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Contrattazione collettiva, contratti pirata e regolamenti nella determinazione dei livelli retributivi nelle cooperative di produzione e lavoro

Maria Giovanna Greco (Ricercatrice di diritto del lavoro dell’Università di Parma)

Il tema della contrattazione collettiva applicabile alle società cooperative di produzione e lavoro è strettamente connesso con quello retributivo.

Il saggio parte, quindi, dall’esame della disciplina del trattamento economico per individuare il ruolo che la contrattazione collettiva assume nell’individuazione della retribuzione conforme ai parametri di proporzionalità e sufficienza di cui all’art. 36 Cost. Particolare attenzione è dedicata ai c.d. contratti collettivi “pirata” e alla loro natura giuridica.

L’ultima parte dell’articolo si sofferma sul rapporto tra regolamento interno e contrattazione collettiva.

PAROLE CHIAVE: cooperative di produzione - contratto collettivo - trattamento economico

Collective Bargaining, Pirate Contracts and Regulations on determination of wage levels in producer and worker cooperative

Collective bargaining applicable to producer and worker cooperative it’s deeply connected to wage levels.

This paper provides the analysis of emoluments’discipline to assess what role has the collective bargaining in the identification of salaries complying to the constitutional guidelines about sufficiency and proportionality.

The last paragraph will focus on the relation between internal regulation and collective bargaining.

Keywords: Producer and worker cooperative – emoluments – collective bargaining – collective labour “pirate” agreements

 

1. Retribuzione e contrattazione collettiva nelle società cooperative di produzione e lavoro

Il tema della contrattazione collettiva applicabile alle società cooperative di produzione e lavoro è complesso e si intreccia con quello retributivo soprattutto per la prassi abbastanza frequente della stipulazione di contratti collettivi nazionali da parte di associazioni sindacali alternative ai sindacati confederali.

Il punto di partenza di questa analisi non può che essere il dato normativo.

La legge n. 142/2001, all’art. 6, comma 2, lett. a), attribuisce al regolamento il compito di richiamare il contratto collettivo applicabile ai soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato.

La disposizione ha fatto molto discutere. Se, infatti, la si dovesse interpretare come istitutiva di un obbligo per le società cooperative di applicare il contratto collettivo ai soci lavoratori difficilmente supererebbe il vaglio di legittimità costituzionale in relazione all’art. 39 Cost.

Appare preferibile, quindi, un’interpretazione della norma che intenda il riferimento ai contratti collettivi come meramente ricognitivo [1].

Il regolamento, cioè, deve soltanto esplicitare quale sia il contratto collettivo che si applica alla cooperativa, sussistendone i presupposti. In altre parole, il legislatore non impone attraverso il regolamento un’applicazione generalizzata del contratto collettivo, ma “l richiamo ai contratti collettivi applicabili deve essere inteso nel senso che nel caso in cui ci sia un contratto collettivo che la cooperativa voglia e debba applicare questo deve essere reso noto attraverso il regolamento [2].

La disposizione, inoltre, deve essere letta insieme all’art. 3 della legge n. 142/2001 che riconosce al socio lavoratore il diritto a un “trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine”.

Con questa norma il legislatore ha inteso ribadire la parificazione della disciplina del trattamento economico del rapporto di lavoro nelle cooperative e nelle imprese capitalistiche, richiamando anche per il lavoro nelle cooperative i principi di proporzionalità e sufficienza previsti dall’art. 36 Cost. Ma mentre il principio di proporzionalità viene esplicitamente ripreso con una formula che ricalca il dettato costituzionale, il principio di sufficienza viene individuato nel minimo retributivo previsto, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine. Sotto tale profilo viene recepito per le cooperative il consolidato orientamento giurisprudenziale [3] che individua nella retribuzione fissata dal contratto collettivo quella rispettosa dei principi costituzionali.

C’è, però una differenza significativa. Il rinvio al contratto collettivo operato dalla legge non lascia al giudice spazio per una valutazione discrezionale [4].

Il giudice non potrebbe discostarsi dal parametro contrattuale, come può fare negli altri casi, in considerazione, a esempio, dell’area geografica e del diverso potere d’acquisto del salario o di specifiche condizioni locali di crisi economica [5].

In sostanza il legislatore per porre un argine al fenomeno della cooperazione spuria ha previsto un salario minimo legale determinandone la misura in rapporto alla contrattazione collettiva nazionale.

Non è mancato chi ha ravvisato nella disposizione una violazione dell’art. 39 Cost., in quanto introdurrebbe un meccanismo che attribuisce, di fatto, efficacia erga omnes ai contratti collettivi di diritto comune [6].

Appare più convincente un diverso e maggioritario orientamento fondato sul rilievo che il rinvio ai contratti collettivi non comporta l’applicazione diretta del contratto indicato dal legislatore, ma costituisce solo l’individuazione del parametro esterno di riferimento della retribuzione adeguata e proporzionata che la cooperativa deve garantire ai propri soci lavoratori [7].

Tale orientamento è stato condiviso anche dalla giurisprudenza che ha ribadito che anche il socio-lavoratore di una cooperativa ha diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente, secondo i principi costituzionali, e che il contratto collettivo rappresenta il parametro più adeguato per determinarne la misura [8].

Questi criteri di estensione ai soci-lavoratori delle cooperative dei parametri di riferimento per determinare la giusta retribuzione hanno avuto solo delle parziali e limitate deroghe in considerazione della particolare natura delle società cooperative di produzione e lavoro. È il caso del Protocollo del 27 giugno 2002 che ha previsto un percorso di gradualità per l’applicazione integrale del contratto collettivo della “logistica, trasporto merci e spedizioni”.

Tali clausole di gradualità, operanti fino al 2015, consentivano che l’ade­guamento delle società cooperative ai parametri retributivi previsti dalla contrattazione del settore potesse avvenire in un lasso di tempo più ampio e secondo criteri prestabiliti.

Queste clausole erano da considerare legittime per diverse ragioni.

In primo luogo l’applicazione graduale del contratto collettivo del settore riguardava solo alcune voci del trattamento economico, quali la tredicesima e la quattordicesima mensilità, i permessi, le ferie e le relative indennità, il calcolo del trattamento di fine rapporto e le maggiorazioni per lavoro straordinario. Inoltre il percorso di equiparazione graduale teneva conto del fatto che inizialmente il contratto collettivo nazionale della logistica non era stipulato dalle organizzazioni sindacali delle cooperative e, quindi, non teneva conto delle particolarità del settore.

Infine, data l’assenza nel nostro ordinamento di un principio vincolante di parità di trattamento retributivo, clausole di equiparazione graduale al contratto collettivo erano giustificabili in ragione della specificità organizzativa delle cooperative di produzione e lavoro [9].

Il rinvio operato dall’art. 3 della legge n. 142/2001 alla contrattazione collettiva del settore come parametro indefettibile per la determinazione del giusto salario dei soci-lavoratori non ha impedito, tuttavia, la stipulazione di una pluralità di contratti collettivi siglati da sindacati alternativi a quelli confederali che non si sono attenuti a tali criteri e hanno prodotto una sorta di competizione al ribasso sui salari. Infatti, le cooperative non iscritte alle centrali cooperative hanno fatto spesso rinvio a contratti collettivi stipulati da associazioni datoriali come l’Unci e sindacati autonomi come Cisal che prevedevano livelli retributivi notevolmente inferiori ai parametri degli altri Ccnl del settore. Ciò ha consentito alle cooperative c.d. “spurie” di essere più competitive sul mercato e di aggiudicarsi un numero consistente di appalti pubblici e privati.

Per arginare tale fenomeno l’art. 7, comma 4, del d.l. n. 248/2007 ha previsto che “fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le società cooperative (…) applicano ai propri soci lavoratori, ai sensi dell’art. 3, comma 1, della legge 3 aprile 2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria”.

La norma, a cui deve essere riconosciuto valore ricognitivo e interpretativo dell’art. 3 della legge n. 142/2001, statuisce che la retribuzione minima del socio lavoratore di cooperativa non può essere inferiore non già a quella prevista in un qualsiasi contratto collettivo depositato al CNEL, ma a quella prevista dal contratto del settore merceologico interessato siglato dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale [10].

La disposizione opera, quindi, una selezione degli attori collettivi facendo seguito al protocollo d’intesa del 10 ottobre 2007, sottoscritto da Ministero del lavoro, Ministero dello sviluppo economico, Agci, Confcooperative, Legacoop, Cgil, Cisl e Uil, con il quale le parti si impegnavano a creare osservatori permanenti finalizzati a contrastare l’attività di alcune associazioni di imprese e di alcuni sindacati autonomi che avevano stipulato contratti collettivi al ribasso rispetto a quelli siglati dalle principali confederazioni sindacali.

L’espressione “fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di cooperativa” ricalca quella a suo tempo utilizzata dalla legge Vigorelli e ne mette in risalto il carattere di temporaneità. Probabilmente il legislatore voleva mettere al riparo la disposizione da una eventuale pronuncia di illegittimità costituzionale, ma la normativa in materia di rapporto di lavoro dei soci di cooperative non ha bisogno di ulteriori attuazioni e deve, quindi, intendersi come definitiva.

La stessa Corte Costituzionale [11], rendendosi conto di ciò, ha confermato la legittimità costituzionale del predetto articolo 7 a prescindere dal carattere provvisorio dello stesso. Ad avviso della Consulta, il riferimento al contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative deve intendersi come mero parametro esterno utilizzato dal giudice per garantire il trattamento retributivo minimo conforme all’art. 36 Cost. Non sussiste un contrasto con l’art. 39 Cost. perché, nel rispetto del principio di libertà sindacale, anche le sigle sindacali sfornite di maggiore rappresentatività possono stipulare contratti collettivi e stabilire i minimi retributivi, con l’unico limite che questi non devono essere in contrasto «con il diritto del singolo, intangibile da qualunque organizzazione sindacale, di percepire la giusta retribuzione ex art. 36 Cost.» [12].

Nel caso di una pluralità di contratti collettivi il giudice per determinare la giusta retribuzione del socio di cooperativa non si deve limitare ad applicare quello richiamato dal regolamento ma dovrà effettuare una comparazione sulla base delle indicazioni fornite dalla legge per la scelta del contratto collettivo che offre maggiori garanzie ai lavoratori di ottenere una retribuzione proporzionata [13].

In conclusione, con l’art. 7 il legislatore ha espresso un giudizio di valore ritenendo che il contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possa svolgere la funzione di parametro di determinazione in concreto della retribuzione proporzionata e sufficiente meglio di altre fonti.

Ciò è conforme all’orientamento della Corte Costituzionale che, ritenendo l’art. 36 Cost. una norma rigida, ha considerato coerente e legittima l’opzione del legislatore nel momento in cui «ha escluso che possano esistere per lo stesso ambito di applicazione due differenti trattamenti economici entrambi conformi ai principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione, a meno che quello contenuto nel contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente meno rappresentative sia superiore, il che però nella pratica non si verifica mai»[14].

Ci si potrebbe, semmai, chiedere se questa scelta sia compatibile con il principio di libertà sindacale di cui al primo comma dell’art. 39 Cost.

Deve ritenersi di si perché il legislatore ha il potere di regolare il trattamento economico minimo e può certamente farlo a un livello più elevato di quello previsto da alcuni contratti collettivi, rinviando a quelli che sono stipulati da organizzazioni sindacali maggiormente in grado di svolgere la funzione di fissazione delle tariffe a un determinato livello [15].

Tuttavia tale previsione deve ritenersi limitata ai trattamenti minimi perché altrimenti sarebbe difficile scongiurare la violazione dell’art. 39 Cost. [16]

Si potrebbe anche paventare una violazione anche dell’art. 45, comma 1, Cost. nella misura in cui l’applicazione ex lege del contratto collettivo potrebbe configurarsi come una imposizione e un limite alla cooperazione. In realtà, l’art. 45 Cost. non è altro che una sollecitazione al legislatore ordinario per assicurare il carattere e le finalità della cooperazione: in questa ottica appare coerente e legittimo «uno strumento di tutela dei soci lavoratori quale quello costituito dal riconoscimento di condizioni economiche non inferiori a quelle minime stabilite dai contratti collettivi»[17].

2. La natura dei contratti collettivi pirata

La presenza di una pluralità di contratti collettivi per una stessa categoria è un fenomeno molto diffuso nei settori di intervento delle società cooperative di produzione e lavoro.

In termini assoluti tale fenomeno non costituisce un aspetto patologico nel nostro panorama sindacale. Infatti, sono molte le situazioni in cui «all’indi­viduazione di una determinata categoria merceologica fa riscontro tradizionalmente una segmentazione della contrattazione collettiva per distinti ambiti di riferimento, normalmente condotta in base alle caratteristiche e alle dimensioni del datore di lavoro» [18]; ciò è conseguente al pluralismo sindacale tipico del nostro ordinamento.

Diverso è il discorso quando il contratto collettivo alternativo a quello siglato dalle organizzazioni sindacali di affiliazione confederale abbia come unico obiettivo quello di determinare una consistente riduzione dei trattamenti retributivi al solo fine di agevolare le cooperative c.d. spurie per ottenere i benefici che la legge accorda solo a seguito dell’applicazione di un contratto collettivo, una riduzione della base di calcolo per i contributi previdenziali o la corresponsione di una retribuzione di importo contenuto.

Tali contratti sono definiti “pirata” in quanto determinano meccanismi di competizione al ribasso sui salari soprattutto in quei settori caratterizzati da appalti labour intensive.

Tale definizione è connessa sia alle caratteristiche degli agenti sindacali che ai contenuti degli accordi siglati.

In questi casi è legittimo dubitare della natura sindacale dei soggetti collettivi stipulanti [19].

È opportuno ricordare che ciò che caratterizza la “fattispecie sindacale” non è la qualifica formale dei soggetti collettivi, ma “l’effettività dell’auto­tutela” [20].

Come è noto, il costituente ha scelto di munire gli interessi dei lavoratori, oltre che di una tutela statuale, di un’autotutela che si realizza attraverso la previsione del principio di libertà sindacale. L’autotutela degli interessi di lavoro è un diritto fondamentale attribuito al singolo e che diventa effettivo mediante l’organizzazione sindacale «ovvero la coalizione con gli altri titolari del diritto, e mediante l’esercizio delle attività occorrenti alla cura degli interessi di lavoro»  [21]. Quindi, l’organizzazione sindacale si caratterizza, distinguendosi per questo dalle altre organizzazioni, «per il suo organizzare e coalizzare, in una linea o in un fronte comune, forze aventi a loro volta come necessari punti d’origine o di passaggio i rapporti individuali di lavoro» [22].

Se in questo senso deve essere letto il principio di libertà sindacale di cui al primo comma dell’art. 39 Cost., dandosi rilievo soprattutto all’aggettivo “sindacale”, ne deriva che la libertà sindacale è tutelata non in ragione della qualificazione formale dei soggetti che la esercitano, ma della concreta attitudine a realizzare lo scopo suo proprio, cioè riequilibrare i rapporti fra le parti contrattuali e consentire ai lavoratori di confrontarsi su basi paritarie con il datore di lavoro. Da ciò discende anche «la possibilità di un autonomo riferimento all’azione sindacale, alla quale si finisce in sostanza per proporzionare la garanzia dell’organizzazione, che viene protetta non in quanto tale ma in relazione alla capacità di raggiungere effettivamente (…) il fine assegnatole dall’ordinamento» [23].

L’organizzazione sindacale, proprio perché libera, rifiuta una disciplina organizzativa imposta dall’esterno. L’art. 39 Cost. lascia ai diretti interessati la scelta delle soluzioni organizzative più idonee per raggiungere gli scopi prefissati [24], perché ciò che identifica il soggetto sindacale non è tanto la forma organizzativa scelta, ma piuttosto la sua funzione, cioè l’autotutela degli interessi collettivi di lavoro.

Se «il sindacato acquista una propria identità dallo scopo e non dall’orga­nizzazione»[25], occorrerà focalizzare l’attenzione non tanto sul soggetto collettivo costituito, ma soprattutto sul nesso teleologico tra le attività di questo soggetto e le ricadute benefiche sul prestatore di lavoro [26].

Le organizzazioni sindacali naturalmente sono libere di utilizzare qualsiasi strumento per perseguire le finalità sindacali, ma devono necessariamente agire nell’interesse dei soggetti rappresentati.

Tutto ciò non avviene con i c.d. contratti pirata che hanno come unico obiettivo la riduzione della retribuzione e, in generale, delle tutele dei lavoratori rappresentati.

Sia chiaro, però, che non tutti i contratti collettivi con contenuto peggiorativo possono considerarsi pirata. È normale che per salvaguardare i livelli occupazionali, o in particolari congiunture economiche, i sindacati possono essere costretti a stipulare contratti collettivi a ribasso; ma in tali evenienze i contratti sono, comunque, stipulati per perseguire la tutela dell’interesse collettivo; l’organizzazione sindacale, cioè, contratta condizioni peggiorative per salvaguardare altri interessi dei lavoratori, primo fra tutti la conservazione dei posti di lavoro.

I contratti pirata, invece, hanno come unico obiettivo la riduzione delle tutele dei prestatori di lavoro per far conseguire dei vantaggi al datore di lavoro; non hanno natura di contratti collettivi perché sono stipulati da un soggetto che non persegue la tutela degli interessi dei lavoratori che rappresenta e che di conseguenza è privo della natura sindacale. Quindi, fuori dal paradigma dell’art. 39, comma 1, Cost. [27].

L’illegittimità di tali contratti si potrebbe spiegare anche mediante il ricorso all’art. 17 dello Statuto dei lavoratori, considerando gli agenti stipulanti “sindacati di comodo”, i quali non godono della tutela del primo comma dell’art. 39 Cost. poiché non proteggono interessi collettivi.

È condivisibile, pertanto, l’osservazione che «è equivalente il negare natura sindacale ai soggetti che concludono gli accordi pirata o invocare l’art. 17 Stat. lav., poiché i relativi principi non sono incompatibili e chi non espleta una riconoscibile iniziativa sindacale può essere annoverato fra le strutture di comodo, qualora goda di forme di preferenziale collaborazione con le imprese»[28].

Altri autori [29] più che negare la natura sindacale delle organizzazioni stipulanti i contratti pirata ritengono che in questi casi ciò che si denota è una carenza di autenticità dell’attività rappresentativa che può giustificare la scelta del giudice dal discostarsi dalle clausole retributive previste in detti contratti.

È stato però rilevato che un’impostazione di questo tipo incontra facilmente l’obiezione secondo cui in un sistema concorrenziale in cui «tutte, o quasi, le organizzazioni sindacali si proclamano portatrici di interessi di classe o di categoria, lo Stato (…) non può arrogarsi il potere di attribuire a priori patenti di autenticità o di genuinità al di fuori dell’eccezionale fattispecie alla quale si riferisce l’art. 17 della legge n. 300/1970»[30].

Appare, quindi, più corretto ritenere che il soggetto collettivo che non persegua la funzione sua propria di autotutela collettiva dell’interesse dei lavoratori non sia qualificabile come organizzazione sindacale e, qualora goda di un trattamento preferenziale da parte delle imprese, si configuri come un sindacato di comodo.

I contratti conclusi da questi soggetti non avendo natura collettiva non possono essere presi come parametro dal giudice nella determinazione dei minimi retributivi ex art. 36 Cost.

Coerentemente è stato considerato superfluo, in questi casi, il richiamo contenuto nell’art. 7 del d.l. n. 248/2007 al contratto concluso dal sindacato comparativamente più rappresentativo o addirittura rischioso perché, con il raffronto, si può determinare “una sorta di implicita accettazione degli accordi pirata” [31].

Fra l’altro il richiamo dell’art. 7 subordina il contrasto alla contrattazione pirata all’azione giudiziaria dei singoli che potrebbero anche non avere interesse ad agire in giudizio nel caso in cui percepissero in nero parte della retribuzione [32].

Probabilmente sarebbe stata sufficiente una intensificazione dell’attività ispettiva e una reazione più decisa di fronte a contratti collettivi palesemente illegittimi, senza la necessità di ricorrere a nuova norma.

3. (Segue) Contratti pirata, contratti collettivi in peius e art. 7 del d.l. n. 248/2007

Nel settore delle cooperative di produzione e lavoro il problema degli accordi pirata è particolarmente sentito per la grande diffusione negli stessi settori merceologici di contratti collettivi stipulati da UNCI (Unione Nazionale Cooperative Italiane) e da organizzazioni sindacali minori alternativi a quelli siglati dalle principali Centrali cooperative (Legacoop, Confcooperative, AGI – Associazione Generale Cooperative Italiane) con i sindacati di categoria di Cgil, Cisl e Uil [33].

Si tratta di contratti che prevedono trattamenti retributivi sensibilmente inferiori e che, come già detto, generano dei significativi fenomeni di dumping sociale.

Quasi tutte le pronunce di merito [34] in materia di retribuzione applicabile ai soci di cooperative di produzione e lavoro riguardano ipotesi in cui le società applicano contratti collettivi stipulati dall’UNCI.

La giurisprudenza non si interroga sulla legittimità o meno di tali contratti, ma si limita ad applicare la disposizione speciale di cui all’art. 7 del d.l. n. 248/2007 e a far prevalere, in forza del principio della maggiore rappresentatività comparata, i trattamenti retributivi previsti dai contratti conclusi dalle principali Centrali cooperative.

Il richiamo all’art. 7 semplifica il lavoro del giudice ma, in ipotesi come queste, non appare necessario.

I contratti stipulati da UNCI. sono contratti “pirata” sia per il contenuto che per i soggetti stipulanti: nascono con il solo obiettivo di abbassare il costo del lavoro e rendere più competitive sul mercato le cooperative che li applicano e sono conclusi da soggetti collettivi che non solo non godono della maggiore rappresentatività ma che non svolgono un’effettiva funzione sindacale.

Il contratto, in questo caso, non ha natura collettiva e, di conseguenza, non può costituire il parametro da prendere in considerazione per determinare la retribuzione adeguata ai sensi dell’art. 36 Cost., per cui, anche senza una norma come, l’art. 7 del d.l. n. 248/2007, si arriverebbe alla stessa conclusione: l’applicazione del contratto collettivo pirata non consente di ritenere la retribuzione riconosciuta al lavoratore conforme ai principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza.

Inoltre, va considerato che il concetto di “maggiore rappresentatività comparata” implica che la comparazione debba essere effettuata tra contratti collettivi stipulati non da sindacati che abbiano una “adeguata” rappresentatività ma da sindacati maggiormente rappresentativi [35]. Da ciò consegue che un sindacato che non sia maggiormente rappresentativo non stipula contratti che potrebbero entrare nella comparazione.

Questo non vuol dire che la previsione speciale di cui all’art. 7 sia del tutto superflua. Ha un’indubbia utilità nelle ipotesi in cui il contratto collettivo applicato, sebbene di contenuto peggiorativo rispetto a quello siglato dalle principali centrali cooperative, sia stipulato da un sindacato dotato di maggiore rappresentatività.

È il caso, per esempio, del contratto collettivo “per i soci e i dipendenti delle cooperative esercenti attività prevalenti nel settore autotrasporto, spedizione merci, logistica e facchinaggio” stipulato da Un.I.Coop – Unione Italiana Cooperative e la Federazione nazionale UGL viabilità e logistica.

Tale contratto, sebbene preveda un trattamento retributivo sensibilmente inferiore a quello previsto dal contratto stipulato nello stesso settore dalle centrali cooperative, è siglato da un soggetto come l’UGL che certamente ha natura sindacale e possiede anche i requisiti di maggiore rappresentatività.

È difficile sostenere che in questo caso il contratto sia “pirata” perché si dovrebbe arrivare a dire che l’UGL, che vanta comunque un certo numero di iscritti e una significativa diffusione in diversi settori merceologici, perda la sua natura sindacale per il solo fatto di aver stipulato un contratto a ribasso. Ciò non si concilierebbe con il pluralismo sindacale tipico del nostro ordinamento.

In ipotesi come queste il ricorso all’art. 7 del d.l. n. 248 del 2007 è risolutivo perché, in ogni caso, la libertà delle organizzazioni sindacali di stabilire il contenuto del contratto collettivo non può mai andare a discapito del diritto del lavoratore a vedersi riconosciuto un trattamento retributivo conforme a Costituzione.

Il giudice, quindi, non sarà tenuto a indagare sulla legittimità o meno del contratto collettivo, dovrà semplicemente valutare le clausole retributive e applicare, se più favorevoli ai lavoratori, quelle previste dal contratto siglato dalle organizzazioni sindacali che dalla comparazione con le altre risultano più rappresentative.

Il ricorso al concetto di “maggiore rappresentatività comparata” ai fini della determinazione della retribuzione prevista dai contratti collettivi come parametro non è nuova nel nostro ordinamento. Già l’art. 2, comma 25, legge n. 549/1995 fa riferimento a tale concetto per la determinazione della retribuzione imponibile ai fini contributivi. In presenza di una pluralità di contratti collettivi per la medesima categoria la base di calcolo per i contributi assistenziali e previdenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative nella categoria.

Il legislatore del 2007 ha, in sostanza, previsto una formulazione analoga anche per la determinazione della “giusta retribuzione” nel settore delle cooperative.

Questo anche perché «il parametro più soddisfacente per la valutazione della corrispondenza della retribuzione all’art. 36 Cost. non è indiscutibilmente fornito dal contratto collettivo effettivamente applicato dal singolo datore di lavoro, ma deve essere piuttosto ricavato alla stregua dei criteri di classificazione definiti dal sistema contrattuale»[36].

La garanzia di una retribuzione minima costituzionalmente garantita a ogni lavoratore deve essere realizzata con uniformità nei confronti di tutti i potenziali fruitori e questa esigenza può essere soddisfatta attraverso il ricorso al criterio della rappresentatività comparata [37].

Se l’art. 7 del d.l. n. 248/2007 è risolutivo per quanto attiene agli aspetti retributivi non rende superflua l’indagine sulla natura collettiva o meno dei contratti pirata.

Tali contratti falsano la concorrenza e rendono le cooperative “spurie” più competitive delle altre e, quindi, in grado di aggiudicarsi più facilmente le gare d’appalto.

Anche di fronte a norme come l’art. 36 dello Statuto, che subordina la concessione dei benefici negli appalti relativi a opere pubbliche al riconoscimento ai lavoratori di condizioni non inferiori a quelle previste dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona, le cooperative che applicano un qualsiasi contratto collettivo sarebbero comunque in condizione di godere dei suddetti benefici [38]. In questo caso è determinante indagare sulla legittimità o meno del contratto applicato: l’applicazione di un contratto “pirata”, che non può essere considerato un autentico contratto collettivo, non consente di considerare rispettata la condizione di ammissibilità ai benefici previsti.

4. Il regolamento interno e la derogabilità del contratto collettivo

La legge n. 142/2001 attribuisce un ruolo centrale al regolamento interno della cooperativa nella disciplina di «quel rapporto ulteriore (di lavoro) con il quale il socio fruisce del beneficio mutualistico»[39]. Infatti, viene rimessa alle previsioni regolamentari non solo l’organizzazione del lavoro dei soci, ma anche la tipologia dei rapporti che si intendono attuare e le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, in relazione all’organizzazione aziendale della cooperativa e ai profili professionali dei soci stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato [40].

In realtà il legislatore non ha fatto altro che recepire una prassi già diffusa. Già prima della legge n. 142/2001 le cooperative di produzione e lavoro spesso si dotavano di un regolamento chiamato a disciplinare le prestazioni lavorative dei soci [41]. Tuttavia la legge di riforma del lavoro nelle cooperative ne prevede l’obbligatorietà e gli attribuisce un ruolo centrale nella disciplina dei rapporti di lavoro.

Essendo il regolamento una fonte in qualche modo necessaria di disciplina dei rapporti di lavoro si pone un problema di raccordo con i contratti collettivi, e, più precisamente, è da stabilire se il regolamento possa derogare a quanto stabilito dal contratto.

L’art. 6, comma 2, legge n. 142/2001 sancisce che il regolamento non possa “contenere disposizioni derogatorie in pejus rispetto al solo trattamento economico minimo di cui all’art. 3, comma 1”; da questa disposizione si può dedurre che il regolamento possa derogare anche in senso peggiorativo per quanto attiene al restante trattamento economico e a quello normativo? [42]

È importante ricordare che la norma vigente è diversa dalla versione originaria.

Prima della legge n. 30/2003, che ha modificato l’art. 6, comma 2, la disposizione prevedeva che il regolamento non potesse contenere norme derogatorie in pejus rispetto ai trattamenti retributivi e alle condizioni di lavoro previsti dai contratti collettivi nazionali di cui all’art. 3.

Tale previsione era stata considerata di dubbia legittimità costituzionale perché aveva come effetto l’estensione dell’efficacia dei contratti collettivi.

Anche al fine di superare i dubbi di legittimità costituzionale, la legge 30 ha limitato il divieto di deroga in pejus ai soli trattamenti economici minimi.

Non c’è dubbio che la riforma è indirizzata a ridurre le garanzie per il socio lavoratore. Per quanto «poco chiari fossero il concetto e l’ampiezza del trattamento prima oggetto di garanzia (…) la nuova norma appare decisamente orientata a circoscrivere tale garanzia, perché sembra difficile negare che il trattamento economico minimo costituisca il livello più basso sia dal punto di vista quantitativo, sia da quello qualitativo»[43].

Da ciò, però, non è possibile dedurre una regola generale di derogabilità per tutto ciò che è al di fuori dei trattamenti minimi; l’obiettivo della norma è solo quello di rimarcare la necessaria previsione dei minimi retributivi previsti dall’art. 3 (cioè i minimi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale) a cui peraltro l’art. 6 rinvia, cioè di garantire ai lavoratori soci di cooperativa il riconoscimento di un trattamento retributivo conforme ai parametri costituzionali di cui all’art. 36.

Quindi, l’art. 6 non altera in alcun modo il rapporto tra regolamento e contratto collettivo [44] e sarà necessario procedere secondo le comuni regole in materia di pluralità di fonti di regolazione del rapporto di lavoro.

In primo luogo si deve distinguere l’ipotesi in cui la società cooperativa applichi un contratto collettivo da quella in cui non lo applichi.

Nel caso in cui la cooperativa sia vincolata all’applicazione di un contratto collettivo, perché iscritta a un sindacato stipulante o perché obbligata sulla base dei consueti canali di estensione dell’efficacia del contratto, il problema della deroga delle disposizioni collettive da parte del regolamento non si pone perché si applicano le normali regole del diritto del lavoro.

Tra le due fonti di disciplina del rapporto di lavoro prevale il contratto collettivo [45] sia per la sua natura negoziale, sia per la sua funzione di regolazione del contenuto economico e normativo dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle imprese che applicano il contratto.

Il regolamento, quindi, non potrà contenere deroghe in pejus né per quanto riguarda il complessivo trattamento economico, né per quanto attiene ai profili normativi del rapporto.

È vero che la legge n. 142/2001 riconosce nel regolamento una delle fonti di disciplina del rapporto di lavoro dei soci, ma nel momento in cui la società cooperativa decide di applicare un determinato contratto collettivo implicitamente limita la sua potestà regolamentare e la subordina alle previsioni del contratto collettivo.

In questo caso il rapporto tra regolamento e contratto collettivo è simile a quello che sussiste tra contratto individuale e quello collettivo: il regolamento può derogare alla disposizione collettiva solo in senso migliorativo.

Diverso è il caso in cui sia lo stesso contratto collettivo a prevedere che determinate materie, vista la specificità dei soggetti coinvolti, devono essere disciplinate dai regolamenti interni. In questi casi è la stessa fonte contrattuale ad autorizzare il regolamento a derogare al contenuto dell’accordo collettivo e, quindi, non si pone un problema di conflitto fra le fonti di regolazione del rapporto di lavoro.

È stato rilevato [46] che i CCNL del mondo cooperativo non siano di solito volti a regolamentare il rapporto di lavoro dei soci bensì quello dei lavoratori non soci dipendenti della cooperativa.

Tuttavia all’interno della stessa cooperativa è difficile immaginare che i rapporti di lavoro di soci e non soci siano disciplinati in modo diverso. Quindi, laddove il contratto collettivo risulti applicato deve intendersi esteso a tutti coloro che svolgono la propria prestazione lavorativa all’interno della cooperativa [47].

Diversa è l’ipotesi in cui la società cooperativa non applichi alcun contratto collettivo.

La legge n. 142/2001 prevede che il regolamento debba indicare il contratto collettivo applicato ma, come già detto, la norma non impone (e non potrebbe imporre pena la dichiarazione di illegittimità costituzionale) un obbligo di applicazione del contratto, ma solo l’obbligo di pubblicizzare il contratto che la cooperativa voglia o debba applicare, sempre che ci siano i presupposti perché questo avvenga.

La società cooperativa potrebbe scegliere di non applicare alcun contratto collettivo e di conseguenza sarebbe vincolata solo al riconoscimento del trattamento economico minimo previsto dai contratti collettivi siglati da sindacati comparativamente più rappresentativi secondo le combinate previsioni del­l’art. 3 della legge n. 142/2001 e dell’art. 7 del decreto n. 248/2007.

In questi casi il regolamento non deve coordinarsi con le previsioni di un contratto collettivo ma diventa l’unica fonte di regolazione del rapporto di lavoro dei soci.

Parte della giurisprudenza di merito ritiene che il regolamento, al di fuori del trattamento economico minimo, possa prevedere una disciplina degli altri istituti giuridici difforme da quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento [48], ma, anche se le sentenze non lo dicono espressamente, non si tratta di una deroga ma della regolamentazione di alcuni istituti in via esclusiva da parte del regolamento.

Il punto centrale in questo caso è stabilire entro quali limiti il regolamento possa disciplinare i rapporti di lavoro dei soci lavoratori in modo peggiorativo rispetto allo standard previsto dai contratti collettivi di riferimento.

Su questo punto non si può ritenere che il regolamento abbia una discrezionalità illimitata.

Infatti, l’art. 45 Cost. impone il rispetto della finalità mutualistica della cooperativa e tale finalità viene perseguita dai soci ottenendo condizioni di lavoro possibilmente migliori di quelle offerte dal mercato ai dipendenti. Quindi, le deroghe in pejus rispetto a tale standard sono ammissibili «solo temporaneamente e a fronte di esigenze di tutela effettiva del perseguimento dello scopo sociale. Pena lo snaturamento della finalità specifica della compagine cooperativa» [49].

Il contratto collettivo, in questi casi, pur non applicabile, funge da parametro esterno e indiretto di commisurazione del trattamento del lavoratore [50].

Una società cooperativa che approvi un regolamento che contenga una disciplina del rapporto di lavoro dei soci ben al di sotto degli standard previsti dalla contrattazione collettiva, limitandosi di fatto a garantire ai soci il solo trattamento minimo economico ex art. 3 della legge n. 142/2001, opera in modo illegittimo perché non persegue la finalità mutualistica che le è propria.

Non si tratta di verificare se il regolamento possa discostarsi dal contratto collettivo di riferimento quando la società cooperativa non è vincolata alla sua applicazione, perché certamente può farlo, ma si tratta di verificare se una cooperativa che non garantisca ai soci lavoratori trattamenti quanto meno pari a quelli previsti dalla contrattazione collettiva (che rappresenta lo standard di riferimento) sia o meno una cooperativa genuina.

Se i trattamenti previsti sono sempre al di sotto di quelli comunemente praticati da altre cooperative operanti nel settore probabilmente ci troviamo di fronte a una cooperativa spuria, la cui finalità principale consiste nella riduzione del costo del lavoro al fine di rendere la cooperativa più competitiva sul mercato.

In questi casi il giudice non dovrà accertare se il regolamento possa derogare alle previsioni contrattuali, ma dovrà semmai pronunciarsi sulla legittimità della cooperativa ai sensi dell’art. 45 Cost.

È chiaro che questo discorso vale solo a fronte di un regolamento che disciplini tutti o quasi gli istituti in senso peggiorativo rispetto a quanto previsto dai contratti collettivi, non rileva invece nelle ipotesi in cui il regolamento disciplini in modo diverso uno specifico istituto.

È il caso delle citate sentenze di merito [51] che ritengono legittima una disposizione regolamentare che, per esempio, preveda un periodo di comporto inferiore rispetto a quello previsto dal contratto collettivo. In questi casi, se la cooperativa non applica il contratto, la previsione è legittima e non si può neanche ritenere che ci sia stata una violazione dello scopo mutualistico tipico delle cooperative.

È solo la sistematica e complessiva deroga (in senso atecnico) in pejus dei trattamenti normativi ed economici previsti dal contratto collettivo che potrebbe far dubitare della legittimità della società cooperativa perché operante al di fuori dello scopo mutualistico che le dovrebbe essere proprio.

5. Le deroghe alla contrattazione collettiva nel caso di crisi aziendale

L’articolo 6, comma 1 lett. d) della legge n. 142/2001 prevede che il regolamento debba riconoscere l’attribuzione all’assemblea della facoltà di deliberare un piano di crisi aziendale per salvaguardare i livelli occupazionali e che può imporre anche dei sacrifici temporanei ai soci lavoratori al fine di salvaguardare l’esistenza della cooperativa.

Vi è da chiedersi se ciò consenta di derogare anche alle previsioni del contratto collettivo in materia retributiva.

Non c’è dubbio, perché previsto espressamente dalla citata disposizione, che l’assemblea possa deliberare una riduzione temporanea dei trattamenti aggiuntivi erogati come ristorni e prevedere un divieto di distribuzione degli utili.

Resta da stabilire se il piano di crisi possa autorizzare anche la riduzione del trattamento economico minimo previsto dal contratto collettivo cui fa riferimento il comma 1 dell’art. 3.

Parte della dottrina [52], partendo dalla previsione di cui alla lett. e) del comma 1 dell’art. 6, che attribuisce all’assemblea la facoltà di deliberare nell’am­bito di un piano di crisi anche forme di apporto economico da parte dei soci lavoratori, ha ritenuto che la norma appare tanto ampia da consentire non soltanto una temporanea decurtazione dei ristorni, ma anche la temporanea riduzione del trattamento economico di cui all’art. 3, 1° comma, da determinarsi in proporzione alla disponibilità e alla capacità finanziaria del socio.

Tale opzione interpretativa troverebbe conferma anche nel comma 2 dell’art. 6 che, stabilendo che il regolamento non possa derogare in pejus ai trattamenti economici minimi previsti dal contratto collettivo, fa salve le disposizioni di cui alle lett. d), e) e f) del comma 1 della stessa norma.

Questo orientamento prima della riforma della legge n. 30/2003, che ha modificato il comma 1 dell’art. 3 eliminando il riferimento al trattamento nor­mativo e limitando il trattamento economico soltanto a quello minimo, aveva una valenza diversa.

Nel precedente contesto normativo la disposizione poteva essere intesa nel senso che la riduzione del trattamento economico potesse riguardare gli elementi della retribuzione ulteriori rispetto ai minimi richiesti dall’art. 36 Cost., dopo la riforma la questione diventa più complessa. Tanto che è stato osservato che la «formula normativa dell’apporto anche economico lasciava intravedere, già nell’originaria stesura dell’art. 6, una forma particolare e straordinaria di compartecipazione alla crisi, senza sacrificio dell’ordinaria formula di sostentamento. Ora la limitazione della garanzia (…) al trattamento economico minimo può costituire ulteriore argomento per sostenere l’indifferenza di questo anche alle situazioni di crisi aziendale, che non possono essere risolte con il rozzo sistema della riduzione (al limite, dell’azzeramento) della retribuzione» [53].

Tuttavia, anche dopo la riforma del 2003, la questione è ancora aperta e si registrano orientamenti dottrinari e giurisprudenziali contrastanti.

Poiché la norma parla di apporti economici dei soci proporzionati alle disponibilità e capacità finanziarie si può ritenere che il riferimento sia proprio alla corresponsione di vere e proprie somme di denaro e, quindi, secondo alcuni [54], di parte della retribuzione anche minima.

La giurisprudenza in materia è piuttosto scarsa e tutt’altro che univoca.

Da una parte è stata ammessa la possibile deroga anche ai minimi retributivi, a volte ritenendo legittima anche la sospensione della retribuzione [55], altre prevedendo, in modo più prudente, che il principio generale della inderogabilità in pejus del trattamento economico minimo «può subire eccezione solo nel caso di deliberazione del piano di crisi aziendale, che deve contenere elementi adeguati e sufficienti tali da esplicitare l’effettività dello stato di crisi aziendale, la temporaneità di esso e dei relativi interventi e lo stretto nesso di causalità tra lo stato di crisi e l’applicabilità ai soci di tali interventi» [56].

In altri casi, invece, è stata fornita un’interpretazione della norma in linea con i principi costituzionali in materia di retribuzione.

Una pronuncia, precisando che l’ambigua formulazione della norma non chiarisce la natura e la portata dell’apporto economico che può essere richiesto ai soci, ritiene che l’espressione possa certamente riferirsi alla retribuzione ma che la possibilità di deroga da parte dell’assemblea in questi casi non può essere priva di limiti: in ogni caso devono essere osservati i criteri di proporzionalità quantitativa e qualitativa del lavoro svolto, in conformità a quanto previsto dall’art. 36 Cost [57].

Tale orientamento sembra condiviso anche da un’altra sentenza che ritiene che non possono essere completamente soppressi la tredicesima mensilità e il trattamento di fine rapporto perché sono da ricomprendere nel trattamento economico minimo che deve essere riconosciuto ai soci anche in presenza di un piano di crisi aziendale perché trova fondamento nell’art. 36 Cost. [58].

Le contrastanti e poco chiare opzioni interpretative sono il frutto della particolare posizione che il socio lavoratore ha nella cooperativa, cioè del suo essere socio e lavoratore al tempo stesso.

Non c’è dubbio che i soci lavoratori, in quanto soci, possano decidere di «rinunciare temporaneamente a determinati trattamenti economici e normativi loro spettanti quali lavoratori ovvero di realizzare forme di apporto anche economico, al fine di garantire la sopravvivenza della cooperativa» [59]. Tuttavia è da escludere che tali rinunce possano essere prive di limiti, che però non sono agevolmente desumibili da una normativa ambigua priva di qualsiasi indicazione.

È necessario allora che sia il prudente apprezzamento del giudice a valutare di volta in volta se i “sacrifici” imposti ai soci dal piano di crisi siano tollerabili o meno.

Di conseguenza, estremamente rigorosa dovrà essere la valutazione della sussistenza effettiva dello stato di crisi, della natura temporanea degli interventi e dello stretto nesso di causalità tra lo stato di crisi aziendale e l’applica­bilità ai soci lavoratori degli interventi in esame [60].

La rimessione al vaglio giudiziale dell’indagine relativa allo stato di crisi e alle scelte conseguenti incontra il limite della insindacabilità in giudizio delle scelte imprenditoriali.

Però in questo caso, a differenza di quanto avviene nel mondo non cooperativo, «la partecipazione e la condivisione, anche da parte di chi impugna la delibera, alle scelte organizzative e produttive, possono suggerire spazi valutativi normalmente preclusi al giudice» [61].

 

NOTE

[1] M. DE LUCA, Il socio lavoratore di cooperativa: la nuova normativa, in Foro it., 2001, 247, il quale rileva che “ne risulta un utile contributo alla conoscenza delle fonti contrattuali e legali, che lo stesso regolamento ritiene applicabili ai rapporti di lavoro dei soci lavoratori di ciascuna cooperativa”. Nello stesso senso S. LAFORGIA, La cooperazione e il socio-lavoratore, Giuffrè, Milano, 2009, 100.

[2] In questo senso A. MARESCA, Il rapporto di lavoro subordinato del socio di cooperativa, in L. MONTUSCHI, P. TULLINI (a cura di), Lavoro e cooperazione tra mutualità e mercato, Giappichelli, Torino, 2002, 28; S. PALLADINI, Il lavoro nelle cooperative oltre il rapporto mutualistico, Cedam, Padova, 2006, 189.

[3] Cass. 15 febbraio 1962, n. 308, in Riv. dir. lav., 1962, II, 386; Cass. 3 agosto 1968, n. 2792, in Riv. dir. lav.,1969, II, 376; Cass., Sez. Un., 13 dicembre 1979, n. 6492; Cass. 7 dicembre 1981, n. 6491; Cass. 9 marzo 1999, n. 2022; Cass. 29 luglio 2000, n. 10002. Principi confermati anche da Corte Cost. 26 marzo 2015, n. 51.

[4] Per considerazioni analoghe v. L. IMBERTI, Il socio lavoratore di cooperativa, Giuffrè, Milano, 2012, 181.

[5] Cfr. Cass. 14 dicembre 2005, n. 27591; Cass. 18 marzo 2004, n. 5519.

[6] A. VALLEBONA, Il trattamento economico e previdenziale dei soci di cooperativa, in L. MONTUSCHI, P. TULLINI (a cura di), Lavoro e cooperazione tra mutualità e mercato, cit., 43.

[7] C. ZOLI, Il corrispettivo della prestazione lavorativa, in L. NOGLER, M. TREMOLADA, C. ZOLI (a cura di), La riforma della posizione giuridica del socio lavoratore di cooperativa, in Nuove leggi civ. comm., 2002, 408 ss; ID., Le modifiche alla riforma della posizione giuridica del socio lavoratore di cooperativa, in M.T. CARINCI (a cura di), La legge delega in materia di occupazione e mercato del lavoro, Ipsoa, Milano, 2003, 299; nello stesso senso, L. IMBERTI, op. cit., 181; S. LAFORGIA, op. cit., 100.

[8] Trib. Milano, 25 agosto 2016; Trib. Firenze 11 febbraio 2016; Trib. Torino, 14 ottobre 2010; Trib. Torino 15 aprile 2009; Trib. Benevento 11 marzo 2009; Trib. Arezzo 22 luglio 2008; Cass. 28 agosto 2004, n. 17250, tutte in Banca dati Pluris – Wolter Kluwer Giurisprudenza di merito e Cassazione civile.

[9] Cfr. Tribunale di Modena 11 giugno 2009, inedita, che ritiene legittime le clausole di gradualità.

[10] L. IMBERTI, op. cit., 189.

[11] Corte Cost. 1 aprile 2015, n. 51, in Arg. dir. lav., 2015, II, 928 con di S. LAFORGIA, La giusta retribuzione del socio di cooperativa: un’altra occasione per la Corte Costituzionale per difendere i diritti dei lavoratori ai tempi della crisi; in Riv. giur. lav., 2015, II, 493 con nota di M. BARBIERI, In tema di legittimità costituzionale del rinvio al CCNL delle organizzazioni più rappresentative nel settore cooperativo per la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente; in Dir. rel. ind., 2015, II, con nota di D. SCHIUMA, Il trattamento economico del socio subordinato di cooperativa: la Corte costituzionale e il bilanciamento fra libertà sindacale e il principio di giusta ed equa retribuzione. La Corte costituzionale era stata investita già in precedenza della questione di legittimità costituzionale dell’art. 7, comma 4, del d.l. 248 del 2007 ma aveva dichiarato improponibile il ricorso, v. Corte Cost. 29 marzo 2013, n. 59.

[12] Trib. Torino 14 ottobre 2010, in Riv. it. dir. lav., 2011, II, 409 con nota di G. MORO, Pluralità di contratti collettivi ed applicazione del più conveniente: pregiudizio alla retribuzione ad all’attività sindacale?; nonché in Arg. dir. lav., 2011, II, 695, con nota di L. IMBERTI, L’en­nesimo casus belli nella disciplina del socio lavoratore di cooperativa: il trattamento economico conforme all’art. 36 Costituzione e la pluralità di contratti collettivi nello stesso settore; in Riv. giur. lav., 2011, II, 203 con nota di M. COLUCCI, La giusta retribuzione del socio-lavoratore di cooperativa tra diritto individuale e autonomia collettiva; in Dir. rel. ind., 2011, 781 con nota di V. PUTRIGNANO, Retribuzione proporzionata e sufficiente e contratto collettivo: un primo arresto giurisprudenziale sui contratti c.d. pirata.

[13] Trib. Torino 14 ottobre 2010, cit.

[14] M. BARBIERI, op. cit., 500.

[15] In tal senso anche M. BARBIERI, ivi, 503-504.

[16] In senso contrario si è espressa la Corte d’appello di Genova 19 gennaio 2017, in www.dirittolavorovariazioni.it, che ritiene invece che non essendovi nell’art. 7 alcun riferimento al c.d. minimo costituzionale non si vede perché non dovrebbero trovare applicazione anche la 14ma mensilità e l’indennità di vacanza contrattuale. Tale orientamento non può essere condiviso perché sia la 14ma mensilità che l’indennità di vacanza contrattuale sono istituti di fonte contrattuale e non normativa. L’estensione di questi comporterebbe l’estensione dell’intero contratto e quindi un contrasto con l’art. 39 Cost.

[17] S. PALLADINI, op.cit., 190.

[18] S. BELLOMO, Retribuzione sufficiente e autonomia collettiva, Giappichelli, Torino, 2002, 196.

[19] In tal senso A. LASSANDARI, Pluralità di contratti collettivi nazionali per la medesima categoria, in Lav. dir., 1997, 269.

[20] R. FLAMMIA, Contributo all’analisi dei sindacati di fatto, I, Autotutela degli interessi di lavoro, Giuffrè, Milano, 1963, 76.

[21] M. PEDRAZZOLI, Qualificazione dell’autonomia collettiva e procedimento applicativo del giudice, in Lav. dir., 1990, 361.

[22] M. DELL’OLIO, L’organizzazione sindacale in generale, in M. DELL’OLIO, G. BRANCA (a cura di), L’organizzazione e l’azione sindacale, Cedam, Padova, 1980, 86, il quale individua lo scopo della garanzia dell’organizzazione sindacale nella tutela di un’attività specifica definita “gestione accorpata dei rapporti di lavoro”.

[23] P. BELLOCCHI, Libertà e pluralismo sindacale, Cedam, Padova, 1998, 145.

[24] Cfr. sul punto P. BELLOCCHI, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, in G. PROIA (a cura di), Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, in F. CARINCI, M. PERSIANI (diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Cedam, Padova, 2014, 100.

[25] P. BELLOCCHI, ult. op. cit., 101.

[26] A. Lassandari, op. cit., 270.

[27] A. LASSANDARI, op. cit., 269 ss.

[28] E. GRAGNOLI, Il contratto di categoria e la retribuzione, di prossima pubblicazione, 22 del dattiloscritto.

[29] Il riferimento è a F. LISO, Autonomia collettiva e occupazione, in Giorn. dir. lav. rel. ind., 1998, 220.

[30] S. BELLOMO, op. cit., 207 che riporta le parole di G. PROIA, Questioni sulla contrattazione collettiva, Cedam, Padova, 1995, 95.

[31] E. GRAGNOLI, op. cit., 28.

[32] Cfr. sul punto E. GRAGNOLI, op. cit., 21 il quale rileva che i contratti pirata non diminuiscono le retribuzioni effettive. I dipendenti, infatti, conoscono gli importi effettivi intorno ai quali possono orientarsi le loro ragionevoli aspettative di remunerazione. “Se non sono riconosciute somme coerenti con quelle risultanti dalle dinamiche economiche, si sviluppa una rapida migrazione verso le aziende con comportamenti uniformi a quelli medi. L’idea dei negozi pirata non è di ridurre la retribuzione di fatto, poiché, per quanto sia intensa la povertà, una simile strategia contrasta con la diffusione delle informazioni e il naturale riequilibrio della domanda e dell’offerta”.

[33] La contrapposizione tra le Centrali cooperative e l’UNCI all’interno del mondo della cooperazione è molto forte, tanto che nel 2007 l’UNCI, e i sindacati dei lavoratori con cui stipula i contratti, è stata esclusa dal «Tavolo di concertazione. Sistema di tutele, mercato del lavoro e previdenza. Proposte comuni di Agci, Confcooperative, Legacoop, Cgil, Cisl, Uil in materia di cooperative spurie, appalti e dumping contrattuale». Così come è stata esclusa dal successivo Protocollo siglato dal Ministero del lavoro e della Previdenza sociale, dal Ministero dello Sviluppo economico, dalla Centrali cooperative e da Cgil, Csl e Uil e dagli osservatori provinciali sulla cooperazione, nonostante le numerose richieste di partecipazione.

[34] Cfr. tra le tante Trib. Torino 14 ottobre 2010, cit.; Trib. Parma 12 novembre 2015, n. 367, cit.

[35] Cfr. P. CAMPANELLA, Rappresentatività sindacale: fattispecie ed effetti, Giuffrè, Milano, 2000, 167-168.

[36] S. BELLOMO, op. cit., 210 il quale rileva che la libertà delle parti di applicare un contratto collettivo diverso da quello della categoria di appartenenza «è bilanciata dal rispetto dei diritti fondamentali del lavoratore ed in particolare del diritto alla giusta retribuzione; di conseguenza l’applicazione del contratto collettivo voluto dalle parti non priva completamente di rilievo il contratto di categoria (non voluto e perciò di per sé inapplicabile), quante volte il primo preveda una retribuzione non proporzionata alla quantità e qualità della prestazione lavorativa e perciò in contrasto con l’art. 36, 1°comma, Cost», 203.

[37] S. BELLOMO, ivi, 211.

[38] Cfr. sul punto C. ZOLI, Il corrispettivo della prestazione lavorativa, cit., 411, il quale osserva che la disposizione di cui all’art. 36 dello Statuto è di miglior favore rispetto a quella dell’art. 3 della legge n. 14/2001 poiché i contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona a cui la norma rinvia «non sono soltanto quelli nazionali, ma anche gli accordi provinciali, se non addirittura aziendali, qualora più favorevoli».

[39] S. LAFORGIA, La cooperazione e il socio – lavoratore, cit., 89.

[40] Cfr. sul ruolo del regolamento interno L. FERLUGA, A proposito del regolamento interno delle cooperative, in Giust. civ.

[41] A. ROSSI, Il regolamento interno, L. MONTUSCHI, P. TULLINI (a cura di), Lavoro e cooperazione tra mutualità e mercato, cit., 49.

[42] Cfr. sul punto S. PALLADINI, Le diverse vie alla derogabilità: il rapporto tra contratto collettivo e regolamento interno di cooperativa, in Lav. giur., 2016, 41 ss.

[43] C. CESTER, La nuova disciplina del socio lavoratore di cooperativa:una controriforma?, in L. MONTUSCHI, P. TULLINI (a cura di), Le cooperative e il socio lavoratore, Giappichelli, Torino, 2004, 16; nello stesso senso L. IMBERTI, Il socio lavoratore di cooperativa, cit., 162.

[44] Cfr. C. ZOLI, Le modifiche alla riforma della posizione giuridica del socio lavoratore di cooperativa, in M.T. CARINCI (a cura di), La legge delega in materia di occupazione e mercato del lavoro, Ipsoa, Milano 298 ss.

[45] In questo senso C. CESTER, op. cit., 17 ss; L. IMBERTI, ult. op. cit., 163; S. PALLADINI, ult. op. cit., 43; S. COSTANTINI, Crisi della cooperativa e modificazione in pejus del trattamento economico dei soci-lavoratori, in Riv. it. dir. lav., 2010, I, 308.

[46] Cfr. sul punto L. IMBERTI, ult. op. cit., 163.

[47] Per queste considerazioni v. S. PALLADINI, Le diverse vie alla derogabilità: il rapporto tra contratto collettivo e regolamento interno di cooperativa, cit., 43.

[48] V. Tribunale di Milano 26 luglio 2016, in www.dirittolavorovariazioni.com, che ritiene che il regolamento possa prevedere un periodo di comporto difforme rispetto a quello previsto dai contratti collettivi. Il giudice ribadisce che l’art. 6 della legge 142 “demanda al regolamento interno delle cooperative la determinazione del trattamento normativo ed economico di soci cooperatori, con il solo limite previsto dal secondo comma del predetto articolo, ai sensi del quale il regolamento non può contenere disposizioni peggiorative rispetto al solo trattamento economico minimo di cui all’articolo tre comma uno”. Nello stesso senso sembra essersi espresso anche Tribunale di Milano 1° giugno 2010, inedita riportata da S. PALLADINI, ult. op. cit., 46 nota 35. V. anche Tribunale di Trieste 13 ottobre 2011, in banca dati Pluris, che ribadisce che la legge 142 impone alla cooperativa l’obbligo di garantire al socio un trattamento economico non inferiore a quello previsto dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine. «La normativa, cercando di coniugare la dimensione imperativa (il trattamento minimo) e quella convenzionale (l’autodeterminazione dei soci imprenditori) ha riservato all’organo plenario della società il compito di stabilire liberamente e democraticamente il contratto collettivo di riferimento, nell’ambito del regolamento interno di cui all’art. 6 l. 142 del 2001». Ribadendo il diritto della cooperativa a scegliere il contratto applicabile la sentenza indirettamente ritiene che la stessa non è obbligata ad applicare le previsioni del contratto collettivo nazionale stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

[49] G. DONDI, La disciplina della posizione del socio di cooperativa dopo la c.d. legge Biagi, in Studi in onore di Giorgio Ghezzi, Cedam, Padova, 2005, 690-691. Nello stesso senso S. PALLADINI, Le diverse vie alla derogabilità: il rapporto tra contratto collettivo e regolamento interno di cooperativa, cit., 45.

[50] S. PALLADINI, ult. op. cit., 46. In giurisprudenza v. Tribunale di Perugia 25 febbraio 2010, in Banca dati Leggi d’Italia – corti di merito.

[51] Trib. Milano 26 luglio 2016, cit.

[52] A. MARESCA, op. cit., 32.

[53] C. CESTER, op. cit., 18.

[54] M.C. CATAUDELLA, La retribuzione del socio di cooperativa, in Mass. giur. lav., 2015, 8; nello stesso senso sembra esprimersi seppure con formula più dubitativa anche S. LAFORGIA, La cooperazione e il socio lavoratore, cit., 107.

[55] In questo senso Trib. Foggia 18 gennaio 2017, in www.dirittolavorovariazioni.com.

[56] Cass. 28 agosto 2013, n. 19832.

[57] In questo senso App. Genova 6 agosto 2012, in Foro it., 2012, 3165.

[58] Trib. Cassino 22 ottobre 2010, in banca dati Pluris.

[59] L. IMBERTI, Il trattamento economico del socio lavoratore di cooperativa, cit., 650.

[60] In questo senso Trib. Foggia, 18 gennaio 2017, cit. In dottrina v. S. PALLADINI, Il lavoro nelle cooperative oltre il rapporto mutualistico, cit., 212-213; F. AMATO, La tutela economica prevista per il socio-lavoratore dalla legge n. 142/2001, in Dir. rel. ind., 2002, I, 202.

[61] S. PALLADINi, ult. op. cit., 213.