anche economico, può essere ricompreso, sia pure con le peculiari caratteristiche che lo contraddistinguono, nella tutela che l’art. 35 della Costituzione assicura al lavoro in tutte le sue forme e applicazioni» [47].

In conclusione, il contesto in cui si calano le più recenti proposte di riforma del sistema, opportunamente miranti a una flessibilizzazione delle regole, pare ancora, e nonostante la parificazione dell’età pensionabile, denso di implicazioni negative e di dubbia legittimità rispetto al divieto di discriminazioni, dirette e indirette, per il genere femminile. Nell’analizzare le nuove proposte di riforma occorre quindi non solo verificare il loro potenziale impatto differenziato sui generi, ma altresì considerare se superino, mitighino o se al contrario non accentuino le situazioni di svantaggio femminile.

6. Le prospettive di riforma in un’ottica di genere

Prima di passare ad analizzare quali sono le proposte di riforma attualmente in discussione, è necessario premettere che ogni valutazione che si avanzerà in questa sede è necessariamente approssimativa e provvisoria. Approssimativa perché per effettuare una seria verifica dell’impatto di genere della prossima riforma occorrerebbero dati, analisi e stime precise al momento non disponibili. Provvisoria perché, come si vedrà meglio con riferimento agli specifici aspetti che saranno toccati dalla nuova riforma, l’impatto può essere più o meno ampio a seconda delle modalità specifiche con cui verranno poi attuate le linee generali di indirizzo concordate.

L’ intervento sulla materia pensionistica come noto è stato oggetto di intesa tra le parti sociali e il Governo che hanno sottoscritto un accordo in data 28 settembre 2016 nel quale si prevede una riforma da realizzarsi in due fasi. Nella prima, oltre a misure importanti quali l’incremento dei trattamenti pensionistici di importo più basso e la riduzione dell’imposizione fiscale sulle pensioni (punti 1 e 2 dell’accordo), si segnala in positivo, per la riduzione dell’impatto differenziato sui generi che comporta rispetto alla disciplina attuale della ricongiunzione, l’estensione dell’istituto del cumulo dei contributi previdenziali senza oneri per i lavoratori (punto 3 dell’accordo). La misura più rilevante che si introduce e che incide sull’età effettiva di pensionamento è però certamente la “nuova forma di sostegno all’uscita flessibile dal mercato del lavoro – Ape”, di cui al punto 6 dell’accordo. Le disposizioni dell’accordo non sono del tutto chiare, in quanto si prevedono sia regole generali, destinate a tutte le forme di Ape previste (volontaria, agevolata e a carico delle imprese [48]), sia disposizioni specifiche per ciascuna di essa. Il nuovo istituto viene definito come “flusso finanziario ponte” e consiste in un’erogazione economica la cui entità è commisurata all’importo della pensione di vecchiaia attesa al raggiungimento dei requisiti anagrafici stabiliti per accedere al pensionamento e che cessa al momento della maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia. L’anticipazione, in tutte le sue forme, è destinata ai lavoratori con almeno 63 anni di età e che maturino entro 3 anni e 7 mesi (quindi tendenzialmente ma non necessariamente al compimento dell’età necessaria per il pensionamento di vecchiaia) il diritto alla pensione. Un terzo requisito generale, il più significativo in termini di impatto di genere, è che la pensione che sarebbe maturata deve risultare “di importo non inferiore a un certo limite”. È bene sottolineare sin da ora che tale limite non è affatto definito, avendo le parti rinviato a un successivo confronto la definizione di molti degli aspetti della disciplina, tra cui appunto questo. Il limite inoltre non è menzionato nel Documento programmatico di bilancio 2017, che detta le prime linee generali dell’istituto. Si tratta di un dettaglio non irrilevante, in quanto proprio al definizione della soglia economica produce effetti diversi e appare decisiva ai fini di una valutazione sia dell’impatto generale dell’Ape, sia di quello di genere. È evidente infatti che la definizione di un importo molto alto renderebbe l’anticipazione vantaggiosa solo per quei lavoratori aventi carriere anche molto brevi ma con retribuzioni e contribuzioni molto elevate; viceversa una soglia più bassa consentirebbe effettivamente il pensionamento a tutti coloro che per entità o per anzianità di contribuzione non raggiungono i requisiti per quello anticipato. La definizione della soglia minima, d’altra parte, non risolverebbe affatto il problema dell’accesso al pensionamento per quella parte di lavoratori, composta come si è visto in netta prevalenza da donne, le cui pensioni sono molto vicine al minimo. Oltretutto ove la soglia fosse stabilita ad un livello alto per tutti i tipi di Ape in modo indifferenziato, ovvero sia per quella volontaria sia per quella agevolata, ne deriverebbe una sostanziale inutilità del­l’istituto proprio per quella parte di lavoratori, e lavoratrici in particolare, che non riescono nemmeno ad accedere al pensionamento di vecchiaia e a cui resta come prospettiva il ritiro al 70° anno. Peraltro, e come si vedrà in prosieguo, occorre considerare che altre previsioni dell’accordo, destinare tuttavia ad operare solo in una seconda fase, potranno mitigare in parte questo effetto. Come già accennato, l’Ape è prevista in due diverse forme, che si distinguono per le modalità di finanziamento e per i differenti requisiti di accesso. Nella prima, definita volontaria, il pensionando ottiene da un istituto bancario appositamente convenzionato un prestito, che sarà corrisposto in dodici rate mensili e che dovrà essere restituito secondo un piano di ammortamento della durata di 20 anni [49]. Oltre all’Ape volontaria è prevista quella agevolata, che viene realizzata tramite una non meglio precisata “definizione di bonus fiscali aggiuntivi o trasferimenti monetari diretti” volti a garantire un reddito ponte tra il momento del ritiro dal lavoro e quello del raggiungimento dell’età pensionabile. In quest’ul­timo caso, dunque, l’accesso anticipato al pensionamento avviene con oneri a carico dello Stato. L’agevolazione è riservata, nell’accordo, a diverse categorie di soggetti individuati sulla base dello stato di disoccupazione e della mancanza di reddito; della gravosità del lavoro; delle condizioni di salute; del lavoro di cura di disabili. Quest’ultima disposizione sembra incidere favorevolmente sulla condizione delle donne, principali fruitrici dei congedi per assistenza ai disabili, mentre tutta da valutare è la questione del reddito, in quanto la scelta se fare riferimento al reddito familiare o a quello del singolo lavoratore/trice può avere notevoli ripercussioni sulla possibilità delle donne di accedervi.

Nell’intesa non sono ben definiti, e sono rinviati ad un successivo accordo, sia i requisiti di contribuzione minima per accedere all’Ape, sia l’entità del reddito ponte che deve essere garantito. L’intesa già sottoscritta, infatti fa riferimento a un “ammontare commisurato” e quindi non necessariamente corrispondente alla futura pensione. La definizione dell’impatto, anche di genere, del nuovo istituto sembra dipendere fondamentalmente, oltre che dall’importo minimo pensionistico di cui si è detto sopra, da due fattori tra loro correlati: l’esatta definizione dei requisiti soggettivi per l’accesso all’Ape agevolata e il sistema – misto o contributivo – di pensionamento del lavoratore. Nelle stringate note del Documento programmatico di bilancio presentato dal Ministro dell’economia e delle finanze P.C. Padoan il 17 ottobre 2016, l’indicazione dei beneficiari dell’Ape agevolata è formulata nei termini seguenti: “disoccupati senza ammortizzatori sociali, lavoratori con invalidità superiore al 74%, soggetti dediti all’assistenza di congiunto con handicap grave, se in possesso di anzianità contributiva non inferiore a 30 anni di contributi, lavoratori dediti ad attività particolarmente gravose come definite da specifiche disposizioni, se in possesso di anzianità contributiva non inferiore a 36 anni di contributi”. Per queste categorie di soggetti, si stabilisce che l’importo della prestazione è previsto in misura non superiore a 1.500 euro mensili. È bene precisare, onde evitare di fare confusione, che tale importo, in quanto riferito alla prestazione a carico delle finanze pubbliche, pare stabilito solo per segnare il confine tra Ape corrisposta dallo Stato e Ape volontaria finanziata dal sistema bancario, con rimborso a carico del lavoratore e non per definire la soglia minima di accesso, al momento non prevista. La previsione del Documento programmatico sollecita diversi ordini di considerazioni. Anzitutto, la platea dei beneficiari dell’Ape agevolata pare decisamente ristretta. Anche in assenza di una soglia minima riferita all’entità della futura pensione, sono i requisiti soggettivi a delimitare considerevolmente il campo: non sono previsti, rispetto a quanto stabilito nell’accordo, i lavoratori soggetti ad attività particolarmente gravose, per le quali la permanenza al lavoro incrementa il rischio di infortuni e malattie professionali; inoltre il generale riferimento alle condizioni di salute concordato si è tradotto nel Documento programmatico in un’invalidità superiore al 74%. Al di là del fatto che si tratta di una soglia decisamente alta, soprattutto considerata l’età avanzata dei soggetti, Non se ne comprende bene l’utilità, dato che da un lato la percentuale è superiore a quella che dà diritto, oltretutto con requisiti di contribuzione ben più bassi, all’assegno di invalidità (pari al 66%) e, dall’altro, già secondo la normativa attualmente vigente (art. 1, co. 8, d.lgs. n. 503/1992) per i lavoratori con invalidità superiore all’80% l’età pensionabile è fissata a 60 anni e 7 mesi per gli uomini e 55 anni e 7 mesi per le donne, molto prima quindi del­l’età di 63 anni prevista per l’accesso all’Ape. È dunque auspicabile che la previsione venga corretta, prevedendo, quanto meno, un abbassamento delle soglie di invalidità e di età necessarie per potere usufruire dell’istituto. Da apprezzare è invece il riferimento ai soggetti dediti all’assistenza continuativa di persone disabili, anche se resta da chiarire se si tratti solo dei fruitori dei permessi ex l. n. 104/1992 o di tutti coloro che anche in altro modo dimostrino di avere svolto l’attività di assistenza, o che l’abbiano svolta in periodi al di fuori del rapporto di lavoro, magari proprio interrompendo l’attività lavorativa per le esigenze di cura, così come tutta da definire è la relazione che deve sussistere tra il lavoratore che presta assistenza e il soggetto che ne beneficia. In un’ottica di genere, la platea delle donne che possono accedere all’Ape agevolata sembra considerevolmente ristretta. Non tanto in relazione ai requisiti soggettivi, giacché il riferimento al lavoro di assistenza ha sicuramente il merito di riconoscere un’at­tività che è svolta in prevalenza dalle donne, quanto in relazione ai requisiti di contribuzione. Come si è già accennato, con un’età media di pensionamento di vecchiaia femminile del 2014 di 62,6 anni e con un’anzianità contributiva media di 24,4 anni [50], la soglia dei 30 anni di contribuzione pare riservare l’age­volazione a poche elette. Per la maggior parte delle donne il pensionamento rischia quindi di rimanere un lontano miraggio. Certo si tratta dei requisiti di accesso all’Ape agevolata e sono ancora tutti da definire quelli previsti per l’Ape volontaria. Ma rispetto a quest’ultima si possono fare alcune considerazioni. La vantaggiosità della misura sembra infatti direttamente correlata al sistema – misto o contributivo – di pensionamento. Solo chi si avvarrà del sistema misto potrà avere un effettivo vantaggio in termini di riduzione degli anni di contribuzione necessari rispetto ai 42 e 10 mesi per gli uomini e 41 e 10 mesi per le donne attualmente stabiliti. Nel sistema contributivo puro al lavoratore la cui pensione raggiunga l’importo di 2,8 volte l’assegno sociale è già consentito il pensionamento a 63 anni e 7 mesi; il che significa che si realizza una sostanziale sovrapposizione tra pensionamento anticipato e Ape volontaria e che que­st’ultima sarà utilizzata solo da coloro la cui prestazione attesa risulti essere inferiore a quella soglia. Il costo economico a carico del lavoratore o della lavoratrice, almeno secondo le prime stime, dovrebbe essere comunque tutt’altro che irrisorio, soprattutto in considerazione della platea di soggetti coinvolti, destinatari di pensioni già di importo relativamente basso, il che determina un rischio di povertà in età avanzata non irrilevante. In un’ottica di genere, stante la difficoltà nettamente maggiore delle donne di raggiungere la fatidica soglia di una pensione pari ad almeno 2,8 volte l’assegno sociale, e visti i limiti di accesso all’Ape agevolata, parrebbe potersi presumere che l’istituto possa coinvolgere un numero maggiore di donne che di uomini, con una più ampia parte delle prime costrette al finanziamento dell’Ape e con una considerevole parte dei secondi con accesso al pensionamento anticipato. Certo per avere una proiezione precisa occorrerebbero dati e analisi più dettagliati, sia con riferimento ai requisiti di accesso all’Ape, ancora come detto in buona parte da definire, sia con riferimento all’articolazione, per scaglioni di reddito pensionistico, età e genere dei beneficiari. Inoltre si deve considerare che il nuovo istituto ha carattere sperimentale ed è previsto per i soli anni 2017 e 2018 e che occorrerà tenere conto anche delle altre misure previste dall’intesa. Tuttavia sussistono sin da ora elementi sufficienti per ritenere che l’istituto non rappresenti una soluzione adeguata rispetto agli svantaggi che la struttura del sistema pensionistico genera nei confronti delle donne.

Più interessanti da questo punto di vista sono le previsioni, destinate ad operare nella seconda fase della riforma, che, secondo quanto stabilito nell’intesa tra Governo e parti sociali, dovrebbe realizzarsi nel corso del 2017.

La misura più rilevante in un’ottica di genere è quella relativa all’impegno assunto dal Governo a rivedere il requisito di importo minimo della pensione richiesto per il pensionamento anticipato, ovvero la fatidica soglia di 2,8 volte l’assegno sociale, che come si è rilevato, gioca un ruolo fondamentale sia nel­l’accesso al pensionamento delle donne in generale, sia con riferimento al nuovo istituto dell’Ape. Si è già osservato che il requisito in questione appare in contrasto con il principio di eguaglianza stabilito a livello europeo e che una sua revisione pare ormai imprescindibile (v. sopra, §4); si aggiunga ora, in una prospettiva di riforma della materia, che sarebbe più opportuno il ritorno ad un sistema più flessibile e articolato, che elimini in linea generale il sistema delle soglie economiche, compresa quella relativa al pensionamento di vecchiaia a 66 anni e 7 mesi (età che, tra l’altro, è destinata a crescere ancora) e pari a 1,5 volte l’assegno sociale.

Degno di nota è anche l’inserimento della valorizzazione e tutela del lavoro di cura a fini previdenziali tra i temi del confronto. Si tratta di una problematica importante sia in ragione dei buchi contributivi che tale lavoro tuttora determina, sia in ragione della necessità, già evidenziata al §3 di considerare anche i periodi di cura svolti al di fuori del rapporto di lavoro, che al momento non danno luogo ad alcuna copertura assicurativa e contributiva. L’ampiezza e l’im­portanza del tema, visto soprattutto in un’ottica di genere, avrebbe forse meritato un maggiore approfondimento da parte delle parti sociali e del Governo, è dunque auspicabile che il confronto relativo alla seconda fase della riforma sia più fruttuoso su questo profilo.

Più dubbia e complessa in una prospettiva di genere è la previsione relativa all’adeguamento dell’età pensionabile alla speranza di vita in modo da tenere conto delle diversità esistenti tra le varie categorie di lavoratori e lavoratrici. Qui l’intesa richiama i contenuti di un interessante rapporto dell’Ocse in materia [51]. La scelta dell’intesa ha l’importante merito di aver finalmente riconosciuto e considerato il processo in atto di frammentazione dell’aspettativa di vita tra i vari gruppi socioeconomici. Ma nel fare ciò occorre particolare cautela per diversi ordini di ragioni. Anzitutto si deve tenere presente che il rapporto in questione è finalizzato all’espansione dei mercati pensionistici e assicurativi mediante la diversificazione del rischio di longevità della popolazione, sicché l’esito dell’analisi lì effettuata suggerisce di abbassare la contribuzione per le fasce di popolazione la cui aspettativa di vita risulti inferiore, riproponendo peraltro tutto il problema del moral hazard dei più longevi che, vedendosi aumentare la contribuzione necessaria potrebbero perdere interesse all’assicurazione. Certo si tratta di una problematica che non si pone con riferimento ai sistemi di sicurezza sociale obbligatori, proprio in ragione della mancanza di libertà di scelta del singolo. Inoltre il riferimento all’aspettativa di vita non viene nel­l’intesa effettuato ai fini della modulazione contributiva bensì al più generico lo scopo di “differenziare o superare le attuali forme di adeguamento per alcune categorie di lavoratrici e lavoratori”. La disposizione sembrerebbe preludere quindi a una revisione della disciplina dei lavori usuranti e precoci, e in relazione a questi a una più articolata definizione dell’età pensionabile. Inoltre il rapporto Ocse prende in considerazione diversi indicatori (istruzione, reddito e occupazione) che tutti concorrono alla differenziazione dell’aspettativa di vita. Non irrilevante sotto questo profilo è anche l’analisi di genere, rispetto alla quale occorre soffermarsi qui. Si è già avuto modo di osservare al §2 che la maggiore longevità delle donne è stata considerata ai fini della definizione di calcoli attuariali differenziati per i due generi per la determinazione alcune importanti prestazioni pensionistiche, e che tale riferimento è stato considerato illegittimo dalla Corte di giustizia dell’Ue. Si aggiunga ora che il suo utilizzo persiste tuttora nel settore della previdenza complementare, determinando una decurtazione delle rendite pensionistiche femminili di circa il 25% e si consideri anche come il tema della discriminazione nell’utilizzo di calcoli attuariali differenziati per fattori altri rispetto al genere, e in particolare l’età e la disabilità, costituisca una delle più rilevanti problematiche dei sistemi assicurativi e pensionistici privati oggi in tutta Europa. Rispetto a questo quadro, occorre raccomandare estre­ma cautela nel definire le aspettative di vita, che dipendono non solo dal genere, ma da diversi fattori, non tutti sempre adeguatamente osservabili, quali gli stili di vita, il livello di istruzione, il reddito. Conseguentemente, la stessa divisione della popolazione in diverse coorti ai fini dell’analisi da svolgere può avere l’effetto di alterare significativamente il quadro di riferimento. La scelta in particolare di qualificare come più o meno pesanti determinati lavori tipicamente femminili o tipicamente maschili, ad esempio, può condurre al risultato di rilevare una sostanziale uniformità nelle aspettative di vita tra le varie categorie di lavoratori o, al contrario può far emergere significative differenze [52]. Proprio con riferimento al genere infatti si rileva una differenza di aspettativa di vita inferiore tra le donne manager e quelle addette a lavori più bassi. L’appiattimento può essere in parte spiegato con il maggiore carico di lavoro domestico e di cura femminile, con l’esposizione a rischi lavorativi diversi che notoriamente comporta più malattie professionali e meno infortuni rispetto agli uomini [53] o con altre cause quali il maggiore stress cui sono esposte le donne in relazione alla maggiore precarietà del lavoro, alla presenza di comportamenti e ambienti di lavoro ancora fortemente discriminatori e sessisti, alle difficoltà di conciliazione e via dicendo. Occorre d’altra parte tenere conto del fatto che il rapporto dell’Ocse divide i lavoratori non per professioni, ma in ampie categorie oltretutto variabili a seconda dei paesi considerati [54]. Se lo scopo del rapporto Ocse, così come quello delle parti sociali e del governo è chiaramente quello di assicurare che le categorie di lavoratori più basse non siano penalizzate, il percorso di classificazione e analisi delle aspettative di vita dei lavoratori e delle lavoratrici italiani sembra ancora tutto da costruire. In tale operazione, senz’altro condivisibile negli scopi e più che mai opportuna, pare indispensabile prestare estrema attenzione alle diversità di genere.

 

NOTE

[1] Dati Inps-Istat, Trattamenti pensionistici e beneficiari. Anno 2014, del 3 dicembre 2015, in www.inps.it, consultato il 26 settembre 2016.

[2] Cfr. l’art. 9, r.d.l. 14 aprile 1939, n. 636, che fissava a 60 anni l’età di pensionamento maschile e a 55 quella femminile.

[3] Corte Cost. 11 luglio 1969, n. 123.

[4] V. per tutti M. v. BALLESTRERO, Dalla tutela alla parità. La legislazione italiana sul lavoro delle donne, Il Mulino, Bologna, 1979, 199 ss.; C. ASSANTI, La disciplina del lavoro femminile, in Riv. giur. lav., 1977, I, 13; B. BRACCO, Età pensionabile e parità tra uomo e donna, in Riv. giur. lav., 1977, III, 320, e ivi ampi richiami al dibattito avvenuto in seno ai movimenti femminili dell’epoca. Più di recente sul tema v. D. IZZI, Eguaglianza e differenze nei rapporti di lavoro. Il diritto antidiscriminatorio tra genere e fattori di rischio emergenti, Jovene, Napoli, 2005, 71 ss.

[5] V. tra i molti, P. BOZZAO, La Corte di giustizia coglie nel segno sbagliando a mira: paradossi del sistema previdenziale del pubblico impiego, in Dir. lav. merc., 2009, 147; G. DE SIMONE, Conciliare lavori e famiglia. Differenze virtuose e differenze perniciose in tema di tassazione dei redditi da lavoro e sistemi pensionistici, in Lav. dir., 2009, 255; A. MAZZIOTTI, La problematica della diversa età pensionabile e le lavoratrici tra ambiguità legislative ed equivoci, in Riv. giur. lav., 2009, II, 227; F. PAMOLLI, N. C. SALERNO, Corte di giustizia, età di pensionamento per le donne e riforma del welfare, in Riv. dir. sic. soc., 2009, 143; F. RAVELLIEtà pensionabile nel pubblico impiego e discriminazioni di sesso secondo la Corte di Giustizia (C-46/07), in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”, 2009, 83; S. RENGA, Il principio di uguaglianza di genere nei sistemi pensionistici europei, in Lav. dir., 2012, 117; P. SANDULLI, Età pensionabile e parità uomo-donna per i pubblici dipendenti: la Corte di giustizia fra omissioni e ridenominazioni, in Riv. dir. sic. soc., 2009, 97.

[6] Per giurisprudenza costante della Corte di giustizia Ue. V. tra le molte Corte Giust. 11 luglio 1991, C-31/90, Johnson; sul punto sia consentito rinviare a O, BONARDI, Sistemi di welfare e principio di eguaglianza, Giappichelli, Torino, 2012, 40.

[7] L’art. 22 ter, legge n. 102/2009, ha innalzato al 61° anno l’età pensionabile a partire dal 1° gennaio 2010 e successivamente di un ulteriore anno ogni biennio fino a raggiungere il 65° anno nel 2018. In seguito, sulla base di ulteriori sollecitazioni della Commissione europea, il legislatore è intervenuto nuovamente, eliminando anche la progressione graduale e rendendo immediatamente operativo dal 2012 l’innalzamento dell’età a 65 anni. Cfr. l’art.12, co. 12 sexies, d.l. 31 maggio 2010, n. 78, conv. in l. 30 luglio 2010, n. 122.

[8] Su questi temi v. M. CINELLI, Diritto della previdenza sociale, Giappichelli, Torino, 2015, 84; A. OCCHINO, L’aspettativa di diritto nei rapporti di lavoro e previdenziali, Giappichelli, Torino, 2004, 213.

[9] V. l’art. 1, d.d.l. di conversione del d.l. 138/2011, presentato dal Senato alla Camera il 7 settembre 2011, AC 4612.

[10] Prevista prima dal d.l. n. 78/2010, conv. in l. n. 122/2008 e poi nuovamente dall’art. 24, d.l. 201/2011, conv. in l. n. 21420/11.

[11] Queste ultime eliminate con l’art. 24, co. 5, d.l. n. 201/2011, conv. in l. n. 214/2011.

[12] Corte Cost. 17 dicembre 1985, n. 349, secondo la quale «non può però ammettersi che tale intervento (legislativo) sia assolutamente discrezionale. In particolare non potrebbe dirsi consentita una modificazione legislativa che, intervenendo in una fase avanzata del rapporto di lavoro, ovvero quando addirittura è subentrato lo stato di quiescenza, peggiorasse senza un’inde­rogabile esigenza, in misura notevole e in maniera definitiva un trattamento pensionistico in precedenza spettante».

[13] Corte Cost. 28 dicembre, 1990, n. 573, relativa all’aumento dei requisiti contributivi per i lavoratori agricoli; su cui v. A. OCCHINO, op. cit.213.

[14] Corte Cost. 16 luglio 1995. n. 390, che ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale relativa all’inasprimento dei requisiti pensionistici della Cassa dei dottori commercialisti, osservando che non si era nel caso di specie trasmodati «in un regolamento irrazionale, frustrando, con riguardo a situazioni sostanziali fondate sulle leggi precedenti, l’affidamen­to del cittadino nella sicurezza giuridica, da intendersi quale elemento fondamentale dello stato di diritto».

[15] Tutti i dati sono ripresi dalle Tabelle riportate nelle appendici dei Bilanci sociali dell’Inps approvati per ciascun anno e tutti reperibili sul sito dell’ente www.inps.it, consultato il 3 ottobre 2016.

[16] Le pensioni liquidate agli uomini sono state 31.871 nel 2010, 12.409 nel 2011 e 32.588 nel 2014.

[17] Cfr. il Documento programmatico di bilancio 2017, presentato dal Ministro dell’economia e delle finanze P.C. Padoan il 17 ottobre 2016, 57, in http://www.mef.gov.it/documenti-pub­blicazioni/doc-finanza-pubblica, consultato il 25 ottobre 2016.

[18] Corte Giust. 1° marzo 2011 C-236/07, Test-Achats, relativa all’utilizzo dei calcoli attuariali differenziati da parte dei sistemi assicurativi privati e Corte Giust. 3 settembre 2014, C-318/13, X, relativa al regime di sicurezza sociale spagnolo; sul tema sia consentito rinviare a O. BONARDI, op. cit., 143; si v. inoltre G. CASTELLANI, Uguali o diversi? Differenza di genere e statistiche nel diritto previdenziale, in Lav. dir., 2015, 515.

[19] Corte Cost. 27 aprile 1988, n. 498.

[20] Corte Cost. 18 maggio 1989, n. 262; v. anche sul tema Corte Cost. 28 dicembre 1990, n. 576.

[21] Corte Cost. 29 ottobre 2009, n. 275.

[22] Il contenzioso in materia di prepensionamenti e pensionamenti anticipati è stato vivace e ha riguardato sia la prassi del pensionamento forzato delle donne alla più bassa età pensionabile, su cui v. Corte Cost. 20 dicembre 1988, n. 1106, sia il riconoscimento, per gli anni di prepensionamento, una contribuzione figurativa più bassa rispetto a quella dei colleghi di genere maschile, su cui v. Corte Cost. 6 luglio 1989, n. 371; Corte Cost. 30 dicembre 1991, n. 903.

[23] Corte Cost. 24 luglio 2000, n. 335.

[24] V. la risposta del Min. Poletti all’interrogazione dell’on. Gnecchi del 26 luglio 2016, n. 3-02428, in http://www.infoparlamento.it/camera-dei-deputati-3-02428-interrogazione-risposta-immediata-presentata-dallon-gnecchi-pd-26-luglio-2016-discussa-aula-27-luglio-2016-iniziati­ve, consultato il 4 ottobre 2016.

[25] V. la Relazione tecnica di accompagnamento alla legge di stabilità 2016 in http://www­.senato.it/application/xmanager/projects/leg17/attachments/documento_evento_procedura_commissione/files/000/003/408/A.S._2111-B_R.T.pdf, 74.

[26] V. la risposta del Min. Poletti all’interrogazione dell’on. Gnecchi del 26 luglio 2016, cit., 24.

[27] V. “Il Regime Sperimentale Donna (Opzione Donna)”, in Dizionario di Pensioni Oggi, in http://www.pensionioggi.it/dizionario/opzione-donna.

[28] V. S. SALERNO, Pensioni opzione donna, una clamorosa bugia, in http://www.associa­zionedocenti.it/note-e-interventi/715-pensioni-opzione-donna-una-clamorosa-bugia, consultato il 3 ottobre 2016.

[29] R. QUERZÈ, E se l’opzione donna sulle pensioni diventasse opzione uomo?, in http:­//27esimaora.corriere.it/articolo/e-se-lopzione-donna-sulle-pensioni-diventasse-opzione-uomo/, consultato il 3 ottobre 2016.

[30] G. DE SIMONE, op. loc. cit.; F. RAVELLI, op. loc. cit.

[31] V. la Circolare Inps, 19 settembre 2005, n. 105.

[32] A. AVIO, La vecchiaia delle pensioni?, in Lav. dir., 2013, 407.

[33] V. A. AVIO, cit., 407; sul tema, v. anche R. CASILLO, L’attesa di vita nei requisiti di accesso alla pensione: una prospettiva giuridica, in Riv. dir. sic. soc., 2016, 117, la quale propone una distinzione tra età di vecchiaia giuridica e biologica che non sembra ad avviso di chi scrive trovare corrispondenza nel dettato legislativo.

[34] V. P. SANDULLI, Il sistema pensionistico tra una manovra e l’altra, in Riv. dir. sic. soc., 2012, 17, secondo il quale la riforma invitata a creare “le premesse più meno implicite dell’elevazione dell’età pensionabile a settanta anni”; M. CINELLI, La riforma delle pensioni del «governo tecnico». Appunti sull’art. 24 della legge n. 214 del 2011, in Riv. it. Dir. lav., 2012, I, 1.

[35] V. P. SANDULLI, cit., 19, M. CINELLI, op. ult. cit., 3; sulla problematica applicazione giurisprudenziale della norma v. M. RUSSO, Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché, in Riv. giur. Lav., 2016, II, 206; sul tema, v. anche G. CANAVESI, Età pensionabile, prosecuzione del rapporto fino a settant’anni e licenziamento nella riforma pensionistica del 2011, in Dir. rel. ind.,2013, 665.

[36] V. infatti Cass., S.U., 4 settembre 2015, n. 17589, in Riv. it. dir. lav., 2015, I, 1160, con nota di A. MAFFEI, La permanenza in servizio fino ai settant’anni e il necessario consenso del datore di lavoro; Id., in Arg. dir. lav., 2015, 6, 1267, con nota di S. PICCININNO, Flessibilità dell’età pensionabile e prosecuzione del rapporto di lavoro dopo la riforma delle pensioni; Id., in Riv. giur. Lav., 2016, II, 206, con nota di M. RUSSOop. loc. cit.

[37] Corte Giust. 20 ottobre 2011, C-123/10, Brachner.

[38] A. AVIO, op. cit., 411.

[39] Si tratta di una conclusione cui la Corte di giustizia è pervenuta ben prima del riconoscimento dell’efficacia diretta del generale principio di parità di trattamento avvenuta a partire dalla sentenza Mangold (Corte Giust. 22 novembre 2005, C-144/04, Mangold) . Nel caso dell’accesso ai regimi di sicurezza sociale infatti l’efficacia diretta è conseguenza naturale del carattere pubblico dei sistemi pensionistici ed è quindi un tipo di efficacia verticale e non orizzontale. Cfr. tra le molte, Corte Giust. 4 dicembre 1986, C-71/85, FNV; Corte Giust. 4 marzo 1987, C-286/85, Mc Dermott e Cotter; Corte Giust. 24 giugno 1987, C-384/85, Borrie Clarke.

[40] Corte Giust. 11 luglio 1991, C-31/90, Johnson.

[41] Corte Giust. 10 giugno 2010, C-395/08.

[42] V. in particolare G. DE SIMONE, cit., 258.

[43] V. Corte Giust. 22 novembre 2011, C-385/11 Elbal Moreno, su cui v. C. ALESSI, Part-time minimo e accesso alla pensione di vecchiaia, in Riv. giur. lav., 2013, II, 479.

[44] V. Cass. 24 novembre 2015, n. 23948, in Riv. giur. lav., 2016, II, 262 con nota di P. BOZZAO, Pensioni e part-time: regimi previdenziali e prospettive antidiscriminatorie nella giurisprudenza multilivello; Cass. 2 dicembre 2015, n. 24352, in Riv. dir. sic. soc., 2016, 2, 419; Cass. 3 dicembre 2015, n. 24647, in Lav. giur., 2016, 5, 457 con nota di C. PAOLINI, Nel part-time l’anzianità contributiva va calcolata come nel tempo pieno.

[45] C. PAOLINI, op. cit., 457.

[46] P. BOZZAO, op. cit., 271.

[47] Corte Cost. 19 gennaio 1995, n. 28.

[48] L’intesa prevede la possibilità per il datore di lavoro di versare all’Inps una contribuzione correlata all’ultima retribuzione percepita dal lavoratore che realizzi un incremento della pensione di importo tale da compensare gli oneri relativi alla concessione dell’Ape. Quest’ultima disposizione dovrebbe riferirsi alla sola Ape volontaria, essendo quella agevolata già a carico dello Stato. Alla realizzazione di questa forma di Ape contribuiscono i fondi bilaterali e, mediante una forma di detassazione, il sistema della previdenza complementare. Il paragrafo dedicato alle imprese, peraltro, disvela una diversa e ulteriore finalità del nuovo istituto, diversa da quella della mera flessibilizzazione dell’uscita sulla base delle esigenze del lavoratore: quella di “rafforzare la strumentazione per governare i processi di turn over aziendale”.

[49] È presumibile che non verranno effettuate con riferimento al piano di ammortamento differenze di genere essendo la sua durata direttamente predeterminata dal legislatore e non correlata di conseguenza, all’aspettativa di vita. È possibile però che calcoli attuariali differenziati vengano utilizzati ai fini di determinare il premio assicurativo necessario per garantire il rimborso del prestito in caso di morte del lavoratore o della lavoratrice. Ed è presumibile, data la più alta aspettativa di vita delle donne, che ciò comporti una differenziazione a svantaggio del genere maschile, rispetto alla quale è lecito porre tutti i dubbi di legittimità di cui si è già detto al §2.

[50] Dati del Bilancio sociale Inps 2014, cit., 56.

[51] In realtà la pubblicazione Ocse citata nell’accordo è il cap. VI, intitolato Fragmentation of retirement markets due to differences in life expectancy, del Business and Finance Outlook, Oecd, 2016.

[52] Il rapporto Ocse ad esempio segnala una maggiore differenza dell’aspettativa di vita maschile tra le varie categorie di lavoratori, con uno spread che va dai 3,6 ai 3,9 anni e una minore differenza tra il genere femminile, dove lo spread arriva ai 2 anni. Cfr. p. 184.

[53] R. NUNIN, Precarietà, lavoro femminile e tutela della salute e della sicurezza, in Lav. dir., 2010, 425.

[54] Così la classificazione inglese si basa su 6 categorie: Higher Managerial and Professionals – Lower Managerial and Professionals – Intermediate – Small Employers – Lower Supervisory and Techincals – Semiruotine – Routine; la classificazione francese anch’essa articolata in sei categorie, è dievrsa: Higher Managerial and Professionals – Small Emmployers, Agricolture, Intermediate – Non manual – Manual; un’altra classificazione cui fa riferimento il Rapporto ai fini della comparazione tra Francia e US impiega 4 categorie: Lowest – Second – Third – Highest.