newsletter

home / Archivio / Fascicolo / La tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori distaccati nel diritto spagnolo. Rischi ..

indietro stampa articolo indice fascicolo leggi articolo leggi fascicolo


La tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori distaccati nel diritto spagnolo. Rischi professionali specifici

Manuela Durán Bernardino, Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Granada

Questo articolo analizza i rischi professionali specifici a cui sono esposti i lavoratori distaccati. A tal fine, in primo luogo, vengono identificati gli ulteriori fattori di rischio di sfollamento transnazionale. In secondo luogo, vengono analizzati i rischi professionali connessi all’ambiente in cui si svolge l’attività, focalizzando l’attenzione sui rischi di origine biologica, incidenti stradali, violenza, aggressione o precarietà e quelli derivanti da fenomeni meteorologici estremi o disastri naturali. In terzo luogo, vengono studiati i rischi occupazionali di natura psicosociale derivanti dallo sfollamento, tra cui la discriminazione, le molestie sul luogo di lavoro, i disturbi ansioso-depressivi, lo stress e il burnout. Questo articolo si conclude con un blocco di conclusioni e proposte di miglioramento.

Parole chiave: Sicurezza e salute – l lavoratori distaccati – l rischi professionali.

The protection of the safety and health of displaced workers in Spanish law. Specific occupational hazards

This article analyzes the specific occupational hazards to which posted workers are exposed. To this end, first, the additional risk factors of transnational displacement are identified. Secondly, the occupational risks associated with the environment where the activity takes place are analysed, focusing attention on the risks of biological origin, traffic accidents, violence, aggression or insecurity and those derived from phenomena extreme weather or natural disasters. Thirdly, occupational risks of a psychosocial nature derived from displacement are studied, among which are discrimination, workplace harassment, anxious-depressive disorders, stress and burnout. This article ends with a block of conclusions and proposals for improvement.

Keywords: Safety and health – l posted workers – l occupational risks.

Sommario:

1. Introducción - 2. Factores de riesgos adicionales del desplazamiento transnacional - 3. Riesgos laborales asociados al entorno donde se desarrolla la actividad - 3.1. Riesgos biológicos - 3.2. Riesgos de accidentes de tráfico - 3.3. Riesgos de violencia, agresión o inseguridad - 3.4. Riesgos derivados de fenómenos meteorológicos extremos o catástrofes naturales - 3.5. Actuación ante los riesgos laborales asociados a las condiciones del país de destino - 4. Riesgos laborales de carácter psicosocial derivados del desplazamiento - 4.1. Riesgo de acoso discriminatorio - 4.2. Riesgo de trastornos ansiosos y/o depresivos - 4.3. Estrés - 4.4. Burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo - 5. Consideraciones finales - NOTE


1. Introducción

El contexto actual de globalización y la situación económica que venimos arrastrando está provocando que muchas empresas se establezcan en mercados exteriores o aceleren su proceso de internacionalización en busca de nuevos mercados para su expansión o para asegurar su supervivencia en un mercado cada vez más competitivo. Esta búsqueda de nuevos mercados por parte de las empresas no sólo consiste en la exportación de productos, sino que también implica en muchos casos la participación en obras, proyectos y servicios, por lo que cada vez es más frecuente que las empresas desplacen a sus trabajadores a delegaciones o filiales en otros países, durante periodos más o menos prolongados, tratándose en todo caso de una movilidad laboral ya que el trabajador es desplazado con el fin de prestar los servicios para los que fue contratado [1]. Para que el delicado proceso de movilidad internacional de trabajadores se lleve a cabo con éxito y resulte de utilidad tanto para las empresas que expatrian a sus trabajadores como para aquellas que reciben a trabajadores extranjeros, es fundamental establecer políticas y prácticas que alineen los intereses de la empresa y del trabajador, garantizando a su vez su protección. De esta situación se derivan numerosos interrogantes en todos los ámbitos de gestión empresarial, entre los que se encuentra la gestión de la prevención de riesgos laborales para proteger adecuadamente la seguridad y salud de los empleados desplazados y cumplir las obligaciones legales que le afecten [2]. El primer interrogante que se plantea está relacionado con la normativa de prevención de riesgos laborales que es aplicable en caso de desplazamiento, siendo una de los aspectos más complejos de analizar. Como se sabe, la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo tiene un reflejo claro en la propia Constitución Española (arts. 40.2 y 43) y de forma más precisa en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el que se reconoce el derecho de los trabajadores a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales (art. 4.2.d), y a una protección [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


2. Factores de riesgos adicionales del desplazamiento transnacional

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la política en materia de prevención de riesgos para proteger la seguridad y la salud en el trabajo tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo (art. 5.1 LPRL). Del mismo modo, ofrece una definición amplia de las condiciones de trabajo a efectos preventivos en España, al entender comprendido en el concepto “cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador” (art. 4.7). Así, se debería entender que el desplazamiento transnacional es un factor que puede generar riesgos para la seguridad y salud del trabajador desplazado. Se entiende por factor de riesgo «aquél que incrementa la probabilidad de que ocurra un daño, patología, enfermedad o lesión», por lo que parece justificada la existencia de riesgos específicos que pueden incidir sobre la salud de los trabajadores desplazados [9]. Concretamente, los posibles obstáculos o factores de riesgos adicionales que hacen especialmente vulnerables a los trabajadores en su desplazamiento, coincidentes, la mayoría de ellos, con los que inciden en los trabajadores inmigrantes, son [10]: a.  La cultura laboral y preventiva del entorno de procedencia y de los propios trabajadores desplazados, lo que condicionará la motivación y la actitud en relación a las actividades preventivas; b.  La forma de entender la prevención de riesgos laborales en cada país o región por razones culturales y/o socioeconómicas y el tiempo para la implantación y maduración de la cultura de prevención de riesgos laborales; c.  La barrera del lenguaje, que dificulta la comprensión de la información y la formación recibida, así como de las instrucciones empresariales en materia preventiva; d.  El nivel de formación y las competencias y habilidades del trabajador desplazado; e.  El sector de actividad en el que se enmarcan la mayoría de los desplazamientos se caracteriza por unas elevadas tasas de siniestralidad y con unas condiciones de trabajo nocivas; f.  La [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


3. Riesgos laborales asociados al entorno donde se desarrolla la actividad

En España los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. Por ello, el empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Dicha evaluación deberá actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo (art. 16.2 a) LPRL). Cuando un trabajador es desplazado por su empresa a obras, servicios, delegaciones o filiales situadas en otros países, se produce un cambio en las condiciones de trabajo al desarrollarse el trabajo en un entorno distinto, que provoca la exposición de los empleados a distintas situaciones de riesgo. Ante esta nueva situación se debería reevaluar la actividad desarrollada por el trabajador teniendo en cuenta las condiciones concretas del país de destino, que llevan asociadas riesgos laborales específicos que difieren de los del país de origen, no solo derivados directamente de la actividad a realizar por el trabajador, sino que también deberán contemplarse otros riesgos específicos que pueden existir en el país de destino y que no tienen una vinculación directa con el trabajo a realizar, ya que el trabajador puede tener que hacer frente a situaciones o circunstancias que representen un riesgo para su salud, estén o no directamente relacionados con el trabajo que desempeña. En consecuencia, en la evaluación de riesgos se debería tener en cuenta el puesto de trabajo del trabajador desplazado en las condiciones en que se realiza en el país de destino, contemplándose al mismo tiempo los aspectos propios de país que pueden incidir en la seguridad y salud del trabajador en su nuevo puesto de trabajo. En términos generales, puede afirmarse que los riesgos asociados a las tareas que se llevarán a cabo, no difieren por realizarse en otro país, [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


3.1. Riesgos biológicos

Durante los desplazamientos a otros países los trabajadores están expuestos a agentes biológicos, que pueden suponer el contagio de enfermedades, ya erradicadas en nuestro país pero endémicas en los países de destino, por condiciones sanitarias deficientes. Se trata de un riesgo que debe ser evaluado y gestionado ya que la exposición se produce por el desarrollo de una actividad laboral. Frente al riesgo de que los trabajadores desplazados puedan contraer alguna enfermedad, la estrategia de prevención más efectiva y eficiente es la vacunación. En relación a las mismas, cabe indicar que el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, obliga a que «cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación» (art. 8.3). Por tanto, la vacunación de los trabajadores que se desplacen a países en los que exista el riesgo de contraer alguna enfermedad para la que exista vacuna es la estrategia más efectiva y eficiente de prevención primaria. Además, determinadas vacunas son un requisito indispensable para la entrada en muchos países, estando sometidas a la regulación internacional, exigiéndose un Certificado Internacional de Vacunación por las autoridades del país para permitir la entrada. Se trata de vacunas que solo se administran en los Centros de Vacunación Internacional que hayan sido debidamente autorizados y aprobados por la Organización Mundial de la Salud (OMS), donde se proporciona igualmente el Certificado Internacional de Vacunación mencionado. Lo recomendable es que el empresario consultara las vacunas obligatorias y recomendadas para el país de destino con una anticipación de al menos 4-8 semanas previas al desplazamiento [11], debido a que algunas vacunas requieren de un periodo largo para garantizar una protección efectiva plena. Si el desplazamiento se produce a países con zonas endémicas de malaria, pueden ser necesarios fármacos como el quimioprofilaxis con [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


3.2. Riesgos de accidentes de tráfico

Otro de los riesgos al que está expuesto el trabajador desplazado es el de accidente de tráfico, el cual podrá verse agravado en función de la calidad de la red de carreteras, de los vehículos utilizados y de las costumbres locales en el ejercicio de la conducción en el país de destino. Para valorarlo, se debería comprobar si el trabajador tiene que conducir o si utilizará transporte público para realizar los desplazamientos. En el caso de que el trabajador conduzca el vehículo, el empresario deberá comprobar con carácter previo la validez del permiso de conducir español en el país de destino y proporcionarle la formación y las recomendaciones adecuadas para realizarlo correctamente, atendiendo al grado del riesgo detectado. Según datos de la OMS los países con mayor número absoluto de víctimas mortales en accidente de tráfico son: China, India, Nigeria, Estados Unidos, Pakistán, Indonesia, Federación de Rusia, Brasil, Egipto y Etiopía [12].

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


3.3. Riesgos de violencia, agresión o inseguridad

La actividad profesional del trabajador desplazado se desenvolverá en un nuevo entorno donde las situaciones de violencia en el país de destino, derivadas de las condiciones socio-políticas en el país de destino (conflictos armados, inseguridad ciudadana y niveles elevados de criminalidad…), pueden ser un riesgo asociado al trabajo. Así, aunque las situaciones de violencia en el país de destino no puedan considerarse un riesgo asociado directamente al trabajo, si tienen un vínculo con el nuevo entorno en el que debe desenvolverse el trabajador, el cual puede suponer un riesgo para su integridad física. En la evaluación de riesgos se debería identificar y valorar el riesgo de agresión y, en función del resultado obtenido, la empresa deberá poner los recursos y medios oportunos al alcance del trabajador para intentar minimizarlos y prevenirlos. Recuérdese en este sentido que la norma española de transposición (Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional), contempla la obligación de garantizar: “El respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (artículo 3 g)). La importancia de la prevención de estas situaciones de violencia o agresión radica en las diferentes consecuencias que pueden provocar en el trabajador, las cuales dependerán de la naturaleza y gravedad del incidente, así como del propio trabajador. Pueden manifestarse en sentimientos de cólera o ira, en una desconfianza general frente a personas extrañas, ataques de pánico y ansiedad, conectados al miedo de que la situación violenta pueda volver a producirse. Como consecuencia, se suele producir una sintomatología física asociada a estrés, que puede afectar tanto a su vida profesional como personal. Las situaciones de violencia en un país pueden depender de elementos como los conflictos políticos, religiosos, ideológicos, los problemas de disparidad socio-económica, etc., siendo los índices de criminalidad los que determinan el grado de violencia de un país. Así, no resultan comparables los niveles [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


3.4. Riesgos derivados de fenómenos meteorológicos extremos o catástrofes naturales

Los fenómenos naturales extremos, a pesar de ser otro de los riesgos no estrictamente laboral desde un punto de vista legal, en sus manifestaciones pueden representar un riesgo para la integridad física del trabajador. Por lo tanto, es importante que el trabajador conozca las pautas generales a seguir en caso de verse afectado por fenómenos meteorológicos extremos como terremotos, tornados u otros, que variarán en función de los principales fenómenos meteorológicos o relacionados con el medio natural en el país de destino concreto. Las pautas de actuación a tener en cuenta en caso de verse expuesto a un fenómeno natural dependerán del tipo de fenómeno al que se exponga. Así, si se trata de un terremoto, se recomienda: -      Si está dentro de un edificio, permanecer dentro y buscar estructuras fuertes (bajo una mesa o cama, bajo el dintel de una puerta, junto a un pilar, pared maestra o en un rincón), no utilizar el ascensor y evitar huir precipitadamente hacia la salida, apagar cualquier fuego y evitar el uso de cualquier tipo de llama (cerilla, encendedor, vela, etc.) durante o inmediatamente después del temblor. -      Si está fuera, permanecer fuera, no acercarse a los edificios para evitar ser alcanzado por la caída de objetos peligrosos (cristales, cornisas, cables eléctricos, etc.), dirigirse hacia lugares abiertos. -      Si se circula en coche mientras ocurre el temblor, detener el vehículo en un lugar que lo permita, alejado de puentes y permanecer dentro del mismo. En cambio, si el trabajador se va a desplazar a un país donde son frecuentes los tornados, se deben conocer los planes de evacuación instaurados en la zona, consultando con anterioridad al desplazamiento el contenido de los mismos y la ubicación de los puntos de recogida en caso de ser necesaria una evacuación de la zona. Además, se le deberá indicar al trabajador las pautas de actuación a seguir en caso de que se vea expuesto a un tornado: -      Informarse de la existencia de refugios destinados a la protección frente a tornados en los edificios en que se trabajará o alojará. -      Permanecer dentro del edificio durante el tornado [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


3.5. Actuación ante los riesgos laborales asociados a las condiciones del país de destino

Estos riesgos laborales adicionales asociados a las condiciones propias del país de destino, que difieren de los del país de origen, requieren que las organizaciones se encuentren preparadas para poder reaccionar con la eficacia, seguridad y urgencia que se requiera en cada momento. Con anterioridad al desplazamiento de los trabajadores, deberían ser recogidos y valorados por el equipo de prevención de riesgos laborales en el plan de prevención. Desde la óptica preventiva, resulta fundamental el papel del Técnico de Prevención para identificar, analizar y prevenir dichas situaciones, así como para diseñar los procedimientos de actuación ante las mismas. Para ello, debería recopilarse información lo más detallada posible sobre las funciones propias del puesto de trabajo (información que puede ser proporcionada por el departamento de Recursos Humanos), el país en el que se va a desarrollar la actividad (prestando especial atención a la asistencia sanitaria y vacunaciones para la correcta identificación del riesgo) y el lugar de trabajo donde se va a desarrollar la actividad (información que puede ser facilitada por los trabajadores locales, siendo fundamental tener en cuenta si el trabajo se va a desarrollar en centros de trabajo de la propia empresa o bien en centros ajenos a la misma para valorar la necesidad de realizar la coordinación de actividades con otras empresas. También deben definirse los riesgos laborales a los que pueden estar expuestos los trabajadores y cómo se debe actuar, detallando las precauciones y medidas preventivas a adoptar en cada caso. Toda esta información se deberá comunicar al trabajador. El plan de prevención desarrollado debería contener una guía sanitaria y de seguridad. La guía de seguridad debería recoger la siguiente información: -      Identificación de las posibles situaciones de violencia, de los fenómenos meteorológicos extremos y de los riesgos viales. -      Pautas de comportamiento y zonas a evitar, para minimizar la posibilidad de verse involucrado en disturbios o ser víctima de agresiones. -      Precauciones a seguir en caso de terremotos, temporales, etc. -      Consejos [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


4. Riesgos laborales de carácter psicosocial derivados del desplazamiento

Los riesgos laborales de origen psicosocial en el trabajo [13], que afectan a la salud y la calidad de vida laboral, han cobrado especial relevancia en los últimos años a consecuencia no sólo de los cambios que se han producido en el mundo laboral (nuevos procesos, tecnologías, lugares de trabajo, cambios sociales u organizativos), sino también porque recientemente se ha comenzado a tomar conciencia de los estragos que causan en la salud de las personas que trabajan y que los padecen a consecuencia del trabajo [14]. Y es que las nuevas enfermedades derivadas del trabajo son eminentemente de carácter psicosocial, estando directamente relacionadas con el modo en el que el trabajo se organiza, diseña y gestiona, así como con el contexto social y económico del trabajo [15]. Por ello, además de los riesgos asociados directamente al entorno donde el trabajador desplazado presta sus servicios, deben tenerse en cuenta los riesgos de carácter psicosocial fruto de los cambios que implica el desplazamiento a otro país. Los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios tienen que hacer frente a distintos tipos de obstáculos, tanto laborales (barreras idiomáticas, diferencias culturales, nivel de formación, etc.) como extralaborales (duelo migratorio, síndrome de Ulises, alejamiento de su entorno y cultura, etc.) que, ineludiblemente, llevan a una situación de predisposición o fragilidad frente a la cual es necesario un esfuerzo tanto preventivo como de acciones multidisciplinares coordinadas que atienda esta realidad [16]. Concretamente, el desplazamiento temporal puede influir en el trabajador, afectando a su salud mental en mayor o menor grado en función de la frecuencia de los desplazamientos, el destino del mismo y la duración de la estancia. Por lo tanto, se deben contemplar tanto los riesgos de carácter psicosocial como los asociados a posibles alteraciones de los ritmos circadianos, que pueden venir motivadas por diferentes factores [17]: a.    Cambio en los horarios, derivado de la diferencia horaria, lo que puede conllevar la alteración de los ritmos circadianos. b.    Ritmo de trabajo intenso para optimizar los viajes de negocios, con unas agendas muy rígidas y apretadas, lo que unido a la alteración [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


4.1. Riesgo de acoso discriminatorio

El trabajador desplazado puede verse afectado a eventuales contextos de acoso discriminación o marginación en el trabajo, donde predominen las actitudes de racismo, xenofobia o rechazo. El Instituto Nacional de Seguridad y e Salud en el Trabajo (INSST) define el acoso como «la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud» [19]. Cuando un trabajador llega a un centro de trabajo, situado en otro país, puede sentir sensación de soledad y de falta de pertenencia a la empresa matriz, lo que requerirá un esfuerzo por parte del mismo para integrarse y adaptarse a un equipo internacional, posiblemente compuesto por numerosas personas de diferentes nacionalidades que, por regla general ya habrán superado su periodo de adaptación y habrán conformado su círculo de relaciones laborales y personales. Hay diferentes factores que motivan la discriminación de dicho trabajador, como pueden ser su nacionalidad, creencias, edad, género u orientación sexual. Del mismo modo, las condiciones de trabajo más desfavorables que suelen tener los trabajadores desplazados son motivo de discriminación, y cuando la pérdida de derechos afecta a la protección de la Salud y seguridad en el trabajo, se convierte en un riesgo para la salud de todas y todos. Con la aprobación de la Directiva 2018/957, de 28 de junio, del Parlamento Europeo y del Consejo, se refuerza las garantías de los empleados desplazados de larga duración (más de doce meses), a los cuales se les aplicarán todas las condiciones de trabajo del Estado de destino. Así, en el listado de condiciones de trabajo mínimas que deberán garantizar las empresas durante el desplazamiento en el Estado miembro de acogida se recogen expresamente la remuneración y los complementos o los reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención, no haciéndose alusión a la prevención de los riesgos laborales específicos a los que están expuestos estos [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


4.2. Riesgo de trastornos ansiosos y/o depresivos

Uno de los efectos del choque cultura es la nostalgia por el alejamiento de la familia y de los seres queridos y por la pérdida de la red social de apoyo, tan necesario para la evolución de la persona, lo que puede influir negativamente en la salud mental, emocional y hasta física de quien la padece, provocándole incluso trastornos ansiosos y/o depresivos. Por ello, resulta de gran importancia el apoyo familiar en todo el proceso del desplazamiento del trabajador, lo que influirá en el futuro éxito de la adaptación al país receptor, ya que el bienestar personal afectará al rendimiento profesional del trabajador y a su productividad. Además, se debería hacer un seguimiento del trabajador y de su adaptación profesional y familiar tanto en su vertiente formal como informal.

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


4.3. Estrés

Uno de los riesgos psicosociales más importantes a los que está expuesto el trabajador es el estrés, ya que el desplazamiento requiere la adaptación a nuevos contextos laborales y cualquier modificación que se introduzca tanto en una organización como en sus integrantes es susceptible de generar estrés. Recuérdese que el estrés en el puesto de trabajo se produce por un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. Entre los desencadenantes del estrés laboral (sobrecarga de trabajo, el contenido del mismo, la ausencia de feedback, el desempeño de roles, etc.) está la incertidumbre, de forma que cuanto mayor sea el desconocimiento por parte del trabajador de todo el proceso al que se somete en su desplazamiento, mayor estrés producirá la situación, cuestión que se puede evitar proporcionando al trabajador toda la información que sea de su interés y pueda facilitar su adaptación e integración. También la falta de apoyo de la empresa matriz percibida por el trabajador puede ser un desencadenante del estrés en el mismo, que puede a su vez sobredimensionar los objetivos a conseguir y la realidad del proyecto de internacionalización. Los problemas de comunicación, seguridad Personal, las dificultades para el transporte, las condiciones sanitarias y educativas, son factores que inciden en la salud del trabajador. Para hacer frente a estos factores y prevenir el estrés laboral del trabajador resulta fundamental optimizar las exigencias laborales, aumentar el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementar el apoyo social de los superiores, subordinados y compañeros de trabajo tanto en el país de origen como en el país de destino.

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


4.4. Burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo

La sobrecarga laboral y/o la ambigüedad del rol a desempeñar pueden provocar una baja realización personal en el trabajo. Del mismo modo, la ausencia de apoyo familiar y social puede provocar el agotamiento emocional del trabajador [20]. Por ello, se identifica el síndrome de estar quemado por el trabajo o Burnout como uno de los riesgos psicosociales a los que está expuesto el trabajador desplazado. Se define como la respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado [21]. Las tres dimensiones que lo caracterizan son: a.  Agotamiento emocional: sensación experimentada de no poder dar más de sí mismo a los demás a nivel afectivo. b. Despersonalización: desarrollo de sentimientos negativos hacia las personas destinatarias del trabajo. c.  Falta de realización personal en el trabajo: tendencia del trabajador a evaluarse negativamente a sí mismo, especialmente con referencia al trabajo.

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


5. Consideraciones finales

Una de las características ínsitas al fenómeno de la globalización es el movimiento internacional de trabajadores, ya que este tipo de movilidad laboral implica el traslado de los trabajadores desde el país donde habitualmente prestan sus servicios o en el que han sido contratados (País de origen), a otro país (país de acogida), para realizar un determinado servicio por un concreto período de tiempo. Del movimiento internacional de trabajadores derivan numerosos problemas, como se puede comprobar en este estudio, que van desde la propia normativa en materia de prevención de riesgos a aplicar (la del país de origen o de destino), a los cambios de vida del trabajador que llevan anexos problemas de adaptación laboral, deterioro en las relaciones personales, familiares o sociales, y la exposición a riesgos laborales específicos provocados por dichos cambios y/o por el propio entorno en el que se desarrolla la actividad laboral del trabajador en el país de destino. Todo ello puede conducir a situaciones de falta de rendimiento, difícil clima en el trabajo, carga mental, trastorno ansioso y depresivo, estrés, etc. Los trabajadores desplazados se exponen a riesgos adicionales asociados a las condiciones propias del país de destino, que difieren de los del país de origen, y que no tienen una vinculación directa con el trabajo a realizar, ya que el trabajador puede tener que hacer frente a situaciones o circunstancias que representen un riesgo para su salud, estén o no directamente relacionados con el trabajo que desempeña. Entre dichos riesgos se encuentran los de origen biológico, accidente en los desplazamientos, violencia, agresión o inseguridad y los derivados de fenómenos meteorológicos extremos o catástrofes naturales, los cuales requieren que las organizaciones se encuentren preparadas para poder reaccionar con la eficacia, seguridad y urgencia que se requiera en cada momento. Del mismo modo, deben tenerse en cuenta los riesgos de carácter psicosocial, fruto de los cambios que implica el desplazamiento del trabajador a otro país. Los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios tienen que hacer frente a distintos tipos de obstáculos, tanto laborales (barreras idiomáticas, diferencias culturales, nivel de [continua ..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio


NOTE

» Per l'intero contenuto effettuare il login inizio