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L'avviamento al lavoro dei disabili: verso il collocamento mirato “personalizzato” e la soluzione ragionevole “a responsabilità condivisa”?

Maria Dolores Ferrara, Professoressa associata di Diritto del lavoro, Università di Trieste

Il contributo approfondisce alcuni profili della legge 12 marzo 1999, n. 68, collegati al tema dell’accesso al lavoro delle persone con disabilità. Si esaminano, in particolare, i sistemi di governo nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro, cogliendo le interferenze tra gli ordinamenti regionali e quello statale in relazione all’organizzazione delle politiche attive per il lavoro. Muovendo dagli esiti degli studi in tema di accomodamenti ragionevoli e dall’analisi delle riforme del 2015 in materia di collocamento mirato e dei servizi per l’impiego, nello studio si rileva che nella fase di accesso al lavoro non sussiste solo il sistema di incentivi e iniziative a carico degli uffici pubblici, tipico del collocamento mirato, ma un meccanismo di responsabilità condivise tra i servizi per l’impiego e i datori di lavoro nel progettare un percorso di collocamento mirato e personalizzato.

Access to work for disabled people: towards personalized targeted placement and reasonable accommodation with shared responsibility

The essay examines some profiles of the law 12 March 1999, n. 68, related to the issue of access to work for people with disabilities. The paper studies, in particular, the public governance systems before the establishment of the employment relationship, noting the interference between State and regional regulations in relation to the organization of employment services. Then, starting from the results of the studies on reasonable accommodation and the analysis of the 2015 reforms in the field of placement and employment services, the study reveals that in the phase of access to work there is not only the system of incentives and initiatives charged to public offices, typical of the placement for disabled people, but a system of shared responsibilities between employment services and employers in designing a target and personalized placement service.

Sommario:

1. Introduzione - 2. Disabilità e accesso al lavoro: esiste un unico mercato del lavoro? - 3. Il dovere di protezione nel mercato del lavoro: verso le soluzioni ragionevoli “a responsabilità condivisa” e il collocamento mirato “personalizzato” - 4. Riflessioni conclusive a margine di un sistema in cerca di identità - NOTE


1. Introduzione

Nel 1965, pochi anni prima dell’emanazione delle legge organica generale sulle assunzioni obbligatorie, Giuseppe Pera rilevava come fosse «pressoché impossibile ridurre il complesso a sistema» in relazione alle numerose e stratificate legislazioni a sostegno dei lavoratori svantaggiati nel mercato del lavoro [1]. La legge 2 aprile 1968, n. 482, tenendo a modello le norme in vigore per gli invalidi di guerra [2], ha rappresentato il tentativo di disciplina unitaria delle assunzioni obbligatorie [3], ma anche la sintesi dell’eredità interpretativa delle prime sentenza della Corte costituzionale sull’obbligo di assunzione in favore di determinate categorie. La Consulta, già prima della legge del 1968, era approdata al riconoscimento di esso non come meccanismo caritativo ma come strumento per la formazione del contratto di lavoro allo scopo di promuovere e rendere possibile l’inserimento di questi soggetti nell’ambiente di lavoro [4], ribadendo, poco dopo, che l’obbligo di assunzione non incide sull’iniziativa economica privata poiché non impatta sull’organizzazione economica del datore ma impone una quota di riserva rispetto al numero totale dei dipendenti che resta nella libera ed autonoma determinazione dell’impresa [5]. Dall’esigenza di razionalizzazione l’impianto della legge del 1968 e a distanza di 30 anni, il modello [continua ..]

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2. Disabilità e accesso al lavoro: esiste un unico mercato del lavoro?

L’art. 2 della legge n. 68/1999, nel definire la nozione di collocamento mirato, non ha soltanto indicato i nuovi obiettivi dell’obbligo di assunzione datoriale ma ha inteso indicare un modello di governance del mercato del lavoro dei disabili. Il collocamento mirato deve infatti fondarsi su strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso l’ana­lisi dei posti di lavoro, le forme di sostegno, le azioni positive e le soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti e le relazioni interpersonali nei luoghi quotidiani. Questi obiettivi si basano su due tecniche regolative diverse a cui corrispondono due livelli di governo differenti: l’autorità e l’imparzialità dei servizi per il lavoro, da un lato, e la flessibilità e la discrezionalità della rete dei soggetti coinvolti nell’inserimento tramite convenzione (artt. 11, 12, 12-bis, legge n. 68/1999), dall’altro. Un mercato del lavoro, quindi, che si fonda su una dicotomia delle regole del gioco. Per quanto riguarda il livello di governo pubblico, gli “uffici competenti” ex art. 6, comma 1, legge n. 68/1999, rinviavano all’articolato reticolo dei servizi per il lavoro di cui all’art. 4, d.lgs. 23 dicembre 1997, n. 469, in raccordo con i servizi sociali, sanitari, educativi e [continua ..]

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3. Il dovere di protezione nel mercato del lavoro: verso le soluzioni ragionevoli “a responsabilità condivisa” e il collocamento mirato “personalizzato”

L’obbligo di inserimento lavorativo del soggetto disabile ha una rilevanza multidimensionale e, come tale, il tema si presta ad essere affrontato differentemente nelle diverse tipologie di lavoro (pubblico o privato), nelle varie fasi del rapporto di lavoro (accesso e costanza del rapporto) e da diverse prospettive della relazione lavorativa (ad esempio, tipologia contrattuale, inquadramento, recesso, salute e sicurezza). Rinviando agli altri saggi presenti in questo fascicolo l’analisi delle diverse dimensioni dell’obbligo di protezione e di accomodamento ragionevole sul piano del rapporto di lavoro, anche nella prospettiva europea e internazionale, in questa sede si approfondiranno alcuni più urgenti profili di riflessione in relazione al dovere di protezione del disabile nel mercato del lavoro. Nella fase dell’avviamento al lavoro il dovere principale di protezione consiste nel garantire il rispetto della quota di riserva da parte dei datori di lavoro obbligati (artt. 3, 4, 5, legge n. 68/1999), nel porre in essere gli adempimenti formali e sostanziali per procedere alle assunzioni obbligatorie da parte degli uffici pubblici e dei datori di lavoro (artt. 7, 8, 9, legge n. 68/1999) e, nel caso in cui l’avviamento avvenga tramite convenzione, nel rispettare le altre condizioni prescritte nello strumento convenzionale (artt. 11, 12, 12-bis, legge n. 68/1999). Questo schema si è arricchito di due importanti profili per [continua ..]

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4. Riflessioni conclusive a margine di un sistema in cerca di identità

Nello spazio di questo contributo non è possibile giungere a conclusioni definitive. Tuttavia, la perdurante assenza di regole attuative potrebbe neutralizzare i benefici effetti delle riforme varate nel 2015 e far risaltare le criticità già presenti. Nell’ambito del lavoro privato, ad esempio, il nuovo responsabile per l’inserimento è solo “promozionato” per il momento e non assicurato in modo obbligatorio; un correttivo in tal senso può provenire dalla contrattazione collettiva che, in alcuni casi a livello nazionale, ha espressamente previsto l’individuazione del disability manager come misura organizzativa [67]. In relazione a questa figura, inoltre, occorre fare chiarezza in merito ai relativi ambiti di azione, potendosi verificare possibili interferenze con le funzioni del responsabile del servizio di prevenzione e protezione sui luoghi di lavoro, poiché la nuova figura dovrebbe occuparsi del progetto personalizzato di inserimento e della soluzione dei problemi collegati alle condizioni e all’ambiente di lavoro su cui anche il responsabile del servizio di prevenzione e protezione ha competenza. Il disability tutor, infatti, dovrebbe essere il braccio operativo che si rapporta all’esterno (come esplicitamente detto dall’art. 1, lett. e), d.lgs. n. 151/2015), anche con l’INAIL. Dal meccanismo degli incentivi a disposizione dei datori di lavoro, [continua ..]

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NOTE

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