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La violenza di genere attraverso la lente del giuslavorista. Azioni di tutela e strumenti a supporto della vittima

Valentina Pasquarella, Ricercatrice di Diritto del lavoro dell’Università degli Studi di Foggia

Il saggio si pone l’obiettivo di analizzare il fenomeno della violenza di genere – strettamente connesso ad altre importanti tematiche del diritto del lavoro – da due differenti prospettive. Da un lato, intende soffermarsi sulle diverse manifestazioni della violenza attuate nei contesti lavorativi; da un altro, intende approfondire la dimensione lavorativa quale ‘rifugio’ dalla violenza ‘extralavorativa’, di cui sono vittime soprattutto le donne.

Gender-based violence trought the lens of labour law. Actions of protection and tools to support the victim

The essay intends to analyze the phenomenon of gender-based violence – closely connected to other important issues of labor law – from two different perspectives. On the one hand, it focuses on the various manifestations of violence carried out in work contexts; on the other, it explores the working dimension as a ‘refuge’ from non-work violence, of which women are especially victims.

Sommario:

1. Premessa. La complessità della violenza di genere quale fenomeno giuridico - 2. Violenze e molestie (anche sessuali) sul lavoro - 3. Azioni di prevenzione e contrasto delle molestie: dalle procedure stragiudiziali ... - 3.1. ... a quelle giudiziali. I principi e le regole del diritto antidiscriminatorio ... - 3.2. ... e quelli del diritto della sicurezza sul lavoro - 4. Il lavoro come opportunità di riscatto sociale ed economico dalla violenza di genere ‘extralavorativa’ - 5. Una chiosa finale - NOTE


1. Premessa. La complessità della violenza di genere quale fenomeno giuridico

Analizzare il tema della violenza di genere con la lente del giuslavorista è interessante ma, al contempo, impegnativo, in quanto – come si cercherà di mettere in luce in questo contributo – non fa che accentuare i non pochi profili di complessità di un fenomeno sociale «transculturale, intergenerazionale e strutturale» [1], già di per sé poliedrico e multidimensionale. A dire il vero, anche nella prospettiva giuridica risulta difficile affrontare il tema in modo unitario, in quanto il fenomeno è caratterizzato da plurime declinazioni e accezioni, nonché da confini spesso incerti e problematici che, oltre a generare ambiguità sul piano terminologico e semantico, rendono alquanto arduo il tentativo di sistematizzazione delle fattispecie astrattamente riconducibili ad esso. Una complessità che attiene alle cause del fenomeno, alla varietà delle forme e dei contesti in cui si manifesta, alle plurime implicazioni, alle diverse prospettive di intervento rispetto ad esso (da quella preventiva a quella reattiva con risposta sanzionatoria e tutela della vittima) [2], nonché al­l’articolato quadro normativo di riferimento caratterizzato dal concorso di una pluralità fonti di livello nazionale e sovranazionale. A tal proposito, si è parlato di una nozione «oggettivamente» e «soggettivamente» complessa [3]. Una complessità che si rileva sin dal piano semantico, in quanto, a causa di un fraintendimento diffuso e radicato, le espressioni ‘violenza di genere’ e ‘violenza contro le donne’ vengono spesso usate come sinonimi, sebbene non si equivalgano affatto. Infatti, la prima, da intendersi quale ampio genus, esprime una violenza connessa al genere e da esso motivata; mentre, la seconda, da considerare quale species di quel genus, mira a valorizzare la specificità della vittima. Al riguardo, va evidenziato come la trama normativa – sia di matrice nazionale che sovranazionale – sia intessuta da queste espressioni – eterogenee e con ambiti non sempre coincidenti – e sia caratterizzata dall’alternarsi di nozioni gender neutral e nozioni gender specific [4]. Sul piano oggettivo della complessità, va considerata, innanzitutto, la pluralità e l’eterogeneità delle forme in [continua ..]

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2. Violenze e molestie (anche sessuali) sul lavoro

Secondo la prima prospettiva di indagine, il contesto lavorativo è l’ambito nel quale la violenza assume la forma di molestie e prevalentemente di molestie a sfondo sessuale. Queste ultime, in particolare, secondo la definizione accolta dal legislatore [21] e le coordinate interpretative tracciate dalla giurisprudenza, risultano caratterizzate, a monte, dall’indesideratezza della condotta (secondo la percezione di chi la subisce) e, a valle, dalla sua idoneità oggettiva a ledere il bene della dignità della persona, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante e offensivo, nel quale, quindi, è difficile opporsi, sottrarsi e denunciare. In buona sostanza, ciò che rileva ai fini dell’integrazione della fattispecie è l’oggettiva ‘connotazione sessuale’ del comportamento, che può configurarsi anche quando non sia ravvisabile un’intenzionalità dell’autore, purché la condotta risulti indesiderata e produca un effetto lesivo [22]. A queste fattispecie, di frequente, si associano forme di aggressione psicologica, vessazioni e atteggiamenti ostili e persecutori – inquadrabili nel c.d. mobbing [23] – nei confronti della lavoratrice che rifiuta avances o comportamenti a connotazione sessuale posti in essere dal datore di lavoro o da colleghi. Non è escluso che la configurazione delle diverse fattispecie inquadrabili come condotte violente o molestie perpetrate nei luoghi di lavoro possa subire delle modifiche in seguito alla ratifica della Convenzione OIL n. 190/2019 [24]. Quest’ultima, infatti, accoglie una definizione molto ampia di violenze e molestie nel mondo del lavoro, idonea, quindi, ad includere non soltanto l’abuso fisico ma anche quello verbale, oltre a fenomeni quali lo stalking e il mobbing [25]. Ma vi è di più. La Convenzione propugna una tutela universale in relazione sia alle potenziali vittime di molestie, sia ai contesti e alle situazioni di lavoro in cui i comportamenti molesti si manifestano. In tale prospettiva, la tutela viene estesa ad ogni soggetto nel mondo del lavoro (dai/dalle lavoratori/lavo­ratrici, indipendentemente dal loro status contrattuale, alle persone in cerca di impiego, dai lavoratori il cui rapporto si è estinto, alle persone in formazione, sino ai volontari) [continua ..]

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3. Azioni di prevenzione e contrasto delle molestie: dalle procedure stragiudiziali ...

Il legislatore non è rimasto silente di fronte al fenomeno delle molestie sul lavoro specie se a sfondo sessuale, rendendo azionabili dalla vittima una serie di tutele. Invero, non lo ha fatto direttamente, visto che nel nostro ordinamento manca una normativa specifica sulla prevenzione e sul contrasto di queste forme di violenza [36], sicché occorre far riferimento alla strumentazione giuridica ordinaria, ovvero a quella pluralità di percorsi praticabili o in via stragiudiziale o in via giudiziale (in sede penale e/o civile) o attivandole entrambe. Nell’ambito della tutela stragiudiziale, si intende far cenno alle azioni che possono essere avviate da due figure strategiche, la/il Consigliere di parità [37] e il/la Consigliere/a di fiducia. La prima è un pubblico ufficiale che, nel proprio ambito territoriale di com­petenza e di operatività (nazionale, regionale, provinciale), svolge funzioni di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza, di pari opportunità oltre che di non discriminazione tra lavoratori e lavoratrici. Ebbene, tale figura può attivare una procedura stragiudiziale che impone all’autore della discriminazione di definire un piano di rimozione degli effetti discriminatori. Qui, la/il Consigliera/e di parità assume una doppia veste, una di tipo accertativo, volta a verificare i comportamenti illegittimi, e l’altra di tipo mediatorio e propositivo [38], indirizzata alla rimozione della discriminazione attraverso una conciliazione che, per acquisire la forza di titolo esecutivo, necessita del controllo di regolarità formale da parte del tribunale in funzione di giudice del lavoro, mediante un decreto di esecutività [39]. Non solo. L’organismo di parità svolge anche un’importante azione conciliativa e di mediazione c.d. informale volta alla promozione di soluzioni transattive, favorite anche dalla convocazione e dal confronto con le parti. Questa procedura soft mira a realizzare risultati duraturi e soddisfacenti per le parti in quanto garantisce alla vittima una veloce e concreta risoluzione della controversia, evitando l’avvio di onerose attività processuali che rischiano, peraltro, di pregiudicare irrimediabilmente il rapporto fiduciario che è alla base della relazione lavorativa. Tale conciliazione informale, peraltro, può [continua ..]

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3.1. ... a quelle giudiziali. I principi e le regole del diritto antidiscriminatorio ...

Passando alla tutela giudiziale, non si darà conto, in questa sede, dello stru­mentario rimediale di matrice penalistica [45], nell’ambito del quale, peraltro, le molestie sessuali non costituiscono ancora una fattispecie autonoma, ma vengono ricondotte dai giudici a diverse figure di reato (in base al bene giuridico leso e alle modalità in cui sono state attuate) [46]. Ci si intende, invece, soffermare sulla composita tutela lavoristica attivabile in sede civile, per ottenere l’accertamento e la conseguente dichiarazione che il fatto costituisce molestia, nonché la cessazione del comportamento molesto, oppure la pronuncia di nullità di qualsiasi atto, patto, comportamento provvedimento relativo al rapporto di lavoro adottato in conseguenza delle molestie, e/o il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale [47]. Va, innanzitutto, evidenziata la stretta correlazione del fenomeno delle molestie nei luoghi di lavoro con le tematiche relative alle discriminazioni di genere e alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Sul primo versante, è indubbio il richiamo al diritto antidiscriminatorio delineato dal d.lgs. n. 198/2006 (c.d. Codice delle pari opportunità). Com’è noto, esso costituisce un «sottosistema normativo autonomo» [48] – con caratteri distintivi e regole proprie talvolta molto diverse dalle tradizionali regole lavoristiche – che nasce con la finalità di tutelare, attraverso adeguati rimedi giuridici, coloro che subiscono disparità di trattamento e, quindi, discriminazioni, per effetto dell’appartenenza a gruppi socialmente svantaggiati, le caratteristiche dei quali si definiscono in relazione a quelle di altri gruppi che non le posseggono. Tra i fattori che le norme antidiscriminatorie mirano a tutelare, rientra anche il genere. La correlazione con tale sottosistema normativo si fonda sul fatto che le molestie in generale e quelle a connotazione sessuale, più in particolare, rappresentano uno dei comportamenti tipici di esercizio di condotte discriminatorie [49], sicché con l’avvento delle direttive di seconda generazione [50], esse vengono (non identificate tout court, ma) equiparate alle discriminazioni soprattutto ai fini dell’estensione della disciplina e della tutela e, in particolare, dei meccanismi processuali e [continua ..]

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3.2. ... e quelli del diritto della sicurezza sul lavoro

Sul versante, poi, della connessione del fenomeno delle molestie con la tematica della salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, la giurisprudenza di legittimità ha precisato come le molestie (in specie quelle sessuali) sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e sulla serenità anche professionale del lavoratore, comportino l’obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi del­l’art. 2087 c.c. Ciò in quanto la norma – secondo un’interpretazione orientata ai principi costituzionali ed europei – implica il divieto di qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità psico-fisica dei dipendenti qualunque ne siano la natura e l’oggetto e, quindi, anche nel caso in cui siano posti in essere atti integranti molestie sessuali [67]. E, quindi, tra le misure necessarie a tutelare la personalità morale del prestatore rientra anche un’adeguata esplicazione del dovere di vigilanza affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali da colleghi e superiori [68]. In sostanza, l’art. 2087 c.c. rappresenta un’altra norma cardine della tutela civilistica della vittima di molestie nei luoghi di lavoro, funzionale a sanzionare il datore di lavoro che abbia personalmente posto in essere le condotte moleste o che, venuto a conoscenza delle molestie perpetrate da un suo dipendente, abbia omesso qualsiasi iniziativa di prevenzione e repressione; in que­st’ul­tima ipotesi, sarà condannato, in solido, al risarcimento del danno in via equitativa [69]. Il collegamento con la norma codicistica si ricava anche dal Codice di pari opportunità, laddove sancisce l’obbligo datoriale (proprio ex art. 2087 c.c.) di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori e prevenire il fenomeno delle molestie sessuali. A tal fine, in un’ottica partecipativa, il legislatore coinvolge gli attori sindacali nella promozione di idonee iniziative formative e informative, richiedendo loro un impegno concreto nell’assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza [70]. La ratio è evidentemente quella di stimolare un’azione contrattuale [continua ..]

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4. Il lavoro come opportunità di riscatto sociale ed economico dalla violenza di genere ‘extralavorativa’

Passando alla seconda prospettiva, si tratta ora di indagare la dimensione lavorativa quale ‘rifugio’ da situazioni di abuso e di violenza di genere extralavorativa (per es., domestica), di cui quasi quotidianamente ci parla la cronaca e diventate ancor più frequenti in questo periodo di emergenza pandemica. La convivenza forzata per il lockdown anti Covid, infatti, e il ricorso a uno smart working decisamente sui generis, certo non come strumento di conciliazione vita-lavoro ma di garanzia della salute pubblica [79], ha innescato un sensibile aumento dei maltrattamenti domestici e, per molte donne, le case sono diventate vere prigioni e luoghi di segregazione [80]. Non pare possa sollevarsi alcun dubbio sul fatto che il lavoro sicuro e dignitoso sia un elemento essenziale, oltre che per il riscatto economico [81], per consentire a molte donne di liberarsi da relazioni di coppia abusive e letali, soprattutto se si pensa che, in molti casi, il luogo di lavoro rappresenta l’unico spazio che le vittime frequentano fuori dalla famiglia e dalla cerchia domestica e, quindi, l’unica possibilità di richiesta di aiuto. É fondamentale, però, riuscire a intercettare situazioni di violenza extralavorativa da parte dei diversi attori che operano all’interno dell’ambiente di lavoro, riuscire, cioè, a cogliere gli ‘indici sintomatici’ delle situazioni di abuso e di violenza (ad es., carenza di attenzione nell’esecuzione della prestazione, minore efficienza, giorni di assenza dovuti a permessi per malattia, ritardi, ecc.). Di qui l’importanza non solo di individuare specifiche figure professionali di riferimento in ambito aziendale alle quali le donne possono rivolgersi, ma anche di attivare investimenti concreti da parte delle aziende per promuovere idonei percorsi formativi volti a favorire la costruzione di una cultura aziendale orientata alla prevenzione e, quindi, la creazione di un clima inclusivo e non giudicante. Il legislatore ha cominciato a comprendere l’importanza di azioni specifiche nei luoghi di lavoro, a sostegno delle vittime nel percorso di fuoriuscita dalla violenza extralavorativa, mettendo in campo una serie di misure legislative innovative. Tra queste spicca senz’altro lo speciale congedo lavorativo indennizzato introdotto nel 2015 e ispirato ai principi di cui alla legge n. 119/2013 (attuativa [continua ..]

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5. Una chiosa finale

La riflessione sin qui condotta evidenzia come quella lavoristica sia indubbiamente una prospettiva di indagine privilegiata: la dimensione ambivalente del lavoro permette di cogliere l’essenza di un fenomeno che risulta caratterizzato, per un verso, dall’intreccio di condotte individuali, nonché di condizioni organizzative e di contesto che lo favoriscono e, per un altro, da comportamenti individuali e/o collettivi (eticamente virtuosi) e condizioni ambientali e lavorative (sicure, inclusive, dignitose) che contribuiscono a prevenirlo e a contrastarlo. Un fenomeno complesso, quindi, che richiede risposte altrettanto complesse e che vedano il coinvolgimento di una pluralità di attori, da quelli interni all’organizzazione lavorativa (datore di lavoro/titolare dell’azienda, responsabile del personale, rappresentante/delegato sindacale, Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lavoratori/lavoratrici), alle figure di riferimento istituzionali e non (Consigliera/e di parità e Consigliere/a di fiducia; Centri antiviolenza), a cui si aggiungono attori più recenti (peace manager, community manager, diversity manager) con il ruolo di promuovere e sostenere relazioni sane ed eticamente corrette all’interno delle organizzazioni. Tutto questo va accompagnato da una capillare e specifica azione di sensibilizzazione, di formazione e di orientamento, tanto a livello micro quanto a livello macro, in linea con quanto previsto dalla Convenzione OIL n. 190/2019 [91]. Il primo versante è quello aziendale ove occorre rafforzare anche la dimensione valoriale e, quindi, un’etica responsabile [92]: i lavoratori e le lavoratrici, se informati, formati e sensibilizzati, possono contribuire in modo efficace a creare un contesto lavorativo più inclusivo e sicuro e ispirato alla non violenza. In un clima permeato da meno giudizi e pregiudizi non solo ci si attiva effettivamente per scoraggiare, prevenire e contrastare le condotte inaccettabili attuate nel contesto lavorativo, ma si avviano azioni di supporto delle vittime nel percorso di fuoriuscita dalla violenza extralavorativa. E proprio attraverso questa cooperazione personale attiva e fattiva il lavoratore si trasforma da mero creditore di sicurezza (e, dunque, destinatario della tutela) a debitore di sicurezza anti-molestia e anti-violenza. Sul versante macro, nei contesti esterni all’azienda, nella [continua ..]

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