Sommario:

1. Il contesto di riferimento - 2. Il modello negoziale del crowdwork: l'eclissi delle prestazioni di durata - 3. Contaminazioni tra crowdwork e lavoro agile - 4. Il rapporto di lavoro subordinato in forma agile: distopia o piccole deviazioni? - 5. I confini della prestazione: il tempo di lavoro e gli obiettivi - 6. La crisi della subordinazione non genera autonomia - 7. La necessaria integrazione della disciplina - NOTE

La trasformazione in chiave digitale dei processi produttivi ha determinato una rilevante propensione alla flessibilità spazio-temporale, alla delocalizzazione dei servizi e alla sperimentazione di innovative modalità organizzative. Grazie alle interconnessioni in apparenza paritarie facilitate dal web, l’elenco delle forme di occupazione si è arricchito di tipologie occasionali e parcellizzate, non (ancora) tipizzate per via legislativa. Le innovazioni tecnologiche hanno altresì promosso l’impiego di nuovi modelli di coordinamento della forza lavoro che non richiedono una struttura rigidamente gerarchica [1]. Mentre il crowdwork [2] si inserisce in un vuoto regolamentare, il lavoro agile disciplinato dalla l. n. 81/2017 asseconda e anticipa tendenze emergenti in alcuni contesti produttivi già in parte recepite negli accordi collettivi aziendali. Entrambe le articolazioni si atteggiano a forme ibride o anomale del tipo negoziale che ne costituisce il riferimento astratto: la prima mostra elementi di divergenza rispetto al modello contrattuale dell’autonomia; la seconda rispetto all’area della subordinazione in cui è stata collocata dal legislatore.

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Le piattaforme digitali ricorrono a contratti di lavoro autonomo, anche nella forma delle collaborazioni coordinate e continuative o delle prestazioni occasionali, oppure a contratti atipici e misti in cui lo svolgimento di attività di lavoro viene tradotta nei concetti di condivisione o di collaborazione tra partner imprenditoriali. Smascherati senza difficoltà i tentativi di sharing washing cui talvolta ricorrono gli operatori del web [3], le relazioni di lavoro mostrano in ogni caso tratti peculiari rispetto a quelli del lavoro autonomo. L’infrastruttura digitale ha la disponibilità di un’illimitata forza lavoro, estremamente variegata e di facile reperibilità, che rende maggiormente conveniente l’accesso ripetuto al mercato, azzerando il vantaggio economico derivante dalla sostituzione delle transazioni di mercato con decisioni volte alla gestione nel tempo delle relazioni giuridiche [4]. Il principale elemento di differenziazione rispetto al lavoro autonomo si ravvisa pertanto nell’assenza o nella minima rilevanza del coordinamento tra piattaforma o beneficiario finale, da un lato, e prestatore, dall’altro, anche qualora si tratti di attività che si succedono con una certa costanza. Tale modello giuridico tende a escludere ogni caratteristica che lo possa avvicinare ai contratti di durata [5] perché non esiste un interesse della piattaforma (e nemmeno [continua ..]

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La facoltà di organizzare i processi produttivi sulla base di micro-compiti può determinare una preferenza per l’esternalizzazione digitale rispetto alla forza lavoro interna e agli schemi negoziali standard per l’affidamento di servizi. Consente altresì di gestire l’attività lavorativa attraverso sistemi di crowdwork che coinvolgono la generalità del personale aziendale per l’ideazione e realizzazione di progetti [11]. Tali articolazioni organizzative conducono a incisive modifiche dell’equilibrio tipico del lavoro subordinato nella misura in cui l’accettazione e lo svolgimento dei tasks caricati sulla piattaforma diviene parametro di determinazione della retribuzione o condiziona la cessazione del rapporto, vanificando «un principio immanente alla struttura stessa del rapporto»: è onere del datore garantire le occasioni di lavoro [12]. Oltre al ricorso a tali strutture gestionali, la diffusione di tecnologie digitali e automatizzate nelle catene produttive [13] può condizionare le caratteristiche dell’obbligazione di lavoro. L’interazione uomo-macchina è in grado di modificare diversi aspetti definitori del lavoro subordinato, incidendo «sulla dimensione quali/quantitativa della prestazione, sulle modalità d’esecuzione e sui risultati del comportamento [continua ..]

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Il legislatore ha posto il lavoro agile nello schema della subordinazione ma lo ha connotato di tratti singolari che ne suggeriscono una classificazione in termini di rapporto di lavoro speciale. La ragione che ha portato ad una declinazione del lavoro a distanza ulteriore e, almeno in parte, diversa rispetto al telelavoro può essere rinvenuta nell’intenzione di realizzare una «commistione a contenuto variabile tra logiche di comando e controllo tipiche della idea novecentesca di subordinazione e forme emergenti di lavoro a progetto o per obiettivi, largamente auto-organizzate dal prestatore di lavoro o comunque rese in funzione di un tenue coordinamento con il committente/datore di lavoro» [21]. Sebbene non si tratti di «detipicizzazione della fattispecie fondante il diritto del lavoro» ma di «destandardizzazione della disciplina applicabile» [22], l’assetto complessivo delle regole mostra tratti di eccezionalità rispetto alla scelta ordinamentale di far prevalere l’apparato protettivo costruito attraverso le norme inderogabili sull’autonomia negoziale. La disciplina degli artt. 18 ss., l. n. 81/2017 incrocia gli elementi tipici dello schema dell’art. 2094 c.c. con altri più simili a quelli del rapporto di lavoro autonomo [23]: l’ampio spazio assegnato all’accordo individuale per la precisazione delle modalità di svolgimento della prestazione e la [continua ..]

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Sebbene il modello non sia così radicalmente diverso da quello dell’art. 2094 c.c. a causa dei limiti di operatività della disciplina, devono lo stesso essere chiarite le lacune e le incertezze del dettato legislativo [32] in merito alla determinazione dei confini dell’attività su cui incide la l. n. 81/2017. La maggiore libertà nel tracciare tempo, spazio e contenuto della prestazione esterna all’azienda [33] costituisce lo strumento attraverso il quale la legge intende perseguire le finalità di conciliazione vita-lavoro e di aumento della competitività. In assenza di indicazioni più specifiche è lecito mettere in discussione l’attribuzione di una facoltà derogatoria piena rispetto alla disciplina sull’orario di lavoro di origine europea, attuativa di precetti di rango costituzionale. Anzitutto, è la stessa necessità di rispettare la durata massima giornaliera e settimanale entro cui deve svolgersi la prestazione a comportare «l’applicabilità della definizione di orario di lavoro e la misurabilità dello stesso» [34]. Oltre a ciò, il riferimento all’orario di lavoro normale settimanale, di fonte legislativa o contrattual-collettiva secondo quanto previsto dall’art. 3, commi 1 e 2, d.lgs. n. 66/2003, diviene essenziale per garantire la parità in relazione al trattamento «economico [continua ..]

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I rapporti di lavoro presi in esame hanno offerto agli interpreti l’occasione per sottolineare l’acuirsi dell’insufficienza delle soluzioni qualificatorie e per formulare nuove proposte o aggiornare criteri di riforma esplorati in passato. La diffusione di forme atipiche caratterizzate dalla discontinuità ed episodicità ha concentrato l’attenzione su una possibile rivisitazione interpretativa per via giurisprudenziale dell’apparato di tutele volta ad attribuire le garanzie essenziali per lo svolgimento del lavoro a prescindere dalla ricorrenza degli indici della subordinazione [41]. Si tratta di un’opzione interpretativa che merita attenzione, per la quale è necessario l’apporto creativo – e forse anche un po’ spregiudicato – della giurisprudenza che dovrà selezionare le tecniche rimediali più adeguate ad assicurare la certezza e la parità di trattamento. Qualora non venga intrapreso tale percorso, può ancora farsi affidamento sulla capacità di adattamento della nozione di subordinazione alla realtà sociale. Nel crowdwork le piattaforme esercitano un elevato grado di controllo e di conformazione del lavoro [42] attraverso le indicazioni predeterminate per via contrattuale e rese operative grazie all’apporto degli strumenti digitali. Fatta eccezione per i siti che realizzano soltanto [continua ..]

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La portata dell’inserimento nello scambio negoziale di elementi di maggiore indipendenza e auto-responsabilità del prestatore, ridimensionata e precisata nella sua estensione qualitativa e quantitativa, non richiede un ripensamento dei tratti definitori del lavoro subordinato [53]. Similmente, la subordinazione – assieme alla formulazione dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015 – ha sufficiente capienza per contenere le situazioni in cui la quota di apporto autonomo del prestatore in un’organizzazione produttiva sia incomparabilmente meno rilevante rispetto a quella del gestore di quest’ultima. Un’esigenza di altro genere accomuna lavoro agile e crowdwork. Per entrambe le forme di lavoro è necessario evitare che dietro l’affidamento di progetti, più ampi e articolati, così come micro ed eseguibili all’istante, si celi uno scambio iniquo che non consente la remunerazione dell’intera prestazione – eventualmente nella forma della disponibilità – e che corrispondentemente espone i lavoratori a rischi maggiori concernenti la dilatazione dell’area dell’adempimento [54]. Assume pertanto importanza centrale individuare per tali forme di occupazione i meccanismi più adeguati per determinare i termini dello scambio contrattuale con sufficiente precisione e corrispondenza alla realtà. Nel lavoro agile, senza svilire la capacità [continua ..]

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