Il saggio analizza le problematiche previdenziali poste dalla gestione del personale nel­l’impresa transnazionale, con particolare riferimento al distacco in ambito Ue ed extra Ue ed alla c.d. totalizzazione pensionistica internazionale.

SOMMARIO:

1. La gestione del personale tra le diversità degli ordinamenti nazionali: il distacco in ambito UE alla luce della più recente giurisprudenza eurounitaria - 2. La tutela previdenziale dei lavoratori distaccati in ambito extraUE - 3. La totalizzazione pensionistica internazionale - NOTE

1. La gestione del personale tra le diversità degli ordinamenti nazionali: il distacco in ambito UE alla luce della più recente giurisprudenza eurounitaria

La gestione del personale nelle imprese trans-nazionali risente della tensione tra la dimensione globale dei mercati (che richiederebbe una regolamentazione giuridica uniforme d’ogni relazione contrattuale) e la perdurante diversità dei diritti sociali e del lavoro, tuttora disciplinati a livello prevalentemente nazionale. Per quanto riguarda specificamente gli aspetti previdenziali – di cui il presente contributo si occupa – i problemi fondamentali che si pongono nella prassi sono riducibili sostanzialmente all’individuazione della tutela pensionistica ed anti-infortunistica riconoscibile al lavoratore assunto in Italia e poi mandato a lavorare in un altro Stato. Vige al riguardo il noto principio internazional-privatistico della lex loci laboris, che assoggetta l’obbligazione da contratto di lavoro esclusivamente alle norme del luogo di svolgimento della prestazione [1]. Il principio si applica inderogabilmente se luogo di assunzione e di attività vengono a coincidere [2]. Se, invece, l’attività lavorativa viene eseguita in un Paese diverso da quello di assunzione, allora entra in gioco l’istituto del “distacco”, di cruciale importanza per un controllo dei flussi migratori intra-comunitari che, da un lato, salvaguardi la libertà di circolazione e, dall’altro, eviti situazioni di concorrenza sleale sub specie di dumping sociale [3]. Si applica a questi fini il Reg. (CE) n. 883/2004 e il Reg. (CE) n. 987/2009. Il generale principio di riferimento è quello c.d. della lex loci laboris, espresso dall’art. 11, par. 3, lett. a) del Reg. n. 883 cit., secondo cui chi esercita in uno degli Stati membri un’attività lavorativa di tipo autonomo o subordinato (com­presi i pubblici dipendenti) è soggetto alla legislazione di tale Stato membro. La norma europea non fa che confermare il principio della territorialità del­l’obbligo contributivo (art. 37, r.d.l. n. 1827/1935), che risponde all’esigenza di ancorare le condizioni del costo del lavoro al principio di parità tra lavoratori e di proteggere il sistema statale da pratiche interne al mercato del lavoro atte ad alterare (al ribasso) le dinamiche concorrenziali. In alcune situazioni particolari, tuttavia, l’applicazione della regola generale subisce delle eccezioni, perché “rischierebbe non già di evitare, [continua ..]

2. La tutela previdenziale dei lavoratori distaccati in ambito extraUE

Fatta salva l’ipotesi in cui un accordo tra uno stato membro della comunità europea ed uno stato extracomunitario preveda espressamente una deroga al principio della territorialità dell’obbligo contributivo per effetto di una condizione di reciprocità, nel caso di impiego di lavoratori stranieri extracomunitari distaccati in Italia alle dipendenze di una collegata società italiana, quest’ul­tima è tenuta ai correlativi obblighi contributivi previdenziali e assistenziali ove risulti accertata la sua posizione di effettiva datrice di lavoro, ricevendone le prestazioni con carattere di stabilità e di esclusività, a prescindere dal fatto che gli stessi lavoratori siano sprovvisti della cittadinanza italiana, stante il principio della territorialità delle assicurazioni sociali [20]. Sulla base dell’accordo di Washington del 23 maggio 1973 in materia di sicurezza sociale, stipulato tra la repubblica italiana e gli Stati Uniti d’America e ratificato in Italia con legge n. 86/1975 – che prevede fra l’altro (art. 7, comma 3) che il lavoro svolto negli Stati Uniti da un cittadino italiano alle dipendenze di un datore di lavoro italiano o di una impresa controllata da un’im­presa italiana, sarà disciplinato dalla legislazione italiana – ai lavoratori italiani occupati negli Stati Uniti d’America si applica, con riferimento sia ai periodi antecedenti che successivi alla data dell’accordo (e non già soltanto ai rapporti di lavoro pendenti a tale data), la garanzia previdenziale approntata dall’ordinamento italiano per il sol fatto che la società statunitense datrice di lavoro sia controllata da una società italiana [21], a prescindere (non solo dal­l’eventuale stato di insolvenza di quest’ultima, che in generale radica la responsabilità della società controllante ex art. 2362 c.c., ma anche) dal fatto che tale controllo non consenta comunque di considerare anche la società italiana quale effettiva datrice di lavoro [22]. Ai lavoratori italiani distaccati in paesi con i quali l’Italia non ha convenzioni di sicurezza sociale si applicano le regole specificate nel d.l. n. 317/1987. Per questo tipo di distacchi non è necessario compilare alcuna certificazione di distacco: il lavoratore deve essere assicurato in Italia e la contribuzione versata [continua ..]

3. La totalizzazione pensionistica internazionale

Con la totalizzazione internazionale i lavoratori possono valorizzare i contributi accreditati nei paesi della Comunità Europea e nei paesi con i quali l’I­talia ha stipulato convenzioni di sicurezza sociale. Anche qui occorre distinguere tra Paesi Ue ed extra UE. In ambito Ue, si applica il citato Reg. n. 883/2004, secondo cui la totalizzazione opera a condizione che i periodi in questione non risultino coincidenti da un punto di vista temporale e che, nell’ambito dello Stato che concede la pensione, i contributi accreditati siano superiori ad un anno. Si tratta di un principio importante, frutto dei Regolamenti Comunitari, perché consente all’inte­ressato di guadagnare una pensione anche se non ha raggiunto, in nessuno di tali paesi, i requisiti contributivi per richiederla [27]. Per la liquidazione della quota pensione a carico delle gestioni previdenziali italiane valgono le medesime regole previste per la generalità degli assicurati: bisogna, pertanto, raggiungere i requisiti anagrafici e contributivi previsti per la pensione di vecchiaia o per la pensione anticipata stabiliti dall’art. 24, d.l. n. 201/2011 (c.d. legge Fornero: 66 anni e 7 mesi di età e 20 di contributi o 42 anni e 10 mesi di contributi a prescindere dall’età anagrafica) oltre che gli eventuali altri requisiti per la maturazione del diritto a pensione [28]. Con il vantaggio, come accennato, che i requisiti contributivi (nonché l’importo soglia) per il diritto a pensione possono essere raggiunti sommando la contribuzione versata all’estero. I periodi esteri si conteggiano, inoltre, nella determinazione dell’anzianità contributiva sia per il diritto che per conteggiare l’anzianità contributiva maturata al dicembre 1992 e al dicembre 1995. Per determinare il sistema di calcolo (misto o contributivo) e in particolare da quando decorre il primo accredito (es. ante 1996), deve essere accertata tenendo conto anche dei periodi di assicurazione compiuti negli altri Stati membri. La domanda di pensionamento deve essere effettuata presso lo Stato in cui l’interessato ha lavorato da ultimo, il quale sarà competente all’istruzione del procedimento anche nei confronti degli altri Stati. Per quanto riguarda la misura del trattamento pensionistico liquidato a carico dell’assicurazione italiana, esso è calcolato in base ai contributi [continua ..]

NOTE