L’autore si interroga sull’esistenza di un diritto alla felicità in azienda. Partendo dalla centralità che l’art. 2087 c.c. assume nel garantire le tutele del prestatore di lavoro subordinato si chiede se l’ordinamento giuridico riconosce la salvaguardia solo di interessi oppositivi o consideri anche quelli pretensivi. Conclude che il diritto del lavoro ha una vocazione oppositiva poiché scopo della protezione è quello del mantenimento delle aspettative individuali e non considera una dimensione acquisitiva, di miglioramento di vita, che è alla base del­l’idea di felicità.

SOMMARIO:

1. Il sistema di protezione del lavoratore subordinato e i relativi interessi tutelati - 2. La tutela del lavoratore subordinato, i suoi interessi oppositivi e quelli pretensivi - 3. La natura oppositiva della protezione concessa dal diritto del lavoro - 4. I tentativi di costruzione di una protezione degli interessi pretensivi e la revisione dell’art. 2103 c.c. - 5. Il cosiddetto mobbing e gli interessi protetti dall’azione risarcitoria - 6. Il tema della dignità e della sua valorizzazione può spostare l’assetto della protezione del lavoratore? - NOTE

1. Il sistema di protezione del lavoratore subordinato e i relativi interessi tutelati

A fronte di una tutela ampia e tradizionale del lavoratore, oltre che della sua vocazione professionale, la ricostruzione sistematica ha riguardato spesso i modi e la logica della protezione, alla ricerca di un suo perfezionamento e di un suo completamento, mentre gli interessi salvaguardati sono talora visti come indifferenziati, in ragione di aspettative colte nella vita aziendale e di rischi consolidati nel confronto fra le ragioni della proprietà e quelli dell’attività eterodiretta. Le debolezze e i motivi di preoccupazione del dipendente sono al limite distinte nella loro componente morale, in quella fisica e in quella economica, sulla scorta dell’art. 2087 c.c., peraltro lucido e, forse, persino profetico nell’imporre una complessiva valutazione di tutti i fattori. La centralità dell’art. 2087 c.c. non deriva solo dalla sua importanza sociale cruciale [1], ma dalla costruzione di un sistema imperniato sul contratto e idoneo a riportare a unità l’estesa e talora frammentaria regolazione di dettaglio. A fronte dell’intensa attività del legislatore nazionale [2] e di quello comunitario [3], proprio l’art. 2087 c.c. permette di cogliere il senso profondo delle molte prescrizioni e di coordinarle con un obbligo insito nel rapporto, con la connessa responsabilità, basata sugli artt. 1218 ss. c.c. A tale punto la giurisprudenza sottolinea la sua natura contrattuale [4] da escludere che la norma possa essere invocata da soggetti estranei al rapporto [5]. Peraltro, la tutela è di molto più articolata e inerisce ai poteri del datore di lavoro, per il loro contenimento e la considerazione seppure parziale delle aspettative altrui. A prescindere dal carattere degli interessi coinvolti e, pertanto, dal loro appartenere al sistema privatistico [6] o a quello di diritto pubblico, il potere ha una intrinseca dimensione di razionalità. Infatti, è delimitato con il conferimento di uno spazio di autorità circoscritto da criteri prestabiliti, affinché il titolare sia messo nelle condizioni di adottare determinazioni incidenti sulle posizioni soggettive altrui, sulla base delle sue rappresentazioni della situazione di fatto. Se si condivide questo controvertibile punto di vista, il potere è razionale. In difetto, si sarebbe nel mondo dell’irrilevanza giuridica [7], non vi sarebbe motivo per un [continua ..]

2. La tutela del lavoratore subordinato, i suoi interessi oppositivi e quelli pretensivi

Per tradizione, la protezione del lavoratore è stata concepita come una reazione alle iniziative del datore di lavoro, sia per i rischi apportati all’inco­lumità fisica e psichica, sia per le implicazioni dell’esercizio del potere, sulla condizione patrimoniale, professionale e personale. Del resto, questo è un semplice riflesso dell’originaria centralità della subordinazione, il punto di partenza della tutela, quale premessa organizzativa ed economica della società capitalistica e del suo processo di autoriforma. Non a caso, come si osserva, “elemento essenziale e determinante del lavoro subordinato, e discretivo rispetto a quello autonomo, è il vincolo della subordinazione, come soggezione al potere direttivo, organizzativo e disciplinare e che si estrinseca nell’ema­nazione di ordini specifici e in una assidua vigilanza. Gli altri caratteri dell’at­tività, come la continuità, la rispondenza a fini propri dell’impresa, le modalità di erogazione della retribuzione, l’assenza di rischio e l’osservanza di un orario non assumono rilievo determinante, poiché, entro certi limiti, sono compatibili sia con il rapporto subordinato, sia con quelli autonomi” [18]. L’analisi va al cuore dell’art. 2094 c.c. [19] e mette in luce il proprio della subordinazione, intesa come espressione dell’autorità, la quale si rinnova e, nel rispetto delle norme inderogabili di tutela del prestatore di opere, ne adatta il fare al progetto aziendale e lo riporta nel suo modificarsi progressivo alla realizzazione del­l’interesse dell’impresa. Vista come autorità [20], la subordinazione è esercizio dei poteri e attribuzione di uno spazio di iniziativa di tanto maggiore importanza [21], in quanto si estende nel tempo e permette l’adeguarsi della collaborazione alle successive evenienze. Non a caso, lo stesso tema è ripreso con riguardo alla condizione del socio, poiché “nelle società di persone è configurabile un rapporto subordinato purché ricorrano due condizioni, che la prestazione non integri un conferimento previsto dal contratto e che il socio svolga la sua attività sotto il controllo gerarchico di un altro munito di poteri di supremazia” [22]. Di conseguenza, lungi dall’essere oggetto di uno [continua ..]

3. La natura oppositiva della protezione concessa dal diritto del lavoro

Se mai una area culturale possa aspirare a definire la felicità o a stabilire i percorsi del suo possibile raggiungimento, questo non compete al diritto, una cui concezione eudaimonistica [30] è impensabile. Né questa raccolta di saggi vuole mettere in discussione un simile postulato, se mai rilevando quanto poco esso sia condiviso dalla mentalità comune, propensa a confondere la protezione conservativa degli interessi oppositivi del dipendente con una più generica visione di imprecisati diritti, nei quali, come in una notte buia, le aspirazioni del prestatore di opere si confondono nell’ambizione a una complessiva soddisfazione di pretese generali e rivolte al miglioramento della sua condizione esistenziale. A volere fare un esempio, lo dimostra l’immeritato successo riscosso sugli organi di stampa da una decisione di legittimità nel complesso scontata, sul mancato operare dell’assicurazione dell’Inail per un infortunio occorso durante la pausa mattutina, mentre il dipendente si recava a prendere un caffè in un vicino esercizio pubblico [31]. Le reazioni negative ed emotive apparse in molti commenti giornalistici rendono chiara la mentalità corrente, la quale non comprende lo spirito e gli scopi della salvaguardia accordata al lavoratore e ne allarga i contorni in relazione a convinzioni impressionistiche e poco meditate su quanto questi si potrebbe attendere. Per quanto ingenua ed elementare nell’approccio, è interessante specchio dell’incomprensione diffusa del nostro ordinamento l’idea resa palese in molti testi simili, per cui … l’Inail dovrebbe versare prestazioni assicurative a chi si rechi di sua scelta in un locale per una consumazione gradita, ma certo incoerente con i doveri di ufficio. Né alcuno si è chiesto su chi ricadrebbero gli oneri economici di un simile, assurdo allargamento della copertura. Anzi, come dimostra il proliferare di azioni volte al risarcimento di danni, spesso indimostrabili, se non immaginari, la nostra società è pervasa dall’idea di una “giurisdizionalizzazione” delle relazioni professionali e da una centralità dell’elemento patrimoniale, cui spesso si riconduce l’indistinta aspirazione alla felicità [32], tenuta poco lontana da quella al percepimento di ristori. Né è incompatibile con questa propensione [continua ..]

4. I tentativi di costruzione di una protezione degli interessi pretensivi e la revisione dell’art. 2103 c.c.

Per tradizione, qualche protezione di interessi pretensivi era comparsa nella riflessione sull’art. 2103 c.c. e sulle collegate esperienze della contrattazione collettiva, con l’ambizione alla valorizzazione progressiva della professionalità e delle competenze e con una naturale visione ascendente dell’esperienza in azienda, secondo logiche abbastanza diffuse, seppure certo non generali. L’idea del miglioramento di compiti, inquadramento e retribuzione come naturale portato della durata della collaborazione aveva avuto riscontro nella diffusa lettura dell’art. 2103 c.c., sconfessata dalla versione attuale. Infatti, “scompare quello che era stato nell’art. 13 St. lav. il concetto ‘cardine’ introdotto a tutela della professionalità (…), il limite sostanziale che ha circoscritto in modo incisivo l’e­sercizio dello ius variandi (…): il principio di ‘equivalenza’” [43], sebbene le mansioni rappresentino ancora “l’elemento identificativo della prestazione” [44]. Rinnegata la consueta visione dell’equivalenza e adottato il modello del­l’art. 52 del d.lgs. n. 165/2001, il nuovo art. 2103 c.c. rinuncia a una protezione acquisitiva della professionalità, la quale non solo non si deve accrescere, ma non è neppure oggetto di una tutela diretta, almeno secondo le tesi più fedeli alla lettera della disposizione [45]. Per quanto, oggi, l’art. 2103 c.c. sottostimi il problema, nel definire la natura dei suoi compiti il dipendente non è mosso solo da valutazioni di ordine economico, ma da una riflessione sul significato professionale del suo impegno e, in fondo, nei limiti di quanto concede il mercato, da una scelta sul “mestiere”, a maggiore ragione se si discute di persone con un buon livello di istruzione, di ambizioni e di competenze. Nell’accezione prevalente di criterio di classificazione elaborato dalla contrattazione [46], la qualifica è in funzione delle mansioni (e lo stesso vale per le categorie legali dell’art. 2095 c.c.). Di per sé, l’art. 2103 c.c. non regola l’in­quadramento e le relative tecniche, né interferisce con gli accordi e, in particolare, con quelli di categoria, lasciati arbitri di definire i parametri di valutazione delle attività e il nesso con il trattamento prefigurato. Di fronte [continua ..]

5. Il cosiddetto mobbing e gli interessi protetti dall’azione risarcitoria

A torto si cerca la tutela di interessi acquisitivi nella repressione dei comportamenti illegittimi dell’impresa o dei colleghi, tema di solito riportato nella nozione di mobbing o di straining, visto quale forma attenuata del primo [56]. Del resto, sarebbe singolare la posizione di garanzia aziendale [57], collegata al coordinamento e ai poteri di impulso e di conformazione strutturale, se dal­l’art. 2087 c.c. non si dovesse ricavare un obbligo di fare e, quindi, di assumere decisioni coerenti con gli interessi di tutti i prestatori di opere, al fine di identificare possibili atti illeciti di alcuni lavoratori in danno di altri, così che la subordinazione gerarchica o la coabitazione nella medesima formazione sociale abbiano comunque luogo in un clima di rispetto reciproco. Nonostante talora si legga il contrario [58], le vessazioni devono per loro natura essere costituite da iniziative illegittime, salvo il caso dell’abuso del diritto, di scarso rilievo applicativo in questa materia. Quindi, seppure a vocazione generale, l’intervento dell’impresa è comunque di difesa del prestatore di opere, non di promozione di suoi interessi acquisitivi [59]. In particolare, si deve verificare l’adozione di ragionevoli misure che, in ogni organizzazione, devono presidiare al corretto contegno di tutti i membri della comunità. Poiché i comportamenti più rilevanti sono spesso reiterati [60], le condotte illecite dovrebbero essere percepite quasi sempre dal vertice aziendale. In fondo, è suo compito configurare in modo appropriato la linea di comando. Primo obbiettivo dell’impresa è creare condizioni relazionali che consentano a tutti di denunciare le aggressioni subite, senza climi cospiratori, ma, del pari, senza timori reverenziali. Il datore di lavoro non adempie al dovere dell’art. 2087 c.c. qualora non siano raggiunte situazioni di pacata trasparenza gestionale e, quindi, se tutti i lavoratori non possano contare su adeguate indagini e su reazioni proporzionate qualora, a ragione, rivelino comportamenti illeciti e ostili. Più in generale, dall’art. 2087 c.c. deriva il positivo dovere di contrastare le azioni illecite dei dipendenti, con il ricorso alle necessarie sanzioni disciplinari, anche di natura espulsiva [61]. A maggiore ragione, la tutela si orienta sulla conservazione dello stato individuale da aggressioni, senza [continua ..]

6. Il tema della dignità e della sua valorizzazione può spostare l’assetto della protezione del lavoratore?

Lo stesso dibattito sulla dignità, mai sopito, ma ripreso con intensità nel­l’ultimo periodo [69], sottolinea la dimensione conservativa della tutela, cogliendo valori complessivi della persona, nella sua dimensione sociale, e cercando una proporzionata salvaguardia da fattori lesivi [70], persino a proposito di principi in astratto aperti a una logica dinamica e propositiva, come il diritto all’acquisi­zione critica dell’informazione, tipico dell’impostazione costituzionale tedesca [71]. A prescindere dalle preferite valutazioni sull’effettivo impatto della dignità nell’esperienza moderna e sulla sua incidenza sulle indicazioni prescrittive [72], essa è vista come barriera alle intromissioni del potere altrui, economico o politico, non quale presupposto per l’edificazione di un sistema di valori di matrice promozionale, se mai a torto riservati al rapporto con lo Stato sociale [73]. Persino il collegamento fra dignità ed “estensione dei diritti fondamentali” [74] li vede per lo più, se non solo, quale barriera all’esercizio dei poteri e alle iniziative illecite, a cominciare da quelle discriminatorie o in contrasto con l’art. 2087 c.c. Né porta a conclusioni opposte la discussione sulla retribuzione sufficiente, per lo più riferita a ragione all’intero panorama mondiale dell’or­ganizzazione produttiva [75], con la riproposizione ragionevole dell’immagine consueta del lavoratore subordinato, alla ricerca di un equilibrio patrimoniale [76]. Quindi, non vi è un realistico spazio per la promozione di interessi pretensivi dei dipendenti e l’immagine del labor resta centrale, nello scambio fra la fatica (nel significato più completo e nobile dell’espressione) e la remunerazione, della quale si invocano la giustizia e la corrispondenza a parametri di complessiva adeguatezza, non solo nei Paesi più evoluti [77]. Tale conclusione può trovare qualche attenuazione e, comunque, merita di essere discussa, come si cerca di fare con i contributi qui raccolti. Per quanto la buona fede non possa essere estesa fino a comprendere la salvaguardia delle aspirazioni altrui [78], se non altro perché l’idea sarebbe troppo generica [79], la dimensione relazionale propria della collaborazione lascia almeno intuire, meglio [continua ..]

NOTE