L’art. 32 della legge n. 183/2010 ha sollevato molteplici questioni applicative legate alla sua infelice formulazione. Il saggio analizza il controverso perimetro applicativo del comma 4, lett. c) e d), inerenti rispettivamente la cessione del contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 c.c. e i casi in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto. L’Autore fornisce le coordinate per una corretta interpretazione, opportunamente restrittiva, delle previsioni decadenziali alla luce del dato letterale e del diritto dell’Unione europea.

Il presente contributo è destinato agli studi in onore di Francesco Santoni, di prossima pubblicazione.

SOMMARIO:

1. Il regime delle decadenze tra certezza del diritto e tutela del lavoratore - 2. Decadenza e trasferimento d’azienda: l’esistenza di due contrapposti orientamenti nella giurisprudenza di merito e la soluzione chiarificatrice della Suprema Corte - 3. Sul canone dell’interpretazione conforme al diritto dell’Unione europea - 4. Trasferimento d’azienda e costituzione o accertamento del rapporto in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto - NOTE

1. Il regime delle decadenze tra certezza del diritto e tutela del lavoratore

In un saggio del 2008 sui rimedi nel diritto del lavoro, Francesco Santoni osservava che questi «si presentano diversificati, ma pur sempre accomunati dall’intento di garantire l’effettiva soddisfazione dei diritti e degli interessi lesi, in considerazione dell’intreccio indissolubile tra l’elemento personale e quello patrimoniale che caratterizza i rapporti di lavoro» [1]. Proprio il grado di tale soddisfazione di beni e interessi lesi si colloca su un piano mobile il cui equilibrio è il frutto non solo del tipo di invalidità da annettere all’atto datoriale illegittimo (nullità o annullabilità), ma anche della gradazione delle tecniche sanzionatorie civili (risarcitorie o ripristinatorie). Il tema dei rimedi ha però un aspetto altrettanto rilevante, che attiene all’e­sercizio del diritto da parte del suo titolare: profilo sul quale il legislatore ha da sempre agito come leva per garantire certezza nei rapporti giuridici, oltre che nell’ottica di un contenimento del contenzioso. La concreta possibilità di agire in giudizio è poi una costante delle fonti comunitarie «per l’indiscutibile legame tra il diritto di azione riconosciuto dalla Costituzione e il diritto ad un rimedio effettivo affermato nella Carta dei diritti di Nizza e, oggi, perciò intro­dotto nel Trattato costituzionale europeo» [2]; la stessa diviene infine il perno della stessa nozione effettività. In questo quadro assume primario rilievo il tema della decadenza, in quanto si tratta di uno strumento che «consente di ricostruire, e addirittura di misurare, i livelli di tutela del lavoro subordinato (nonché di rapporti affini) unitamente ai processi evolutivi riscontrabili nel nostro ordinamento giuridico, anche in raffronto con quelli dei paesi dell’Unione Europea» [3]. Il sistema originario delle decadenze disegnato dalla legge n. 604/1966 a­veva un perimetro applicativo assai limitato: l’onere di impugnare riguardava infatti il solo licenziamento privo di giustificazione. L’assetto originario, essenziale nelle sue linee portanti, è stato modificato con l’introduzione dell’art. 32 della legge n. 183/2010 [4]. La riforma, oltre a prevedere l’onere di introdurre il giudizio entro un termine perentorio, ha trapiantato il sistema [continua ..]

2. Decadenza e trasferimento d’azienda: l’esistenza di due contrapposti orientamenti nella giurisprudenza di merito e la soluzione chiarificatrice della Suprema Corte

Una delle questioni più spinose – e ciò per la non certo ottimale tecnica di redazione dell’enunciato normativo – attiene al perimetro applicativo della specifica ipotesi – assoggettata al duplice sistema decadenziale – dell’art. 32, comma 4, lett. c), legge n. 183/2010. La disposizione fa riferimento «alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento». Sul punto si sono registrati per lungo tempo due antitetici orientamenti fra i giudici di merito. Il primo, di carattere estensivo, è stato seguito dal Tribunale di Torino [19] e da alcune decisioni della Corte d’Appello di Palermo [20]. I giudici in particolare hanno sostenuto che l’art. 32, comma 4, lett. c), cit. comporti un onere di impugnazione non solo nel caso in cui si contesti la legittimità del trasferimento d’azienda al fine di rivendicare la prosecuzione del rapporto con l’impresa cedente, ma anche nel caso inverso in cui si invochi il diritto negato, di proseguire il rapporto presso il cessionario. Di talché il lavoratore deve manifestare la volontà di valersi del trasferimento d’azienda attraverso l’offerta delle proprie energie lavorative entro sessanta giorni, depositando poi il ricorso entro i successivi centottanta giorni. Quest’orientamento ha trovato anche alcuni riscontri in dottrina [21]. La mens legis sarebbe quella di garantire certezza nella complessiva vicenda traslativa ex art. 2112 c.c., da qualunque punto di vista questa sia guardata. Il secondo è invece restrittivo. La decadenza deve rigidamente ancorarsi alla sola ipotesi in cui il lavoratore contesti la legittimità della cessione del contratto e non al caso opposto in cui rivendichi la prosecuzione del rapporto in capo al cessionario. In tal senso si registrano due interessanti decisioni dei Tri­bunali di Venezia e di Napoli del 2017, un obiter dictum della Corte d’Ap­pello di Roma in una sentenza del 2015, nonché una pronuncia del 2018 resa dalla Corte d’Appello di Venezia [22]. Nell’alveo di questo secondo orientamento si colloca anche una decisione più recente della Corte di Appello di Roma del 2018 [23]. La pronuncia dà adeguatamente conto delle ragioni che [continua ..]

3. Sul canone dell’interpretazione conforme al diritto dell’Unione europea

A ben vedere, vi sono ulteriori argomenti a sostegno della corretta lettura restrittiva dell’art. 32, comma 4, lett. c), legge n. 183/2010. Nell’applicazione delle norme di diritto interno, il giudice nazionale, chiamato a interpretarle, è infatti obbligato a farlo, nella maggior misura possibile, alla luce del testo e della finalità delle fonti di diritto dell’Unione, al fine di conseguire il risultato cui le stesse mirano [39]. In sostanza grava sul giudice nazionale l’obbligo di prendere in considerazione tutte le norme del diritto interno e utilizzare tutti i metodi di interpretazione ad esso riconosciuti per addivenire ad un risultato conforme a quello voluto dall’ordinamento comunitario [40]. Orbene, una lettura estensiva della decadenza dell’art. 32, comma 4, lett. c), legge n. 183/2010 finirebbe infatti per restringere arbitrariamente l’opera­ti­vità della Dir. n. 23/2001/CE concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti [41]. L’art. 3 della Dir. n. 23/2001/CE al comma 1 prevede: «i diritti e gli obblighi che risultano per il cedente da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario». Tale direttiva, evidentemente, mira ad assicurare il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di cambiamento di imprenditore, in tal modo garantendo agli stessi di restare in servizio presso il cessionario alle stesse condizioni pattuite con il cedente. L’obiettivo del legislatore comunitario, dunque, è quello di tutelare tutti i rapporti di lavoro esistenti al momento del trasferimento dell’impresa. Ai sensi del successivo art. 4 «il trasferimento di un’impresa, di uno stabilimento o di una parte di impresa o di stabilimento non è di per sé motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario». La ratio e il carattere inderogabile della disciplina del trasferimento d’azienda con riferimento ai diritti dei prestatori di lavoro sono stati più volte messi in luce dalla giurisprudenza di legittimità [42]. Si tratta invero di «una indisponibilità [continua ..]

4. Trasferimento d’azienda e costituzione o accertamento del rapporto in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto

Le considerazioni che precedono lasciano sullo sfondo una questione dirimente ai fini della corretta delimitazione della fattispecie decadenziale in esame, ossia il rapporto tra la lett. c) che – come detto – contempla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’art. 2112 c.c. e la successiva lett. d) che invece rinvia a «ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’ar­ticolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto». Il tema è se tale ultima previsione includa la prima e funzioni da clausola di chiusura, ovvero se alluda a ipotesi diverse da quelle indicata dal legislatore alla lett. c), circoscritta alla cessione del contratto di lavoro avvenuta ex art. 2112 c.c. Ritenendo che la previsione funzioni da clausola di chiusura, si potrebbe sostenere che la rivendicazione del diritto al passaggio verso il cessionario in una vicenda traslativa non assoggettata a decadenza ai sensi della lett. c), potrebbe esserlo ai sensi della norma di chiusura contenuta nella lett. d) [48]. La tesi è stata fermamente respinta dalla Suprema Corte, proprio riguardo ad una interpretazione letterale del dato normativo, indicato come primario ca­none esegetico. La lett. d) estende l’onere di impugnazione qualora si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto, compresa l’ipotesi della somministrazione irregolare. Secondo la Corte di Cassazione «la prima considerazione che viene in rilievo è quella secondo la quale con il termine “altro” si siano volute escludere le fattispecie riconducibili, in qualche modo, a quelle già regolate dalle diverse lettere della norma in questione» inclusa la fattispecie dello stesso fenomeno del trasferimento d’azienda (già regolato dalla lett. c), sia pure posto termini differenti. L’uso del termine “altro” porta ad escludere, quindi, che il fenomeno già regolato in precedenza possa essere attratto dalla previsione finale, che allude con tutta evidenza alla sussistenza di una sorta di “contatto” di lavoro pregresso tra lavoratore e soggetto diverso dal titolare del contratto. Così [continua ..]

NOTE