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La ricerca della felicità: aspettativa o diritto al benessere nel lavoro pubblico?

Gabriella Nicosia, Professore associato di Diritto del lavoro, Università degli Studi di Catania

Il saggio affronta la questione della configurabilità di una dimensione “pretensiva” del benessere nei luoghi di lavoro, spingendosi sino a valutare se sia, oppure no, doveroso assicurare al lavoratore persino la sua felicità, intesa nell’accezione peculiare della buona realizzazione di sé. L’Autrice, ravvisando nell’ambito pubblico un luogo privilegiato per l’in­dagine, poiché qui sono progressivamente attecchite disposizioni che obbligano alla determinazione del benessere, prospetta una lettura interpretativa orientata all’ammissibilità di un vero e proprio dovere di predisposizione delle pre-condizioni giuridiche per la realizzazione del potenziale di ciascun lavoratore (empowerment).

 

The pursuit of happiness: expectation or right to well-being in public work?

The essay addresses the question of the configurability of a “pretensive” dimension of well-being in the workplace, going so far as to evaluate whether or not it is necessary to ensure the worker even his/her happiness, understood in the particular meaning of good self-realization. The Author, recognizing the public sphere as a privileged place for investigation, since provisions that oblige the determination of well-being have gradually taken roots here, proposes an interpretative reading oriented towards the admissibility of a real duty of preparing the pre-conditions legal for the realization of the potential of each worker (empowerment).

Keyword: well-being and happiness at work – worker empowerment – overcoming work-related stress – ex contractu obligation – configurability in the public sphere – legal preconditions, – areas of recognition.

Sommario:

1. Premessa: chiavi di lettura prodromiche - 2. Star bene nelle organizzazioni pubbliche: dalla mera tutela antidiscriminatoria (difensiva) alla dimensione proattiva - 2.1. Lo stress lavoro-correlato - 3. Le organizzazioni pubbliche ed i riferimenti normativi che consolidano la (e obbligano alla) cura del benessere - 4. La gestione del capitale umano e il buon clima organizzativo - 5. Le strategie per un ambiente di lavoro motivante: le good practices dirigenziali - 6. Verso i nuovi obblighi di protezione: lavorare agile, lavorare felici, liberi di disconnettersi - NOTE


1. Premessa: chiavi di lettura prodromiche

Il dibattito sul benessere, lo star bene, e persino la felicità, nei luoghi di lavoro, negli ultimi anni, è divenuto viepiù vivace, complice il sempre più frequente ricorso sul piano normativo – specie nell’ambito del settore pubblico – a disposizioni in grado di contemplare expressis verbis il benessere, e non solo fisico, del lavoratore. Diversi sono, ormai, gli spunti normativi che inducono ad affermare che il disposto dell’art. 2087 del codice civile, si sia arricchito di nuovi e più complessi significati, proprio in ragione della natura di “norma in bianco” riconosciuta a questo articolo, ormai da tempo, tanto dalla giurisprudenza [1] che dalla dottrina. E non potrebbe essere diversamente visto che la salute è un concetto multidimensionale in grado di contemplare valori diversi che vanno dagli aspetti psichici a quelli fisici, sociali e pure ambientali, come si può ricavare pure dalla nostra Carta Costituzionale che le riconosce un portato di eguaglianza e libertà in grado di concorrere alla tutela dei diritti inviolabili dell’uomo [2] e al pieno sviluppo della sua persona [3]. Posta questa premessa, nei paragrafi che seguono si proverà a verificare se, entro il perimetro mobile di tutela tracciato dalla norma in questione, sia possibile far rientrare – grazie alla lettura in combinato disposto con altre norme medio tempore confezionate dal [continua ..]

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2. Star bene nelle organizzazioni pubbliche: dalla mera tutela antidiscriminatoria (difensiva) alla dimensione proattiva

Come si è detto, nell’ultimo ventennio il legislatore italiano si è mostrato, in modo crescente, assai sensibile ai temi del benessere e, più in generale, dello star bene nei luoghi di lavoro pubblici. La cultura del benessere in ambito lavorativo è lentamente, ma progressivamente, attecchita, tanto nel settore pubblico che in quello privato, grazie soprattutto al capabilty approach riconducibile al pensiero di Amartya Sen [13]. Proprio gli studiosi di economia hanno dato un forte impulso a questa modalità di approccio nelle organizzazioni. Ciò in ragione della riflessione secondo la quale “[…] solo riconsiderando il collaboratore come persona dotata di un potenziale intrinseco da esplicitare, l’ambiente organizzativo potrà riconfigurarsi come spazio aperto alla “fioritura” di ciascuno dei suoi membri” [14]. Ciò perché la valorizzazione delle risorse umane, anzi del capitale umano, esprime un vero e proprio “salto di paradigma” [15]. Questa visione si è fatta strada non solo in ambito privato ma, come si è già accennato, anche in ambito pubblico, attraverso una attenzione sempre più vivace, per le aspirazioni delle lavoratrici e dei lavoratori. Nei luoghi in cui dimora il benessere è prevedibile l’assenza di discriminazione, ovvero di trattamenti impari, o comunque è verosimile vengano [continua ..]

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2.1. Lo stress lavoro-correlato

Ancor prima che nel settore pubblico venisse codificata la garanzia del benessere organizzativo, di cui si dirà diffusamente nel paragrafo che segue, il nostro ordinamento si è misurato con l’introduzione di un insieme di disposizioni di carattere generale destinate alla prevenzione dello stress lavoro-correlato [24]. Ciò proprio per dar seguito agli input provenienti dall’ordine giuridico sovranazionale ed in particolare all’accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato concluso l’8 ottobre 2004. Come si ricorderà nell’accordo interconfederale del 9 giugno 2008 [25], di recepimento dell’accordo quadro europeo, si dava una definizione tale per cui “lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative poste in loro”. Del tutto in linea con quanto sostenuto dalla European Agency for Safety and health work che nel 2000 osservava come lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste [26]. Il d.lgs. n. 81/2008 emanato in questo contesto di riflessione, ha fatto proprio questo approccio, tanto da trasporre la propria ratio preventiva anche alle [continua ..]

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3. Le organizzazioni pubbliche ed i riferimenti normativi che consolidano la (e obbligano alla) cura del benessere

Diverse sono le norme che nell’ultimo ventennio il legislatore italiano ha introdotto proprio per instillare la cultura del benessere nell’organizzazione dei nostri apparati. Un punto di svolta sistemico, come si è avuto modo di anticipare, è certamente da ravvisare nella novella che, nel lontano 2010, ha modificato l’art. 7 del d.lgs. n. 165/2001. Il testo di questa norma dopo l’intervento della legge n. 183/2010, recita, oggi, testualmente “[…] Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”. Si tratta di una previsione assai importante per i temi qui trattati, posto che il legislatore italiano ricorre ad una terminologia che delinea chiaramente i contorni di una garanzia, a carico delle amministrazioni, rispetto alla determinazione del benessere nei luoghi di lavoro pubblici. Qualche anno più tardi, con una fonte diversa, e cioè il d.P.R. n. 62/2013, viene rafforzata questa impostazione normativa. L’art. 13 del regolamento appena citato ha disposto espressamente che “il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate [continua ..]

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4. La gestione del capitale umano e il buon clima organizzativo

La virtuosa micro organizzazione e gestione, ormai considerata a pieno titolo il crocevia per la buona azione amministrativa erogata all’esterno degli apparati, presuppone l’implementazione del benessere organizzativo e di tutti gli approcci di tutela di cui si è più sopra detto. È intuitivo che lavoratori valorizzati e motivati all’interno del proprio team, o ancora non sottoposti a fonti di stress-lavoro correlato, siano portati a far bene e in misura progressivamente maggiore. Come del resto è stato dimostrato dagli studi condotti sul punto e sopra menzionati [37]. Dominus della micro organizzazione e gestione amministrativa, per volere del legislatore, è certamente la figura dirigenziale. Lo è pure per quello che riguarda la disciplina della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, specie rispetto allo stress lavoro-correlato più volte citato [38]. Giova ricordare che la norma in cui si radica il relativo potere (datoriale) delle diverse dirigenze italiane è l’art. 5, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001, nuova versione; il cui testo recita: “le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto del principio di pari opportunità, e in particolare la direzione e l’organiz­zazione del lavoro nell’ambito degli uffici sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con [continua ..]

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5. Le strategie per un ambiente di lavoro motivante: le good practices dirigenziali

A) Le dirigenze pubbliche, come si diceva, sono responsabili delle strategie gestionali in grado di costruire un ambiente di lavoro sereno e attraente per i lavoratori e, al contempo, e come conseguenza, favorevole alla produzione della migliore azione amministrativa. Fra le competenze dirigenziali va di certo annoverata l’abilità delle medesime nel sentire empaticamente la “temperatura” delle persone. Il ricorso alle leve datoriali con l’approccio del buon padre di famiglia, insieme al corredo delle categorie comportamentali di matrice civilistica, riassumibili nella buona fede e correttezza comportamentale, formano, quindi, lo strumentario chiave per il conseguimento della gestione attenta anche alle istanze di benessere. Seguendo il medesimo ragionamento, appare centrale, come si è poc’anzi accennato, la gestione premiante del personale. Il bravo datore di lavoro, ma pure il bravo manager, è chiaramente colui che riesce a valorizzare i collaboratori nelle molte e polimorfe modalità di espressione della relativa attività [41]. Il legislatore attribuisce ai dirigenti la responsabilità dell’attribuzione del trattamento economico accessorio (cfr. art. 45, comma 4, del d.lgs. n. 165/2001). Appare rinsaldata, a seguito della riforma Madia del 2017, l’importanza di una selezione, il più possibile autentica, dei soggetti da incentivare attraverso l’e­rogazione della [continua ..]

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6. Verso i nuovi obblighi di protezione: lavorare agile, lavorare felici, liberi di disconnettersi

Un ambito che appare la sede naturale per l’applicazione di tutti i ragionamenti sin qui prospettati, è il lavoro agile. Questo perché proprio qui è divampata prepotentemente la dialettica produttività-benessere (felicità) sul lavoro. Lo smart working è parso nei mesi del lockdown forzoso – avviato in Italia durante l’emergenza epidemiologica – uno strumento in grado, al pari del distanziamento sociale, di fronteggiare e contenere la pandemia. Si è rivelato una autentica risorsa in un momento storico in cui non si avevano a disposizione altri strumenti in grado di coniugare in modo efficace la continuità nel lavoro con l’allontanamento dalla sede del suo naturale svolgimento [46]. Una volta avviata la fase di traghettamento verso la normalità sistemica, molti sono stati gli interrogativi cui l’interprete si è trovato a dover a rispondere [47]. A) Il lavoro da remoto (in casa) appare un formidabile strumento di conciliazione vita-lavoro, seppure non possa essere trascurato l’altro corno funzionale dello smart working e cioè il miglioramento della qualità del lavoro erogato, della produttività. E questo specie negli apparati pubblici italiani, da sempre assetati di efficienza. Si trovano in questa fattispecie consequenzialmente rappresentati i termini della questione su cui si è inteso basare la nuova dimensione pretensiva [continua ..]

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NOTE

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