argomento: Novitá legislative - Note di Commento

Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 (c. d. decreto equilibrio, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale n. 176 del giorno 29 luglio 2022 e in vigore dal giorno 13 agosto 2022) attua la direttiva (Ue) 2019 / 1158 del Parlamento europeo e del Consiglio in data 20 giugno 2019 con lo scopo di “migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare” (primo comma dell’art. 1 del decreto legislativo n. 105 del 2022). Per l’effetto, il citato decreto apporta rilevanti modificazioni: - al decreto legislativo n. 151 del 2001, vale a dire, al “testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53” (art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022); - alla legge n. 104 del 1992, vale a dire, alla “legge – quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate” (art. 3 del decreto legislativo n. 105 del 2022); - alla legge n. 81 del 2017, recante “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” (art. 4 del decreto legislativo n. 105 del 2022); - al decreto legislativo n. 81 del 2015, vale a dire, alla “disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183” (art. 5 del decreto legislativo n. 105 del 2022); - alla legge n. 53 del 2000, recante “disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città (art. 6 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

» visualizza: il documento (decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 )

Articoli Correlati: congedo di paternità - disabilità - congedi parentali - indennità di maternità

di avv. Valentina Zaccarelli

1. La nuova disciplina in materia di congedo di paternità (art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

Il capo IV del decreto legislativo n. 151 del 2001 disciplina il congedo di paternità, il quale, per effetto della riforma operata dal decreto legislativo n. 105 del 2022, è ora distinto in:

- congedo di paternità obbligatorio (art. 27 bis del decreto legislativo n. 151 del 2001, introdotto dalla lett. c del primo comma dell’art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022);

- congedo di paternità facoltativo (art. 28 del decreto legislativo n. 151 del 2001, la cui rubrica è stata modificata dalla lett. d del primo comma dell’art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022, ma che concerne ancora il periodo di astensione dal lavoro fruibile dal padre lavoratore in sostituzione del congedo obbligatorio di maternità in casi particolari).

Ai sensi del nuovo art. 27 bis del decreto legislativo n. 151 del 2001, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi alla data del parto, il padre lavoratore (anche adottivo o affidatario) “si astiene” dal lavoro per un periodo pari a dieci giorni lavorativi (venti, in caso di parto plurimo), non frazionabili a ore, utilizzabili sia in via non continuativa, sia durante il periodo di congedo di maternità della madre lavoratrice sia nel corso della fruizione del congedo di paternità c. d. facoltativo (art. 28 del decreto legislativo n. 151 del 2001). Al fine di rispettare le esigenze aziendali, il padre lavoratore deve informare il datore di lavoro almeno cinque giorni prima tramite una comunicazione scritta ovvero tramite il canale di comunicazione adottato in azienda. È fatta salva la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere condizioni di migliore favore. Inoltre, per tutto il periodo di congedo, è assicurata una indennità giornaliera pari al cento per cento della retribuzione.

Ai sensi dell’art. 31 bis del decreto legislativo n. 151 del 2001 (introdotto dalla lett. g dell’art. 1 del decreto legislativo n. 105 del 2022), qualora il datore di lavoro rifiuti la richiesta del padre lavoratore ovvero si opponga od ostacoli l’esercizio del diritto di astensione dal lavoro di questo ultimo, lo stesso datore di lavoro è punito con l’arresto sino a sei mesi e con una sanzione amministrativa di importo compreso tra €. 516,00 ed €. 2.582,00.

2. La nuova disciplina in materia di congedi parentali (art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

Maggiori effetti operativi avranno le modificazioni alla disciplina dei congedi parentali, i quali sono ora disponibili per entrambi i genitori.

Nello specifico, il trattamento economico consistente nella indennità pari al trenta per cento della retribuzione è riconosciuto sino al dodicesimo anno di età del figlio e ha una durata massima complessiva pari a nove mesi, di cui tre riservati, in via esclusiva, alla madre, tre riservati, in via esclusiva, al padre (entrambi non trasferibili all’altro genitore) e tre fruibili, in modo alternativo, da parte di entrambi i genitori.

La modificazione della durata del periodo indennizzato (ora pari a nove mesi) non incide sui limiti massimi di utilizzo del congedo parentale fissati dall’art. 32 del decreto legislativo n. 151 del 2001 e pari a sei mesi per ciascun genitore, elevabili a sette per il padre che utilizzi i residui quattro mesi riconosciuti alla madre, e a dieci mesi complessivi, elevabili a undici nella ipotesi in cui il padre ne abbia utilizzati almeno tre.

Di tale estensione beneficia anche il genitore solo (compreso colui che gode dell’affidamento esclusivo del figlio), il quale può fruire del congedo parentale per un periodo massimo di undici mesi, con diritto a percepire la indennità pari al trenta per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi, così come le coppie.

Ancora, il quinto comma dell’art. 42 del decreto legislativo n. 151 del 2001 (così come modificato dalla lett. n dell’art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022), in materia di congedo straordinario biennale, comprende ora tra i soggetti che possono avvalersi di questo periodo di astensione dal lavoro per assistere familiari disabili in situazione di gravità il convivente di fatto.

Ai sensi dell’art. 46 del decreto legislativo n. 151 del 2001 (introdotto dalla lett. o dell’art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022) eventuali comportamenti illegittimi del datore di lavoro sono puniti con la applicazione di una sanzione amministrativa di importo compreso tra €. 516,00 ed €. 2.582,00.

3. Le novità per i genitori lavoratori autonomi e liberi professionisti (art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

La parità nella fruizione dei congedi parentali è estesa anche ai lavoratori autonomi e ai liberi professionisti. Infatti, la durata del congedo parentale è ampliata sino a nove mesi per i genitori lavoratori iscritti alla c. d. Gestione separata dell’Inps. Invece, al padre lavoratore autonomo non iscritto alla predetta gestione è riconosciuto il congedo parentale della durata di tre mesi fruibili entro l’anno di vita del figlio.

Inoltre, ai sensi degli artt. 68 e 70 del decreto legislativo n. 151 del 2001 (così come modificati dalla lett. t e dalla lett. v dell’art. 2 del decreto legislativo n. 105 del 2022), la indennità di maternità è riconosciuta alle lavoratrici autonome e alle libere professioniste anche per il periodo pari ai due mesi precedenti il parto in caso di gravidanza a rischio, previo esperimento degli accertamenti medici previsti dal terzo comma dell’art. 3 del decreto legislativo n. 151 del 2001.

4. La nuova disciplina in materia di permessi concessi ai sensi della legge n. 104 del 1992 (art. 3 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

In conseguenza della attuazione della direttiva (Ue) 2019 / 1158 del Parlamento europeo e del Consiglio in data 20 giugno 2019, all’art. 2 bis della legge n. 104 del 1992 (introdotto dalla lett. a del primo comma dell’art. 4 del decreto legislativo n. 105 del 2022) è prescritto il divieto di discriminazione dei lavoratori che chiedano o fruiscano dei benefici dell’art. 33 della legge medesima, degli artt. 33 e 42 del decreto legislativo n. 151 del 2001, del terzo comma bis dell’art. 18 della legge n. 81 del 2017, dell’art. 8 del decreto legislativo n. 81 del 2015, nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali è prestata la assistenza e la cura. I giudizi civili avverso atti e comportamenti ritenuti discriminatori sono disciplinati dall’art. 28 del decreto legislativo n. 150 del 2011 e chi intenda agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una delle discriminazioni e non ritenga di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dalla contrattazione collettiva può   promuovere il tentativo di conciliazione dell’art. 410 cod. proc. civ.. Permane la giurisdizione del giudice amministrativo per il “personale in regime di diritto pubblico” (primo comma dell’art. 3 del decreto legislativo n. 165 del 2001).

Inoltre, in seguito alle modifiche apportate dall’art. 3 del decreto legislativo n. 105 del 2022, il diritto a fruire dei permessi disciplinati dalla legge n. 104 del 1992 può essere riconosciuto, su richiesta, anche a più soggetti tra quelli aventi diritto, i quali, però, ne beneficiano tra di loro, in via alternativa.

5. La nuova disciplina in materia di lavoro agile (art. 4 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

Il decreto legislativo n. 105 del 2022 amplia la platea dei lavoratori che beneficiano della priorità nella richiesta di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Nello specifico, la priorità è concessa alle richieste presentate:

- da madri o padri lavoratori con figli non disabili sino a dodici anni di età o con figli disabili;

- da lavoratori che siano cc. dd. caregiver familiari;

- da lavoratori con disabilità grave accertata.

Inoltre, il richiedente non potrà essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, misure che saranno considerate ritorsive o discriminatorie e, pertanto, nulle.

6. La nuova disciplina in materia di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale o viceversa (art. 5 del decreto legislativo n. 105 del 2022).

Ai sensi del quinto comma bis dell’art. 18 del decreto legislativo n. 81 del 2015 (così come introdotto dalla lett. b del primo comma dell’art. 5 del decreto legislativo n. 105 del 2022), la lavoratrice o il lavoratore che chieda la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, misure che saranno considerate ritorsive o discriminatorie e, pertanto, nulle.

7. Considerazioni finali.

Si evidenzia la diversa formulazione della disciplina del congedo di paternità obbligatorio rispetto al congedo obbligatorio della lavoratrice madre. Nello specifico, nella nuova disciplina del congedo di paternità obbligatorio manca un espresso divieto in capo al datore di lavoro di adibire il padre allo svolgimento della prestazione nei periodi che precedono e che seguono la nascita del figlio. Tuttavia, potrebbe non essere condivisibile la idea di ritenere che la obbligatorietà del congedo esplicitata nella rubrica dell’art. 27 bis del decreto legislativo n. 151 del 2001 concerna la impossibilità per il datore di lavoro di negare la richiesta del padre lavoratore di fruire del congedo medesimo, con la conseguenza per cui il padre potrebbe non essere obbligato ad attivarlo.

In ogni caso, il congedo di paternità obbligatorio è divenuto un diritto riconosciuto in via autonoma, così realizzando un sostanziale parallelismo con la disciplina del congedo di maternità e dando luogo a una genitorialità condivisa. Il percorso dovrebbe proseguire con la emanazione dei decreti di attuazione della legge n. 32 del 2022 (c. d. family act).

In tutti i casi sopra descritti, qualora il rifiuto, la opposizione o la ostruzione dell’esercizio del diritto da parte del datore di lavoro rilevino nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione paritaria di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni o dalle province autonome, il rilascio della certificazione medesima è precluso.

È in corso l’adeguamento delle procedure informatiche dell’Inps per l’inoltro della domanda di fruizione dei congedi da parte degli interessati. Pertanto, nelle more, i lavoratori possono chiedere di fruire dei congedi al datore di lavoro e, una volta aggiornate le procedure informatiche dell’Istituto, dovranno presentare la relativa istanza, con conseguente opportuna verifica in merito da parte del datore di lavoro medesimo. Al riguardo, l’Inps ha pubblicato un primo messaggio, il messaggio n. 3066 in data 4 agosto 2022.