L’autore sostiene che non di revoca del licenziamento si tratta ma di revoche dei licenziamenti, riguardando fattispecie e finalità diverse, e si sofferma in particolare sulla revoca del licenziamento prevista dalla legislazione sulla pandemia da Covid-19.

SOMMARIO:

1. La revoca del licenziamento nell’emergenza economica - 2. La revoca del licenziamento e il diritto civile - 3. La revoca del licenziamento nella pandemia - 3.1. Segue - NOTE

1. La revoca del licenziamento nell’emergenza economica

La revoca del licenziamento, che non è una novità della legislazione del­l’emergenza Covid-19, è comunque stata collegata ad una emergenza (v., però, infra, § 2); quella posta dalla crisi finanziaria-economica iniziata nel 2008, accentuatasi progressivamente e acutizzatasi nel 2011 sì da far nascere quel governo tecnico che ha varato la Riforma Monti-Fornero (legge n. 92/2012) la quale ha ridisegnato il sistema sanzionatorio dei licenziamenti e con cui il Jobs Act (d.lgs. n. 23/2015) è “in continuità ideale” [1]. Appunto l’art. 1, comma 42 della legge n. 92 cit., che ha modificato l’art. 18 Stat. lav. ridimensionando la tutela reale a favore di quella obbligatoria, ha previsto, nell’inciso finale della lett. b) della farraginosa disposizione, che “Nel­l’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo” [2]. Se così, attraverso una regolamentazione peculiare del regime sanzionatorio dei licenziamenti soggetti all’art. 18 cit., s’intendeva dare una certezza ai rapporti giuridici che potesse giovare ad incentivare investimenti, soprattutto stranieri, “in vista della riduzione permanente del tasso di disoccupazione”, come detto ottimisticamente all’inizio dell’art. 1, legge n. 92 cit., l’incentivo è dato, con la revoca, su di un piano differente da quello sanzionatorio, e cioè assicurando al datore di lavoro il potere di ripensare [3] su di una propria scelta evitando i rischi dell’impugnazione. Senza dire dell’effetto deflattivo del contenzioso che la revoca voleva comportare [4], alleggerendo quella giustizia civile la cui crisi, secondo opinione abbastanza diffusa, concorrerebbe anch’ essa ad allontanare gli investimenti [5]. La logica del tutto è dunque economicistica, ed è la stessa nella disciplina in buona parte uguale del Jobs Act relativa ai rapporti di lavoro costituiti dal 7 marzo 2015 [continua ..]

2. La revoca del licenziamento e il diritto civile

Ancora in entrambe le ipotesi sopra considerate si è lontani dal diritto civile generale con il quale esse condividono soltanto, oltre che l’effetto del ripristino del rapporto di lavoro (v., però, la puntualizzazione alla fine del presente paragrafo), il riguardare qualsiasi licenziamento (per motivi oggettivi, soggettivi, discriminatorio, ecc.) e la soggezione al principio di libertà di forma [10], quest’ultima peraltro da alcuni messa in discussione sul rilievo del collegarsi, la revoca, ad un atto, il licenziamento, per il quale è richiesto lo scritto [11]. Del resto vi è qualche incertezza tra gli studiosi a proposito della forma della revoca nel generale diritto civile, e non mancano in punto tensioni giurisprudenziali [12]. Per il diritto civile la revoca di un negozio con effetti nella sfera giuridica di soggetto altro, che si producono con il perfezionamento dell’atto, è consentita in soli casi particolari (ad es., la rinunzia all’eredità ex art. 525 c.c. e il contratto a favore di terzi ex art. 1411, comma 2, c.c. [13]), e sempre quando non sia intervenuto un fatto o un atto contrario, quali, per stare ai due esempi di cui sopra, l’acquisto nelle more dell’eredità da altro chiamato o il pregiudizio delle ragioni acquistate da terzi sopra i beni dell’eredità, e rispettivamente, la dichiarazione del terzo di volere profittare: come è stato autorevolmente scritto, la revoca è un negozio contrario [14]. C’ è, però, stando al licenziamento, esso è un atto unilaterale recettizio e che pertanto con la ricezione da parte del lavoratore il rapporto si risolve, sicché per la sua ricostituzione a seguito della revoca del recesso datoriale occorre il consenso appunto del lavoratore [15]. Per questo è convincente la critica a quelle decisioni, pure animate da spirito equitativo, che distinguono tra revoca precedente e successiva al ricorso giudiziario contro il licenziamento, la prima inquadrandola quale scorretto adempimento delle obbligazioni, la seconda come atto intempestivo e quindi soggetto al regime sanzionatorio dell’art. 18, legge n. 300/1970, nonché la critica alle altre pronunce che negano l’applicazione di tale regime nel caso di revoca immediata in quanto non preceduta da interruzione del [continua ..]

3. La revoca del licenziamento nella pandemia

Appunto anche quest’ultima legislazione, segnatamente nell’art. 80 del d.l. 19 maggio 2020, n. 34, convertito nella legge 17 luglio 2020 n. 77 (c.d. decreto rilancio [21]), si è occupata della revoca del licenziamento, ancora con un diritto sì speciale ma molto diverso dai precedenti per contenuto e logica sottostante. In particolare, non riguarda tutti i licenziamenti ma solo quelli per giustificato motivo oggettivo (onde, anche qui l’uso del plurale nel titolo di questo lavoro) ex art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604, che l’art. 46, d.l. 17 marzo 2020 n. 18, convertito nella legge 24 aprile n, 27, aveva bloccato per 60 giorni a decorrere dal 17 marzo 2020 – portati a 5 mesi dall’art. 80 stesso – ma soltanto relativamente ai licenziamenti intimati nel periodo successivo all’entrata in vigore del decreto n. 18 stesso: appunto il 17 marzo 2020. Così pertanto lasciando intonsa l’efficacia dei licenziamenti successivi all’entrata in vigore del primo provvedimento contenente misure emergenziali da Covid-19 (23 febbraio 2020). Vi è poi una pregnante condizionalità rappresentata dalla necessità di contestuale richiesta da parte del datore di lavoro della particolare cassa integrazione Covid-19. Quindi: l’istituto contempla solo i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ed anzi, quelli cadenti in uno stretto arco di tempo (23 febbraio-17 marzo 2020); ha una logica estranea all’intento di voler favorire “una riduzione permanente del tasso di disoccupazione” ed ha una logica deflattiva marginale, essendo piuttosto diretto ad agevolare in qualche modo la conservazione dei rapporti cessati a ridosso del lockdown, quando la circolazione del virus già era avvenuta e si stava diffondendo sempre di più e comunque quando la situazione venutasi a creare poi ha reso difficilissimo, ai limiti dell’impossibile, il reperimento di una nuova occupazione. La peculiarità interessante dal punto di vista del sistema è data dal fatto che un effetto di tal tipo, pensato essenzialmente a favore del lavoratore, sia rimesso all’esercizio del potere discrezionale del datore di lavoro. Non è infatti prevista l’ac­cet­tazione del dipendente che però potrebbe astrattamente avere un interesse con­trario: qui, è il caso di [continua ..]

3.1. Segue

Che tale revoca possa essere posta in essere in ogni tempo si è già detto. Un profilo che merita ora attenzione è quello della condizionalità, la cui ratio è di eliminare il costo per il datore di lavoro del ripristino del rapporto cessato al fine di incentivarlo all’utilizzo della revoca. Per questo è richiesta la contestualità della richiesta della cassa integrazione la quale contestualità, analogamente a quel che è per altri istituti [26], sembra vada intesa come contemporaneità visto che è solo questa che fa individuare con precisione l’istituto di cui il datore di lavoro abbia ritenuto avvalersi. La richiesta di cassa integrazione, ex art. 19, d.l. n. 18 cit. e successive modificazioni, è sottoposta a termine, da ultimo prorogato dal decreto Agosto al 30 settembre 2020 e poi dal d.l. 7 ottobre 2020, n. 125 (art. 3) [27] al 31 ottobre 2020. La mancanza di richiesta e la violazione del termine da parte del datore di lavoro sembra comportare, a mio avviso, non l’inefficacia della revoca che, si è visto, può essere fatta in ogni tempo, ma la inoperatività della stessa quale istituto speciale Covid-19. La revoca sembra valere allora come revoca di diritto civile, con la conseguente applicazione di quanto illustrato supra, al § 2; non ritengo, invece, possa valere come revoca dell’emergenza economica nel caso sia stata effettuata nei sopra indicati 15 giorni trattandosi di un istituto, questo, che, come si è visto, è finalizzato a favorire il datore di lavoro ed è quindi estraneo alla ratio (di favore del lavoratore) dell’atto che il datore ha inteso porre in essere. Nella revoca di diritto civile, invece, alla cui base, pure, può esservi un interesse del datore di lavoro, è però sovrano l’interesse del lavoratore posto che è richiesta la sua accettazione (v. ancora supra, § 2). La natura negoziale dell’atto (correttamente perfezionato ex art. 80 cit.) rende applicabile la disciplina dei vizi della volontà, naturalmente tenendosi conto della recettizietà dell’atto medesimo e pertanto della sua soggezione alle regole previste in materia di contratto (v. art. 1324 c.c.). Non è invece neppure [continua ..]

NOTE