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L'eredità del lavoro a progetto nel dibattito sul lavoro autonomo coordinato e continuativo

Marco Ferraresi (Ricercatore di diritto del lavoro dell’Università di Pavia)

L’A. opera una sintesi dell’esperienza del contratto di lavoro a progetto di cui all’art. 61, d.lgs. n. 276/2003. Ne considera la rilevanza in ordine all’interpretazione della disciplina ex art. 2, d.lgs. n. 81/2015. Sottolinea l’influenza che tale esperienza è destinata a esercitare sui disegni di riforma del lavoro autonomo

The legacy of the worked-based contract in the debate on coordinated and continuous self-employment

The Author summarises the experience of the project work contract based on article 61, d.lgs. n. 276/2003. He considers its importance to unterstand the discipline of article 2, d.lgs. n. 81/2015. He underlines the influence that such experience can explain in order to the reform projects of the independent work.

Keywords: Project work, Jobs act, Employment contract and independent work

 

1. L’abrogazione del lavoro a progetto

L’art. 52, d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, rubricato “Superamento del contratto a progetto”, ha disposto l’abrogazione degli artt. 61-69-bis, d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, così espungendo dall’ordinamento la fattispecie del lavoro a progetto, alla quale si era legata pure la disciplina dei rapporti di lavoro autonomo instaurati con soggetti titolari di partita Iva, ex art. 69-bis [1]. Più precisamente, le disposizioni restano applicabili “esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore” del decreto. Dal che si desume come, a partire dall’entrata in vigore del testo di “disciplina organica dei contratti di lavoro”, cioè il 25 giugno 2015, non sia più possibile stipulare contratti di lavoro a progetto in senso tecnico, con la disciplina contemplata dal titolo VII del d.lgs. n. 276/2003. Contestualmente, l’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, riconduce a far data dal 1° gennaio 2016 alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. le c.d. collaborazioni eterorganizzate, ovvero “che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

La sorte dei rapporti di lavoro a progetto, genuinamente tali, potrebbe essere duplice. Da un lato, dal 1° gennaio 2016, se esclusivamente personali, potrebbero essere ricondotti appunto alla disciplina del lavoro subordinato, ma solo se si postula che il lavoro eterorganizzato costituisca una species delle (o coincida con le) collaborazioni coordinate e continuative, tra le quali rientrano quelle a progetto (cfr. sub 2). Dall’altro, a presupporne invece, come per la dottrina al momento maggioritaria, l’eterogeneità (cfr. pure sub 2), occorrerebbe concludere che i rapporti (già) di lavoro a progetto continuerebbero a sopravvivere sino alla scadenza (consensualmente prorogabile), anche oltre il 31 dicembre 2015 (v. infra[2]. E, in seguito, potrebbero proseguire come collaborazioni coordinate e continuative anche a tempo indeterminato, in virtù dell’art. 409, n. 3, c.p.c., richiamato dall’art. 54, comma 2. La disposizione ha la funzione di chiarire come, nonostante il superamento del contratto a progetto, permanga nell’ordinamento la fattispecie del lavoro coordinato [3].

In effetti, il disposto legale non prescrive espressamente un termine finale di vigenza delle collaborazioni a progetto, limitandosi a precludere ulteriori stipulazioni a partire dal 25 giugno 2015. Né detto termine può dedursi dal­l’art. 54, d.lgs. n. 81/2015, che, nell’incentivare la “stabilizzazione” dei lavoratori, già titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto o di lavoro autonomo con partita Iva, a partire dal 1° gennaio 2016 ricollega alla stipulazione di contratti standard, contestualmente ad atti conciliativi in sede assistita, il beneficio dell’estinzione di eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali “connessi all’erronea qualificazione del rapporto”, purché non oggetto di accessi ispettivi antecedenti all’assunzione. La data del 1° gennaio 2016 non è riferita a un termine finale delle collaborazioni co­ordinate e continuative, ma è il dies a quo per l’esperibilità della procedura di stabilizzazione, che potrebbe essere utilizzata anche in periodo successivo (e infatti l’art. 54, comma 1, lett. b), fa divieto di recesso, salvi la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo, genericamente “nei dodici mesi successivi alle assunzioni”). Quando il legislatore ha inteso introdurre un limite temporale di efficacia dei contratti stipulati, lo ha previsto, come per le collaborazioni coordinate e continuative anteriori al d.lgs. n. 276/2003, per le quali l’art. 86, comma 1, disponeva che, ove non fossero riconducibili a un progetto, mantenessero efficacia “fino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in vigore” del decreto, salva la proroga del termine ad opera di contratti collettivi aziendali, comunque non oltre il 24 ottobre 2005 [4].

L’omogeneità strutturale tra lavoro eterorganizzato e lavoro autonomo coordinato e continuativo, in un rapporto di specie a genere, sembrerebbe tuttavia indirettamente confermata dall’art. 2, comma 4, d.lgs. n. 81/2015. Esso ammette, “fino al completo riordino” della disciplina del lavoro flessibile nelle pubbliche amministrazioni, la possibilità di continuare a stipulare contratti di collaborazione eterorganizzata nelle pubbliche amministrazioni sino al 31 dicembre 2016, senza gli effetti di cui all’art. 2, comma 1. E le collaborazioni utilizzabili dalle p.a. sono quelle contemplate dall’art. 7, comma 6, d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, cioè dedotte in “contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa”, dunque inclusive alla luce dell’art. 2, comma 4, di quelle eterorganizzate. Ma anche il dies a quo di cui all’art. 54 (v. supra) dice indirettamente dell’assimilazione strutturale tra lavoro eterorganizzato e coordinato. Il termine iniziale del 1° gennaio 2016 coincide con quello degli effetti exart. 2, comma 1, perché a partire da esso le vecchie collaborazioni potrebbero dover essere ricondotte al lavoro eterorganizzato, dunque alla disciplina del lavoro subordinato, e la procedura agevolerebbe la trasmigrazione perlomeno delle fattispecie dubbie. Altri argomenti nel senso del­l’assimilazione sono offerti dall’esperienza sul lavoro a progetto (cfr. sub 2).

Soprattutto, la questione dell’affinità delle fattispecie rileva, da un lato, nel dibattito se l’art. 2, comma 1, determini un ampliamento della nozione di subordinazione exart. 2094 c.c., comprensivo del lavoro eterorganizzato, oppure lo scorporo tra la fattispecie e la disciplina (quest’ultima applicabile dunque pure ad altre fattispecie); dall’altro, se al lavoro eterorganizzato, ferma restando la riconduzione alla disciplina sostanziale del lavoro subordinato (ma forse non integralmente: cfr. sub 2), restino applicabili le normative peculiarmente dettate per il lavoro coordinato (ad es. in materia previdenziale; cfr. sub 3).

È appena il caso di rilevare come il nuovo assetto normativo non precluda all’autonomia negoziale il lavoro per progetti – una modalità che secondo il Libro bianco del Ministero del lavoro del 3 ottobre 2001 era ormai invalsa nella prassi, così da meritare apposita regolazione [5] – che è del resto comune, secondo l’opinione diffusa, al lavoro anche subordinato [6]. Si potrebbe anzi affermare che la previsione pattizia di un progetto costituisca talora un indice di autonomia della prestazione (cfr. sub 2). Ma, indubitabilmente, esso non rappresenta più un elemento di validità di una fattispecie contrattuale, con lo speciale statuto protettivo che gli era ricollegato.

I profili di attualità del lavoro a progetto in senso tecnico sono dunque ormai limitati alle controversie giudiziali già instaurate prima del 1° gennaio 2016 o che ancora potrebbero insorgere [7] (e ovviamente con l’esclusione delle fattispecie per le quali sia intervenuta la conciliazione ai sensi dell’art. 54, d.lgs. n. 81/2015). E, se del caso, ai rapporti eventualmente ancora da ritenersi vigenti (v. supra), sino alla scadenza. Sembra così interessante, più che attardarsi sulle questioni irrisolte della disciplina abrogata o in via di estinzione, tentare di comprendere quale contribuito ermeneutico le riflessioni condotte sul lavoro a progetto apportino all’interprete della normativa attuale (cfr. sub 2) e nelle prospettive de iure condendo (cfr. sub 3).

2. Il lavoro a progetto nel discrimen tra subordinazione e autonomia, prima e dopo il Jobs Act

Si è detto condivisibilmente che il legislatore del 2003, al fine di marcare meglio il confine tra subordinazione e autonomia, abbia in realtà assunto un elemento – il progetto – privo di valenza discretiva [8]. Si è altresì osservato, altrettanto condivisibilmente, che per mezzo del progetto la giurisprudenza abbia affinato gli indici della subordinazione [9]. La seconda osservazione non contraddice di necessità la prima, perché un elemento fattuale, una volta rivestito di significato giuridico per una fattispecie, è doverosamente utilizzato dall’interprete per una coerente ricostruzione dell’ordinamento. Va da sé che, al fine che ci occupa, il progetto è stato e va letto unitamente alle altre disposizioni ex artt. 61 ss., d.lgs. n. 276/2003, di rilievo per il discrimen tra subordinazione e autonomia.

La disciplina del contratto a progetto ha condotto anzitutto a confermare l’eterodirezione (e per conseguenza i poteri di controllo, ex artt. 2 ss., St. lav., e disciplinare) quale indice fondamentale e anzi chiave di volta della subordinazione. Essa implica l’obbligo di obbedienza del lavoratore alle direttive datoriali ex art. 2104 c.c. e il potere di specificare unilateralmente l’oggetto (convenuto) del contratto, oltre che di mutarlo nei limiti di cui all’art. 2103 c.c.

Simile conferma deriva anzitutto, in negativo, dalle nozioni di autonomia e di coordinazione ricavabili dai nuovi dati offerti, in aggiunta a quelli ex artt. 2222 c.c. e 409, n. 3, c.p.c., dagli artt. 61 ss., d.lgs. n. 276/2003. Sicché, mentre si è tradizionalmente concepita l’autonomia, giusta la lettera dell’art. 2222 c.c., in termini di carenza del vincolo di subordinazione, il lavoro a progetto suggerisce una rilettura del discrimen rovesciata o quantomeno complementare. I tratti della subordinazione possono cioè ricavarsi (anche) alla luce dei nuovi dati positivi descrittivi dell’autonomia e del coordinamento, per cui la fattispecie ex art. 2094 c.c. può ritenersi integrata, oltre che dalla presenza degli elementi da esso desumibili, dall’assenza in concreto dei dati suddetti. Un parziale ribaltamento di prospettiva, pertanto, che aveva il suo complemento nella presunzione relativa di subordinazione ex art. 69, comma 1, per il caso di assenza di un progetto o almeno di un progetto specifico (ovviamente per chi volesse accedere a questa tesi, preferibile a quella della presunzione assoluta [10] almeno sino alla norma di interpretazione “autentica” [11] ex legge n. 92/
2012). Esso infatti onerava il committente della prova dell’autonomia, contrariamente all’ipotesi ordinaria che vede il prestatore ricorrente gravato della prova della fattispecie ex art. 2094 c.c. [12]

Tra i dati costitutivi dell’autonomia e del coordinamento ex artt. 61 ss., d.lgs. n. 276/2003, l’elemento fondamentale e tipizzante è naturalmente il progetto, accanto alla originaria possibilità di ricondurre la prestazione anche più semplicemente a un “programma di lavoro” o a una “fase di esso”. Ma il legislatore del 2012 ha ritenuto che programma e fase fossero, ancor più, privi di sufficiente capacità qualificatoria [13]. Nell’espungerli, l’art. 1, comma 23, lett. a), legge n. 92/2012 ha altresì precisato la nozione di progetto, obbligatoriamente inclusivo di un “risultato finale”, formalizzato ad substantiam [14] in atto scritto ex art. 62, comma 1, lett. b). Con ciò, da un lato, il legislatore ha puntualizzato un dato comunque già contemplato dal testo originario del comma 1 dell’art. 61 (per il quale la gestione autonoma del progetto da parte del collaboratore era appunto “in funzione del risultato”); dall’altro, ha codificato un orientamento giurisprudenziale che già richiedeva il progetto recare un “risultato” o un “obiettivo” [15].

Così facendo, il disposto legale non ha comunque introdotto necessariamente una obbligazione di risultato. Il progetto, e l’obiettivo ad esso inerente, indica semplicemente il fine cui la prestazione, coordinata, debba tendere [16]. La realizzazione di tale fine potrebbe infatti essere fuori della portata del collaboratore, ad es. allorché dipenda dal coordinamento della sua prestazione con quella di altri collaboratori. In altri termini, nel progetto si esprime l’esigenza produttiva insindacabile del committente, e così si comprende sia l’art. 61, comma 1, che prescrive che il progetto sia “determinato dal committente” – pur nell’evidenza del fatto che esso integri il regolamento contrattuale, dunque pattizio – sia il disposto dell’art. 69, comma 3, secondo il quale “il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento della esistenza del progetto e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente”. Naturalmente, ciò non impedisce che nel contratto sia dedotto un risultato obbligatorio, alla luce del quale ritenere estinto il rapporto ex art. 67, comma 1, per compimento del progetto, oppure contestare l’inidoneità professionale che, ex art. 67, comma 2, come modif. dalla legge n. 92/2012, rendendo “impossibile la realizzazione del progetto” integra un giustificato motivo di recesso ante tempus. Conta però evidenziare che anche per il lavoro a progetto, come secondo communis opinio per il lavoro subordinato, l’alternativa tra obbligazione di mezzi e di risultato è inconferente all’essenza della fattispecie [17].

Proprio perché il progetto non costituisce l’oggetto in senso tecnico del­l’obbligazione di lavoro [18], ma la conforma in vista di un fine cui tendere, esso è idoneo a caratterizzare la modalità della prestazione. E sebbene, come detto, il progetto non sia per sé decisivo dell’autonomia, perché integrabile pure in una prestazione eterodiretta, nel complesso delle disposizioni ex art. 61 ss., d.lgs. n. 276/2003, ha consentito di sviluppare la tradizionale riflessione sulla distinzione tra subordinazione, autonomia e coordinamento con esiti idonei a sopravvivere all’abrogazione della fattispecie. In altri termini, la categoria del progetto ha consentito di illuminare taluni profili connaturati all’autonomia e al coordinamento prima rimasti in penombra, ma perciò stesso non essenzialmente legati a quello.

A tal proposito, non si può condividere l’opinione di chi ha ritenuto coincidere la sussistenza di un progetto specifico con l’autonomia della prestazione, sino in qualche modo a ritenere provato il primo con la verifica positiva della seconda [19]. Il legislatore ha infatti tenuto distinti simili aspetti, rispettivamente ai cc. 1 e 2 dell’art. 69. Il che è esattamente coerente con la considerazione secondo cui è possibile lavorare per progetti anche in modalità subordinata. Né è del tutto esatto ritenere che il progetto rappresenti tout court la sintesi degli elementi dell’autonomia rinvenibili negli artt. 61 ss. [20], perché ciò equivarrebbe a ritenere, simmetricamente e con gli stessi esiti dell’opinione appena riferita, che la verifica della sussistenza di un progetto specifico implichi l’auto­nomia del prestatore [21].

È però vero che, dall’analisi della giurisprudenza, si possono evincere tendenze simili. Da un lato, è raro rinvenire fattispecie concrete di lavoro autonomo in assenza di un progetto, o in presenza di un progetto generico, o allorché la prestazione si discosti dal progetto convenuto; dall’altro, da alcune pronunce traspare il metodo tipologico utilizzato dai giudici, i quali, ai fini della validità del contratto, considerano congiuntamente e in una valutazione complessiva una serie di elementi, come il grado di dettaglio formale del progetto e, appunto, l’ampiezza dell’autonomia del prestatore, ma anche la maggiore o minore durata del termine [22], l’inerenza o meno del progetto all’attività ordinaria del committente [23], il possesso di particolari professionalità per l’esecuzio­ne della prestazione [24], eventuali proroghe e rinnovi, l’affinità del progetto nei rinnovi medesimi [25], la compresenza di lavoratori svolgenti compiti analoghi in regime di subordinazione [26]. In questo senso, il progetto contribuisce al vaglio della natura giuridica della fattispecie. Quanto meglio è specificato nel­l’atto scritto, tanto meno probabile sarà l’ingerenza del committente nell’ese­cuzione del rapporto al fine di coordinare la prestazione. Al contrario, l’assen­za del progetto o la sua genericità renderanno inevitabile la determinazione dell’oggetto della prestazione da parte del committente, con il rischio di ritenere configurato l’esercizio di un potere direttivo [27]. D’altro canto, se è elevata in concreto l’autonomia del prestatore, si potrà più facilmente indulgere sulla sufficiente specificità del progetto. Questo è il motivo per cui spesso il giudice, se non in caso di totale mancanza del progetto [28], non si arresta al dato formale della specificità, ma procede comunque all’istruttoria sulle modalità della prestazione [29].

Pure gli altri elementi utilizzati dalla giurisprudenza incidono sulla valutazione del progetto. Così, ad es., quanto più è eccentrico all’ordinaria attività del committente, tanto più sarà possibile scongiurarne l’utilizzo quale surrogato del contratto di lavoro subordinato. E, ancora, la specificità del progetto potrà giudicarsi anche alla luce del suo grado di personalizzazione – o, viceversa, di standardizzazione [30] – così da tener conto delle capacità professionali del collaboratore.

Il legislatore ha offerto ulteriori spunti positivi di ricostruzione delle nozioni di autonomia e di coordinazione, in sé considerate e nei reciproci rapporti. Pur abrogati, si tratta di elementi utili anche al dibattito attuale sulle collaborazioni eterorganizzate (v. infra).

Il coordinamento, non definito dall’art. 409, n. 3, c.p.c., né dalle altre disposizioni contemplanti le collaborazioni coordinate e continuative, è concepito essenzialmente in chiave pattizia e, in questo senso, in opposizione alla struttura unilaterale dei poteri datoriali [31]. L’art. 62, comma 1, lett. c), d.lgs. n. 276/2003, infatti, obbliga alla formalizzazione per iscritto (prima ai fini della prova, poi, con la riforma del 2012, ad substantiam) delle “forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa”, avendo cura di precisare che la determinazione pattizia non possa diventare il passepartoutdell’autonomia [32]. Dette modalità, infatti, “in ogni caso non possono essere tali da [pregiudicare] l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa”, di cui il collaboratore deve godere nella “gestione” del progetto in funzione del risultato ai sensi dell’art. 61, comma 1. Ciò significa che il coordinamento, per quanto pattizio, e dunque predeterminato, non può consistere in istruzioni così dettagliate da costituire un surrogato del potere direttivo [33].

Tanto premesso, il disposto legale non può tuttavia ovviare a due evenienze: che le clausole di coordinamento attribuiscano (concordemente) al committente variazioni unilaterali successive; e, soprattutto, che le modalità del coordinamento siano formalmente rinegoziate nell’esecuzione del rapporto, ove la parte contrattuale più forte potrà facilmente ottenere il consenso al mutamento dell’oggetto, dei modi, dei tempi e del luogo della prestazione.

D’altro canto, ulteriori spunti normativi paiono configurare il coordinamento (anche) quale potere unilaterale: ai sensi dell’art. 61, comma 1, da un lato, il progetto è “predisposto dal committente”; dall’altro, l’autonomia del collaboratore si esercita nel limite del “rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente”, secondo il testo originario, o “avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazione del committente”, nel testo modificato dalla legge n. 92/2012. La disciplina del lavoro a progetto sembra così consentire l’esercizio di un potere di coordinamento capace di investire l’oggetto, le modalità, i tempi e il luogo della prestazione. Come tale, esso non può che differenziarsi dal potere direttivo in termini solo quantitativi [34], con tutte le difficoltà di un simile accertamento in concreto. Del resto, come si è messo in luce [35], è praticamente inevitabile che posizioni di potere riaffiorino in executivis nei contratti di durata, in cui vi sia uno squilibrio tra le parti dovuto, oltre che a condizioni socio-economiche differenziate, al fatto che il committente è titolare di una organizzazione complessa nella quale si inserisce la prestazione e, anzi, la persona stessa del collaboratore. Non a caso, un potere di coordinamento è legificato ad es. per i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale [36] (cfr. art. 1746 c.c.). E la giurisprudenza ne sembra consapevole: ai fini discretivi della subordinazione o dell’autonomia (della quale il coordinamento è parte) non si perviene ad esigere la codeterminazione esclusiva delle modalità di coordinamento, ma si verifica se del caso l’eventuale invasività delle istruzioni impartite dal committente per differenziarle dalle direttive ex art. 2104 c.c. [37]; non si esclude la possibilità di esercitare un potere di controllo, ma esso non potrà esplicarsi con la medesima frequenza del rapporto di lavoro subordinato [38].

Seppure indirettamente, il legislatore del 2003 ha introdotto un ulteriore indice di autonomia. L’art. 64, comma 1, d.lgs. n. 276/2003, assume come normale l’ipotesi di un contratto a progetto, dunque di lavoro autonomo, in regime di pluricommittenza [39], disponendo che “salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti”. Peraltro, non si tratta di una novità assoluta, trattandosi di un dato già utilizzato dalla giurisprudenza per tracciare il confine con la subordinazione per fattispecie naturalmente caratterizzate da autonomia esecutiva, come per es. nel settore dello spettacolo [40]. E il dato è coerente con l’art. 69 bis, comma 1, lett. b), che presume, unitamente ad altri requisiti, come coordinata e continuativa (ma in definitiva ricondotta alla subordinazione) la prestazione resa in regime di monocommittenza esclusiva o prevalente, mediante il calcolo del­l’incidenza complessiva del compenso percepito sul reddito generale del prestatore derivante da altri rapporti di lavoro autonomo [41].

L’affinamento della nozione di subordinazione non è tuttavia passato solo attraverso la positivizzazione dell’autonomia, ma pure per il sistema delle presunzioni, assolute o relative, originarie o introdotte dopo il 2003, idonee a ricondurre il rapporto al tipo ex art. 2094 c.c. Le presunzioni assolute hanno ovviamente valenza direttamente qualificatoria, mentre quelle relative agevolano la prova della fattispecie. In questo senso, il legislatore ha in qualche modo integrato gli indici tradizionali desunti dall’art. 2094 c.c. o elaborati dalla pluridecennale giurisprudenza in materia. Depongono così per il rapporto di lavoro subordinato l’insussistenza di un progetto, la sussistenza di un progetto meramente coincidente con l’oggetto sociale (ex art. 61, comma 1, d.lgs. n. 276/
2003), la compresenza presso il medesimo committente di prestatori subordinati svolgenti compiti analoghi a quelli del collaboratore (ex art. 69, comma 2, fatte salve le mansioni di elevata professionalità), lo svolgimento di mansioni meramente esecutive o ripetitive (ex art. 61, comma 1). Ciascuno di questi dati ha formato oggetto di un approfondito dibattito [42]. A parte il primo, gli altri possono essere letti come recezione legislativa di consolidati orientamenti giurisprudenziali [43] o della prassi amministrativa [44].

Inoltre, l’art. 69 bis, seppure primariamente finalizzato a distinguere l’auto­nomia pura dalla coordinazione (v. infra) onde evitare l’utilizzo fraudolento delle c.d. partite Iva, offre in definitiva elementi presuntivi ulteriori della subordinazione, in forza del “doppio passaggio” di cui al comma 4. Infatti, presunte la coordinazione e la continuatività, la probabile assenza del progetto implica l’applicazione della correlata presunzione (assoluta) di cui all’art. 69, comma 1. L’art. 69 bis, comma 1, valorizza a tal fine, direttamente, la consistente durata del rapporto (superiore a otto mesi per un biennio), la dipendenza economica del collaboratore (peraltro coerente con l’esclusione dall’obbliga­toria riconduzione al progetto delle collaborazioni rese dai titolari di pensioni di anzianità e vecchiaia) e l’inserimento stabile della persona nell’organizza­zione del committente mediante una postazione fissa. Indirettamente, e cioè là dove sterilizza la predetta presunzione, esso attribuisce rilevanza alla (esigua) entità del compenso e, congiuntamente [45], al (mancato) possesso di elevate professionalità acquisite in percorsi formativi o nel concreto dell’esperienza lavorativa (cfr. art. 69 bis, comma 2) [46].

Dall’esperienza normativa del lavoro a progetto non sembra possa prescindersi nell’interpretazione dell’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, id est del concetto di eterorganizzazione. Seppure possano astrattamente discernersi l’auto-coordinamento del prestatore [47] – ove inteso, appunto, essenzialmente come obbligo del collaboratore e dunque come misura del diligente adempimento – o il coordinamento pattizio, da un lato, e il potere di coordinamento (cioè l’e­teror­ganizzazione dell’oggetto, di modi, tempi e luoghi della prestazione), dal­l’altro, essi sono spesso empiricamente indistinguibili [48].

Si conferma così l’impressione (cfr. anche sub 1) che con la nozione di eterorganizzazione il legislatore in realtà abbia inteso riferirsi tout court alle collaborazioni coordinate e continuative esclusivamente personali, dove appunto il coordinamento può consistere, oltre che in intese, in un potere unilaterale del committente. Sicché si può affermare che con la nozione ex art. 2, comma 1, si sia meramente meglio esplicitato il concetto di coordinamento, appunto coincidente con il potere di organizzazione delle modalità esecutive anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Tali collaborazioni vengono così ritenute, per affinità fenomenologica con il rapporto di lavoro subordinato nonostante la diversità di struttura, meritevoli del medesimo trattamento, ma con eccezioni. Non sono ricondotte a tale disciplina le fattispecie contemplate dal comma 2 dell’art. 2, in ragione, vuoi delle garanzie introdotte dall’autonomia collettiva, adatte al tipo di prestazioni ivi considerate, vuoi perché si tratta di rapporti non bisognosi, in base a dati di tipicità sociale, del massimo statuto protettivo previsto dall’ordinamento per il lavoro personale. Tali eccezioni sono perlopiù riprese da quelle già contemplate dall’art. 61, comma 3, d.lgs. n. 276/2003, ovvero le attività per le quali è richiesta l’iscrizione all’albo professionale [49]; le attività svolte nell’esercizio della carica di componente di consigli di amministrazione, collegi sindacali e altri organi societari; le prestazioni in favore di associazioni sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni nazionali. Viceversa, non sono più richiamati i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale (su cui, cfr. sub 3), le prestazioni occasionali (su cui cfr. pure sub 3) e i titolari di trattamenti pensionistici di anzianità o vecchiaia. Quest’ultima espunzione, insieme all’abroga­zio­ne dell’art. 69 bis, d.lgs. n. 276/2003, segna un’inversione di tendenza del­l’or­dinamento nella considerazione della dipendenza economica come indice di subordinazione, spostando a tal proposito la tutela dal rapporto al mercato, con il potenziamento del trattamento di disoccupazione, exart. 15, d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22 [50], in luogo del precedente e più limitato emolumento di cui all’art. 2, cc. 51 ss., legge n. 92/2012.

Inoltre, poiché il legislatore non qualifica tout court le prestazioni eterorganizzate come rapporti di lavoro subordinato – e la prima dottrina ha fornito a tal proposito argomenti convincenti, a partire dal dato letterale [51] – l’applica­zione della disciplina ai sensi dell’art. 2, comma 1, dovrà ritenersi selettiva, cioè limitata alle disposizioni compatibili con un rapporto che permane infatti strutturalmente autonomo. Così, il committente non potrà ritenersi titolare di un potere direttivo e disciplinare e, dunque, il prestatore non sarà obbligato al­l’obbedienza ex art. 2104 c.c. Né questi potrà dirsi vincolato alla rigida predeterminazione dell’orario propria della subordinazione. In altri termini, occorrerà effettuare di volta in volta un vaglio di compatibilità, anche se ciò, evidentemente, non giova alla certezza del diritto. L’integrale applicazione della disciplina del lavoro subordinato implicherebbe del resto, di fatto, la riqualificazione del rapporto. Il che non appare compatibile con il principio di ragionevolezza ex art. 3 Cost., comportando la totale assimilazione di fattispecie strutturalmente diverse.

L’abrogazione del lavoro a progetto ci riporta così perlopiù all’alternativa secca tra subordinazione e autonomia, anche se l’esperienza di riflessione e applicazione, di cui si è dato conto, fornisce qualche strumento ermeneutico aggiuntivo per tracciare il limite.

Ovviamente, l’autonomia contrattuale potrà ancora dar luogo a rapporti di lavoro personale, coordinato e continuativo. Essi, tuttavia, non sono più assoggettati a uno specifico statuto di disciplina legale nel rapporto, bensì alle tutele del lavoro subordinato, salvo (oltre alle eccezioni viste) l’intervento di accordi collettivi, che per le imprese potrebbero dunque essere particolarmente appetibili e, per le associazioni sindacali, costituire materia di scambio in ordine alla regolazione di altre materie dal contenuto protettivo depotenziato dai decreti attuativi del Jobs Act. Accordi che, non a caso, si vanno ultimamente diffondendo nella prassi.

 

3. L’esperienza del lavoro a progetto nella prospettiva di una risistemazione della materia

Se il dibattito sul lavoro a progetto, da un lato, ha contribuito ad affinare la riflessione su nozioni e tratti distintivi tra subordinazione, autonomia e coordinamento, dall’altro, ha confermato – con un’esperienza di cui il legislatore avrebbe dovuto e dovrebbe tener conto – come tra le fattispecie, anche alla luce delle attuali dinamiche produttive, vi sia un continuum che rende ardua sia in astratto sia in concreto la determinazione di limiti certi [52].

Ne ha costituito un banco di prova, tra gli altri, il lavoro occasionale. Nemmeno le soglie quantitative – e dunque a loro modo certe – previste per la sua identificazione hanno creato una zona franca della questione qualificatoria. Da un lato, né la giurisprudenza [53] né la prassi amministrativa [54] hanno infatti rinunciato a verificare la natura della prestazione, pur resa nei limiti giornalieri e di compenso prescritti dall’art. 61, comma 2, d.lgs. n. 276/2003. Per cui anche il lavoro occasionale può configurarsi in concreto come subordinato, autonomo o coordinato (le c.d. mini co.co.co.), con le relative conseguenze di disciplina civilistica, previdenziale e fiscale. Dall’altro, l’art. 69 bis, comma 1, lett. a), ha smentito che la prestazione non occasionale sia per ciò solo continuativa [55], determinandone (presuntivamente) la soglia, ben sopra i trenta giorni, in otto mesi per due anni consecutivi. Il che dovrebbe rammentare come una riforma legislativa del lavoro personale, tutta incentrata su parametri retributivi o di dipendenza economica [56], sconterebbe il problema di includere prestazioni strutturalmente diverse.

L’esperienza sul lavoro a progetto pare sconsigliare, almeno al momento, revisioni del sistema fondate sulla tipizzazione di un tertium genus [57]. Va comunque osservato che tale contratto non ha realizzato il terzo tipo auspicato da una parte della dottrina [58]. E ciò perché il progetto, pur qualificato dall’art. 1, comma 24, legge n. 92/2012, come requisito di validità della fattispecie a pena di nullità, non si identifica tout court con l’oggetto del contratto (cfr. sub 2) [59], né ne costituisce la causa, connotata dallo scambio tra la prestazione coordinata e continuativa, per il perseguimento di un interesse economico del committente, e un corrispettivo. Nemmeno le particolari garanzie introdotte sul piano del rapporto paiono idonee a denotare la sussistenza di una fattispecie diversa da quella cui, invece, resta riconducibile, ovvero la categoria delle collaborazioni coordinate e continuative, la quale è fattispecie transtipica [60], riferibile cioè a più tipi contrattuali, come la prestazione di opera o servizi, l’agenzia e la rappresentanza commerciale, l’associazione in partecipazione. Del resto, ciò è confermato dal richiamo dell’art. 409, n. 3, c.p.c., nell’art. 61, comma 1, d.lgs. n. 276/2003 [61]. Ma, anche a ritenere che il contratto a progetto abbia costituito la tipizzazione del tertium genus, esso, come visto, non ha risolto le principali questioni problematiche.

D’altro canto, l’art. 69 bis, nel tentare di segnare meglio il confine tra l’au­tonomia e la coordinazione, non ha potuto spingersi sino a investire la fattispecie. I requisiti integranti le presunzioni relative, infatti, paiono frutto di una scelta regolativa opinabile e non attentamente meditata sul piano sistematico (ed è stata infatti foriera di molteplici dubbi interpretativi). Il legislatore, probabilmente consapevole della complessità del problema, si è così limitato a ricollegarvi un rilievo processuale, pur se idoneo in astratto a orientare le prassi contrattuali. Si è trattato comunque di una soluzione per la quale non vi è stato il tempo di verificare l’utilità pratica, in considerazione dell’abrogazione a ridosso della sua piena efficacia operativa.

Resta allora da comprendere se le problematiche distintive dei tipi contrattuali fondamentali possano piuttosto essere aggirate mediante una rimodulazione delle tutele, che sdrammatizzi la questione qualificatoria. Pure qui, come noto, le soluzioni possono essere le più diverse. Il legislatore del 2003 ha prescelto, a disciplina invariata del contratto standard, l’introduzione di tutele inedite, seppure poco incisive [62], per il lavoro autonomo coordinato e continuativo a progetto, la più rilevante delle quali costituita dalla sospensione dell’obbligazione lavorativa per il periodo di comporto in caso di malattia, infortunio e gravidanza, ex art. 66, d.lgs. n. 276/2003.

E con ciò si torna però, circolarmente, al problema qualificatorio. Il livello minimale di tutela, infatti, non ha del tutto scoraggiato l’utilizzo fraudolento delle collaborazioni coordinate e continuative. L’imposizione del termine ha sì impedito la stipulazione di collaborazioni a tempo indeterminato, ma non la possibile serie di rapporti a termine o anche solo di un unico rapporto in funzione di lunga prova del lavoratore. Il che ha in buona misura perpetuato il contenzioso in materia, dagli esiti incerti anzitutto per la difficoltà di giudicare la genuinità di un progetto.

In conseguenza di ciò, il legislatore del 2012 ha ritenuto di dover disincentivare il lavoro coordinato inasprendone vincoli e costi. Così, se già in precedenza si era offerto al giudice un criterio di commisurazione del corrispettivo parametrato ai contratti collettivi per il lavoro subordinato [63] e si era disposto l’innalzamento dell’aliquota contributiva in favore della gestione separata del­l’Inps [64], con la legge n. 92/2012 si è di fatto esteso al lavoro coordinato, seppure ovviamente sul piano della fonte non costituzionale ma legale, il principio di sufficienza del compenso e si è stabilita la progressiva, sostanziale equiparazione dei costi previdenziali al lavoro subordinato [65]. Se a ciò si aggiungono gli ulteriori vincoli, in primis sulla più ristretta nozione di progetto e in materia di recesso [66], ne emerge un quadro di radicale sfavore dell’ordina­mento verso la fattispecie.

Ciò che apparentemente segna un progresso delle tutele del lavoro autonomo coordinato e continuativo è strumentale in realtà a intenti antifraudolenti. Cosicché, da un lato, l’originaria finalità promozionale del lavoro autonomo di cui al Libro bianco del 2001 cede il passo a tutto vantaggio della finalità di prevenzione degli abusi [67], ma con strumenti tali da denotare l’incapacità di scongiurare l’utilizzo in frode alla legge. Dall’altro, con l’avvicinamento delle tutele si prende contestualmente atto, ancora una volta, dell’ampia area di sovrapponibilità tra lavoro subordinato e autonomo coordinato e continuativo, per la quale lo strumento della certificazione, ripetutamente riproposto [68], rappresenta solo un palliativo.

In vero, alla capacità discretiva del progetto, dunque alla sua idoneità antifraudolenta, non sembra che il legislatore abbia mai realmente creduto. Non si spiegherebbero infatti la serie di provvedimenti finalizzati a incentivare la “stabilizzazione” dei lavoratori a progetto: così nel 2006, a seguito della vicenda dei call center outbound o inbound [69], con la possibilità di trasformazio­ne del contratto contestualmente ad atti individuali transattivi, nell’ambito di contratti collettivi aziendali o territoriali e con il versamento di un contributo previdenziale straordinario, cui ricollegare l’estinzione degli eventuali illeciti penali, amministrativi, previdenziali e fiscali [70]; così similmente, come visto, ai sensi dell’art. 54, d.lgs. n. 81/2015; così ancora, nel 2012, con l’istituzione del fondo per la promozione dell’occupazione femminile e giovanile e lo stanziamento di risorse rivolte al medesimo fine [71]; così infine con la riduzione del risarcimento del danno, dimezzato nell’importo massimo ex art. 50, legge n. 183/2010, intercorso tra la data dell’estinzione del contratto a progetto e quella della riammissione del collaboratore quale lavoratore subordinato a tempo indeterminato a seguito della trasformazione del contratto.

Tuttavia, l’esito dell’irrigidimento dei vincoli non è necessariamente, nonostante gli incentivi, la trasmigrazione dei rapporti verso il lavoro subordinato. Esso potrebbe invece determinare una fuga, come visto, verso le partite Iva (per le quali tuttavia è stato introdotto l’art. 69 bis), verso il lavoro associato (ma, sul punto, l’art. 1, comma 28, legge n. 92/2012, ha posto una significativa limitazione quantitativa, completata con l’abrogazione dell’istituto dell’as­sociazione in partecipazione ex art. 53, d.lgs. n. 81/2015, per gli apporti consistenti anche solo parzialmente in una attività lavorativa [72], verso il lavoro imprenditoriale (e qui lo strumento che ultimamente pare diffondersi è quello delle società a responsabilità limitata unipersonali [73], verso il lavoro sommerso o, più drasticamente, senza soluzione alcuna [74].

L’effetto depressivo occupazionale [75] è certamente da scongiurare sul piano dell’interesse generale. La stretta intervenuta nel 2012 ha a tal proposito evidenziato paradossi indesiderati sia sul piano collettivo sia su quello individuale. Sul piano collettivo, la salvaguardia dei posti di lavoro ha costretto talora alla stipulazione di contratti di prossimità ex art. 8, d.l. 13 agosto 2011, n. 138, conv. con modif. in legge 14 settembre 2011, n. 148, introducendo un regime transitorio per le collaborazioni a progetto di incerta riconduzione entro i nuovi limiti della legge n. 92/2012, con percorsi di progressiva “stabilizzazione” [76]. Sul piano individuale, forzate riconduzioni al lavoro subordinato e/o alla sua disciplina [77], pur in assenza dei requisiti della subordinazione [78] – come ex artt. 69, comma 1 e 69 bis, comma 4, d.lgs. n. 276/2003 e, oggi, 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 [79] – non è detto che siano auspicate dagli stessi lavoratori. A parte gli inconvenienti tributari che si ripercuotono sul prestatore medesimo in seguito all’accertamento ex tunc della subordinazione, o comunque alla applicazione retroattiva della sua disciplina [80], è ben possibile che il collaboratore prediliga la conservazione di uno status di autonomia, sia per le modalità di svolgimento del rapporto, sia per una più agile reperibilità di altri contestuali committenti.

I rischi della sovrainclusione del tipo lavoro subordinato [81], sino a ricomprendere fattispecie eterogenee o a estendere le tutele del primo in assenza di analoghe necessità di protezione [82], sono, oltre che come detto di delicato rilievo occupazionale, pure di ordine sistematico. Il legislatore del 2014-2015 sembra dimenticare che la fattispecie della eterorganizzazione, considerata o no del tutto coincidente con il lavoro autonomo coordinato e continuativo, permane transtipica (potendo intersecare ad es. la prestazione di servizi ex art. 2222 c.c. e i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale). Se ne trova traccia pure nell’art. 2, comma 3, in tema di certificazione del lavoro (non) eterorganizzato. Si tratterebbe di disposizione inutile se si riferisse all’ordina­ria funzione qualificatoria di un contratto, potendo per ciò bastare l’art. 75, d.lgs. n. 276/2003. Nel prevedere invece che le commissioni accertino l’“as­senza dei requisiti di cui al comma 1”, si evidenzia meglio che oggetto dell’in­dagine non è un contratto, ma, appunto, una fattispecie più ampia.

Le conseguenze applicative dell’art. 2, comma 1, potrebbero perciò entrare in collisione con la disciplina di altri tipi contrattuali: si pensi ai rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, indubbiamente passibili di eterorganizzazione, che già godono di un completo apparato di tutele legali e collettive nel rapporto, processuali e previdenziali. E ciò a prescindere dai possibili problemi di legittimità costituzionale ex art. 3 Cost., per l’imposizione di trattamenti analoghi a fattispecie strutturalmente diverse, cui in fondo si potrebbe ovviare sul piano ermeneutico (cfr. sub 2) con una applicazione selettiva delle tutele compatibili con la natura autonoma del rapporto [83].

Il legislatore ha piuttosto cercato di incanalare la domanda delle imprese verso il rapporto di lavoro subordinato, rendendolo meno oneroso e più flessibile sia in entrata, sia in executivis, sia in uscita. Lo ha fatto particolarmente rendendo acausale il contratto a tempo determinato e la somministrazione di lavoro e, più timidamente, con nuovi elementi di flessibilità anche retributiva del contratto di apprendistato. Soprattutto, con il Jobs Act ha promosso il c.d. contratto a tutele crescenti, ovvero il rapporto di lavoro standard, confermato come forma comune dei rapporti di lavoro ex art. 1, d.lgs. n. 81/2015, con corposi sgravi contributivi, l’alleggerimento dell’apparato sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi, nonché ampliando il ius variandi ex art. 2103 c.c. e, in misura minore, il potere di controllo ex art. 4 St. lav. Si tratta di una riforma che accentua perciò gli elementi di potere nel rapporto di lavoro e in qualche misura enfatizza la subordinazione del prestatore. Ma è un percorso che, nonostante ciò, non appare ancora concluso, se si considera il disegno di legge di origine governativa sul “lavoro agile” [84].

Se la soluzione è in certa misura comprensibile nel tentativo di invertire il trend di decrescita occupazionale, nondimeno una domanda di lavoro autonomo resta, sia da parte delle imprese sia dei prestatori [85], e non è detto che sia integralmente riassorbibile nel tipo subordinato, per quanto incentivato e flessibile. Lo stesso legislatore se ne è reso conto quando ha valorizzato, quale indice di autonomia, la professionalità del prestatore, con l’esclusione dell’ob­bli­go di riconduzione a progetto delle professioni exart. 61, comma 3, e 69 bis, comma 3, d.lgs. n. 276/2003 e della riconduzione alla disciplina del lavoro subordinato ex art. 2, comma 2, lett. b), d.lgs. n. 81/2015; della presunzione di subordinazione per i lavoratori di elevata professionalità ex art. 69, comma 1, nonostante la compresenza di lavoratori subordinati svolgenti la stessa attività con modalità analoghe presso il medesimo committente; della presunzione di coordinazione e continuatività ex 69 bis, comma 2, lett. a), per le prestazioni connotate “da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività”.

I d.lgs. nn. 23 e 81/2015, e i provvedimenti connessi, hanno percorso per quanto possibile la strada di incentivare il contratto standard, ma hanno lasciato insoluto, oltre che il problema della qualificazione, anche quello della disciplina, essendo da un lato venute meno le tutele del lavoro a progetto, dal­l’altro non immediatamente perspicuo il rapporto tra le conseguenze di trattamento ex art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 e le già vigenti normative, non abrogate, in favore dei collaboratori coordinati e continuativi (ad es. sul piano previdenziale). E se il citato disegno di riforma del lavoro autonomo introduce talune garanzie per i rapporti “di cui al titolo III del Libro V del codice civile” (cfr. art. 1), esso lascia impregiudicato il nodo qualificatorio tra prestazioni di lavoro subordinato, eterorganizzato, coordinato e continuativo e autonomo tout court, con le rispettive tutele. Si tratta di questione che, anche in caso di approvazione del disegno di legge, resterebbe di non poco momento, considerato lo iato tra la disciplina del lavoro subordinato ed eterorganizzato, da un lato, e quella del lavoro autonomo in senso stretto e coordinato e continuativo, dall’altro.

L’impressione è dunque di una riforma ancora di là dall’essere compiuta.

 

 

NOTE

[1] Introdotto dall’art. 1, comma 26, legge 28 giugno 2012, n. 92.

[2] Cfr. in questi termini la circ. del Ministero del lavoro, 1° febbraio 2016, n. 3. Nel medesimo senso, F. STOLFA, Il ritorno alla co.co.co., in E. GHERA-D. GAROFALO (a cura di), Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2, Cacucci, Bari, 2015, 409.

[3] Cfr. ad es. M. TIRABOSCHI, Il lavoro etero-organizzato, in Dir. rel. ind., 2015, 979. Permanenza che potrebbe comunque fondarsi sull’art. 2222 c.c. (cfr. M. MAGNANI, La riforma dei contratti e del mercato del lavoro nel c.d. Jobs Act. Il Codice dei contratti, in Dir. rel. ind., 2015, 969), comprensivo anche dei contratti di durata (cfr. A. PERULLI, Il lavoro autonomo – Contratto d’opera e professioni intellettuali, in A. CICU-F. MESSINEO (diretto da), Trattato di diritto civile e commerciale, Giuffrè, Milano, 1996, 12 ss.), o sull’art. 1322 c.c., come contratto atipico (G. SANTORO PASSARELLI, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409 n. 3, c.p.c., in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 278/2015, 10).

[4] Come noto, la disposizione fu poi censurata da Corte cost. 5 dicembre 2008, n. 399, per contrasto con l’art. 3 Cost.

[5] Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia – Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità, 3 ottobre 2001, 72 ss.

[6] Cfr. M. BORZAGA, Lavorare per progetti – Uno studio su contratti di lavoro e nuove forme organizzative d’impresa, Cedam, Padova, 2012.

[7] Fermo restando che, in caso di recesso del committente, l’impugnazione deve avvenire nei termini di decadenza ex art. 32, comma 3, lett. b), legge 4 novembre 2010, n. 183.

[8] M. PEDRAZZOLI, Le complicazioni dell’inutilità: note critiche sul lavoro a progetto, in L. MARIUCCI (a cura di), Dopo la flessibilità, cosa?, Il Mulino, Bologna, 2006, 119 ss.

[9] M. MAGNANI, Autonomia, subordinazione, coordinazione nel gioco delle presunzioni, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 174/2013, 8-9.

[10] Per la presunzione relativa, v. ad es. F. LUNARDON, Art. 61, in P. BELLOCCHI-F. LUNARDON-V. SPEZIALE, Tipologie contrattuali a progetto e occasionali. Certificazione dei rapporti di lavoro, in F. CARINCI (coordinato da), Commentario al D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Ipsoa, Milano, 2004, 73-74; per la presunzione assoluta, v. ad es. A. BELLAVISTA, Art. 69. Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto, in E. GRAGNOLI-A. PERULLI (a cura di), La riforma del mercato del lavoro e i nuovi modelli contrattuali – Commentario al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, Cedam, Padova, 2004, 787 ss. La tesi della presunzione assoluta può condurre a un contrasto con l’art. 3 Cost., potendo determinare trattamenti equivalenti di situazioni differenziate, o differenziati per situazioni equivalenti, per il solo dato estrinseco del progetto. Cfr. O. MAZZOTTA, Manuale di diritto del lavoro, Cedam, Padova, 2011, 210. Trattasi di “finzione giuridica” secondo M. PALLINI, Il lavoro a progetto: ritorno al … futuro?, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 32/2005, 35. In giurisprudenza, per la presunzione relativa, v. Trib. Venezia 3 novembre 2009; per la presunzione assoluta, v. ad es. App. L’Aquila 12 giugno 2014, App. Firenze 17 gennaio 2012.

[11] E, tuttavia, ai sensi dell’art. 1, comma 25, legge n. 92/2012, non dotata di efficacia retro­attiva, il che, secondo App. Milano 14 maggio 2013, avalla l’interpretazione della presunzione come relativa nel periodo antecedente alla riforma. Cfr. sul punto A. PERULLI, Il lavoro autonomo tradito e il perdurante equivoco del “lavoro a progetto”, in Dir. rel. ind., 2013, 1 ss. Secondo App. Roma 12 giugno 2014 la disposizione si riferisce alle conseguenze della mancanza del progetto nella sua nuova definizione. Per V. PINTO, La nuova disciplina delle collaborazioni a progetto, in P. CHIECO (a cura di), Flessibilità e tutele nel lavoro – Commentario della l. 28 giugno 2012, n. 92, Cacucci, Bari, 2013, 210, la disposizione rende non più possibile una in­terpretazione costituzionalmente orientata della presunzione.

[12] Il ricorrente è comunque onerato almeno della prova della (prevalente) personalità, della coordinazione e della continuatività della prestazione (cfr. Trib. Roma 6 agosto 2014, App. Brescia 22 febbraio 2011), altrimenti potendosi versare nella fattispecie dell’art. 2222 c.c., senza obbligo di riconduzione al progetto. Contra, per l’onere della prova della subordinazione a carico del lavoratore nonostante la genericità del progetto, cfr. Trib. Milano 3 ottobre 2014 e 30 settembre 2014.

[13] Cfr. M. PEDRAZZOLI, Tipologie contrattuali a progetto e occasionali. Commento al Titolo VII del d.lgs. 276/2003, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 13/2004, 33, secondo cui una fase è sempre ravvisabile.

[14] Ciò in virtù dell’art. 1, comma 23, lett. b), legge n. 92/2012, che ha abrogato l’inciso “ai fini della prova”. Una interpretazione rigorosa dell’obbligo della forma scritta è in Trib. Milano 30 giugno 2014, per il quale tutti i dettagli del progetto devono prevedersi per iscritto.

[15] Cfr. ad es. Trib. Milano 10 ottobre 2015; Trib. Bergamo 22 febbraio 2007. Ciò, peraltro, accanto ad altro orientamento che invece giudicava sufficiente l’individuazione di un segmento di attività ben definito nell’ambito dell’impresa, gestito in autonomia dal collaboratore: cfr. ad es. Trib. Milano 9 luglio 2009. Cfr. A. VISCOMI, Lavoro a progetto e occasionale: osservazioni critiche, in G. GHEZZI (a cura di), Il lavoro tra progresso e mercificazione, Ediesse, Roma, 2004, 322.

[16] Così ad es. A. PERULLI, Il lavoro a progetto tra problema e sistema, in Lav. dir., 2004, 97; A. VALLEBONA, Istituzioni di diritto del lavoro – II – Il rapporto di lavoro, Cedam, Padova, 2008, 29.

[17] Riveste semmai maggiore rilevanza quella tra obbligazioni istantanee, per le quali il tempo dell’esecuzione è meramente preparatorio all’adempimento ed è di norma irrilevante nel­l’esecuzione del rapporto (salvo ovviamente che per il termine di consegna dell’opus), e obbligazioni di durata (cfr. E. GHERA, Il lavoro autonomo nella riforma del diritto del lavoro, in Riv. it. dir. lav., 2014, I, 506 ss.). E ciò al fine della ripartizione del rischio dell’ina­dempi­mento, a carico del collaboratore per le prime e del committente per le seconde. Nonostante l’asserita “irrilevanza del tempo impiegato” per l’esecuzione della prestazione, di cui al comma 1 dell’art. 61, che deporrebbe per una obbligazione istantanea (per A. PALLADINI-S. VISONÀ-V. VALENTINI, Il lavoro parasubordinato o a progetto, in M. PERSIANI (diretto da), I nuovi contratti di lavoro, Utet, Torino, 2010, 164, il sintagma conduce a individuare un “segno dell’auto­nomia del collaboratore”), altri elementi (si pensi alle norme sul comporto ex art. 66) e la riforma della disciplina del corrispettivo ex art. 63, come modif. ex legge n. 92/2012, rendono preferibile la qualificazione come obbligazione di durata. Questa è infatti la sola soluzione compatibile, da un lato, con un compenso parametrato appunto, ai sensi del comma 2 del predetto articolo, in ragione degli inquadramenti collettivi per i lavoratori subordinati con riguardo “a parità di estensione temporale […] alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo”; dall’altro, con il persistente principio di proporzionalità ai sensi del comma 1. Per la tesi dell’obbligazione di durata, v. F. MARTELLONI, Il valore sistematico del lavoro a progetto, in Lav. dir., 2006, 352.

[18] Contra, v. ad es. P. PASSALACQUA, Il lavoro tra autonomia e subordinazione: il lavoro coordinato, il lavoro del socio di cooperativa, l’associazione in partecipazione, in A. VALLEBONA, I contratti di lavoro in P. RESCIGNO-E. GABRIELLI (diretto), Trattato dei contratti, Utet, Torino, 2009, 119.

[19] Cfr. G. PROIA, Lavoro a progetto e modelli contrattuali di lavoro, in Arg. dir. lav., 2003, 675.

[20] Così F. LUNARDON, Art. 61, in P. BELLOCCHI-F. LUNARDON-V. SPEZIALE, Tipologie contrattuali a progetto e occasionali. Certificazione dei rapporti di lavoro, in F. CARINCI (coordinato da), Commentario al D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Ipsoa, Milano, 2004, 21.

[21] In giurisprudenza è pacifico che costituiscano aspetti distinti: cfr. ad es. Cass. 21 ottobre 2014, n. 22289, Cass. 29 maggio 2013, n. 13394.

[22] Cfr. Trib. Aosta 4 settembre 2015.

[23] Ritiene indispensabile il requisito della straordinarietà o eccezionalità del progetto ad es. M. MISCIONE, Il collaboratore a progetto, in Lav. giur., 2003, 817 s.; contra, ad es. M. MAGNANI-S. SPATARO, Il lavoro a progetto, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 27/2004, 5 ss.; L. CASTELVETRI, Il lavoro a progetto: finalità e disciplina, in M. TIRABOSCHI (a cura di), La riforma Biagi del mercato del lavoro Prime interpretazioni e proposte di lettura del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276. Il diritto transitorio e i tempi della riforma, Giuffrè, Milano, 2004, 153. La questione si è ripresentata dopo le modifiche di cui alla legge n. 92/2012, che preclude progetti di mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente: la circ. Ministero del lavoro 11 dicembre 2012, n. 29, ritiene che si tratti della codificazione di un orientamento giurisprudenziale (cfr. ad es. Trib. Milano 15 gennaio 2015, Trib. Arezzo 15 ottobre 2013, Trib. Livorno 8 gennaio 2007) e che semmai esiga la rigorosa verifica del requisito formale della specificità. Sembra riferirsi alla necessaria distinzione dall’ordinaria attività dell’im­pre­sa T.a.r. Napoli 5 giugno 2007, n. 5931.

[24] Cfr. Trib. Milano 30 settembre 2014.

[25] Cfr. Trib. Milano 7 marzo 2015. Sul punto, cfr. anche la circ. Ministero del lavoro 29 gennaio 2008, n. 4. Una ipotesi di proroga legale è stata introdotta con il comma 2 bis dell’art. 61, inserito dall’art. 7, comma 2, lett. c-bis), d.l. 28 giugno 2013, n. 76, conv. con modif. dalla legge 9 agosto 2013, n. 99: “Se il contratto ha per oggetto un’attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente”.

[26] Cfr. Trib. Torino 31 gennaio 2011, Trib. Messina 8 ottobre 2009.

[27] Cfr. P. PASSALACQUA, Il lavoro tra autonomia e subordinazione: il lavoro coordinato, il lavoro del socio di cooperativa, l’associazione in partecipazione, in A. VALLEBONA, I contratti di lavoro in P. RESCIGNO-E. GABRIELLI (diretto da), Trattato dei contratti, Utet, Torino, 2009, 159.

[28] Ma non in caso di sola mancanza del termine finale di durata, secondo Trib. Bologna 20 gennaio 2015.

[29] V. ad es. Trib. Milano 7 marzo 2015; contra, Trib. Milano 1° ottobre 2014.

[30] Cfr. ad es. Trib. Trieste 9 aprile 2009; Trib. Torino 5 aprile 2005.

[31] V. ad es. M. PERSIANI, Individuazione delle nuove tipologie tra subordinazione e autonomia, in Arg. dir. lav., 2005, 23.

[32] In questo senso è probabilmente da intendersi il rilievo di Cass. 25 giugno 2013, n. 15922, secondo cui l’eccessivo dettaglio dei contenuti del progetto rende inconfigurabile l’au­tonomia del prestatore.

[33] La giurisprudenza ammette ad es. che possano pattuirsi fasce orarie entro cui il collaboratore debba rendere la prestazione: v. Cons. Stato, sez. V, 3 aprile 2006, n. 1743, T.a.r. Catania 14 febbraio 2006, n. 202.

[34] Per la tesi della diversità meramente quantitativa, v. già G. SUPPIEJ, Il rapporto di lavoro (costituzione e svolgimento), in G. MAZZONI (diretta da), Enciclopedia giuridica del lavoro – IV, Cedam, Padova, 1982, 49; per quella della diversità qualitativa, v. ad es. L. NOGLER, La doppia nozione giuslavoristica di parasubordinazione, in Mass. giur. lav., 2000, 1026 s.

[35] O. RAZZOLINI, La nuova disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente. Prime considerazioni, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 266/2015, 18-19.

[36] Cfr. inoltre gli artt. 6 e 7 dell’accordo collettivo ex art. 2, comma 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, per i collaboratori in enti di ricerca privata, Ircss di diritto privato e strutture sanitarie private, del 10 dicembre 2015, stipulato da Aris, Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl, per il quale, da un lato, “le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore sono stabilite di comune accordo dalle parti nel contratto nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia, e tenendo conto delle esigenze dell’organizzazione del Committente”, “né può il Committente esercitare il potere di variare unilateralmente le condizioni contrattuali originariamente convenute”; dall’altro, “è facoltà del Committente predisporre indicazioni di carattere sanitario-tecnico-scientifico e organizzativo, senza che da ciò derivino specifiche direttive”. Cfr. similmente gli artt. 6 e 7 dell’accordo del 10 dicembre 2015 stipulato da Luiss, Università Commerciali Luigi Bocconi, Università Cattolica del Sacro Cuore e altre università private e Flc-Cgil, Cisl Università e Uil-Rua, per i collaboratori delle università non statali.

[37] Cfr. Trib. Milano 15 gennaio 2015, Trib. Ravenna 25 ottobre 2005.

[38] Cfr. Trib. Torino 5 aprile 2005.

[39] Cfr. G. ZILIO GRANDI, Art. 64. Obbligo di riservatezza, in E. GRAGNOLI-A. PERULLI (a cura di), La riforma del mercato del lavoro e i nuovi modelli contrattuali – Commentario al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, Cedam, Padova, 2004, 760. La mancanza di esclusività è stata valorizzata per la rilevazione dell’autonomia da Trib. Torino 8 agosto 2014.

[40] Cfr. Cass. 17 maggio 2003, n. 7740. Cfr. anche Corte cost. 7 maggio 2015, n. 76, seppure con riferimento a una fattispecie del pubblico impiego, ove assume particolare rilievo la disciplina delle incompatibilità. Di recente, cfr. l’art. 3 dell’accordo stipulato ex art. 2, comma 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, da Confindustria Radio Televisioni, Anica, Rna e Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil, che prevede la clausola di non esclusività del rapporto; l’art. 6, comma 3, dell’accordo per i collaboratori in enti di ricerca privata, I.r.c.s.s. di diritto privato e strutture sanitarie private del 10 dicembre 2015, stipulato tra Aris, Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl; l’art. 6, comma 2, dell’accordo del 10 dicembre 2015 stipulato da Luiss, Università Commerciali Luigi Bocconi, Università Cattolica del Sacro Cuore e altre università private e Flc-Cgil, Cisl Università e Uil-Rua, per i collaboratori delle università non statali.

[41] Cfr. circ. Ministero del lavoro 27 dicembre 2012, n. 32.

[42] In dottrina, v. ad es. G. FERRARO, Il lavoro autonomo, in M. CINELLI-G. FERRARO-O. MAZZOTTA (a cura di), Il nuovo mercato del lavoro dalla riforma Fornero alla l. di stabilità 2013, Giappichelli, Torino, 2013, 139 ss.; V. PINTO, La nuova disciplina delle collaborazioni a progetto, in P. CHIECO (a cura di), Flessibilità e tutele nel lavoro – Commentario della l. 28 giugno 2012, n. 92, Cacucci, Bari, 2013, 211 ss.

[43] Cfr., per l’analogia di compiti tra prestazioni dedotte rispettivamente in un contratto a progetto e un contratto di lavoro subordinato, Trib. Torino 31 gennaio 2011, Trib. Messina 8 ottobre 2009.

[44] Cfr., per un elenco di attività ritenute difficilmente inquadrabili come autonome, circ. Ministero del lavoro 29 gennaio 2008, n. 4.

[45] Cfr. circ. Ministero del lavoro 27 dicembre 2012, n. 32.

[46] Tra i commenti in dottrina, v. ad es. F. BANO, Il “popolo delle partite Iva” all’ombra del lavoro a progetto, in Lav. dir., 2013, 191 ss.; P. PENNESI, Altri contratti di lavoro autonomo (partite Iva), in G. PELLACANI (a cura di), Riforma del lavoro – Tutte le novità introdotte dalla l. 28 giugno 2012, n. 92, Giuffrè, Milano, 2012, 169 ss.

[47] Secondo la tesi di M. PEDRAZZOLI, Riconduzione a progetto delle collaborazioni coordinate e continuative, lavoro occasionale e divieto delle collaborazioni semplici: il cielo diviso per due, in M. PEDRAZZOLI (coordinato da), Il nuovo mercato del lavoro – d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Zanichelli, Bologna, 2004, 667.

[48] Nonostante ciò, il d.d.l. 25 febbraio 2016, n. 2233, di origine governativa, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, continua a far leva sul coordinamento pattizio: cfr. l’art. 3, rubricato “Clausole e condotte abusive”, che al comma 1 prevede che realizzino un abuso e siano prive di effetto “le clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto”, e al comma 2 considera abusivo “il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta”.

[49] Tuttavia, mentre l’art. 61, comma 3, menziona solo gli “albi professionali”, l’art. 69 bis si riferisce all’“iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati”. La ricognizione di essi, peraltro solo esemplificativa (cfr. la risposta a interpello del Ministero del lavoro 26 giugno 2014, n. 16), è stata effettuata dal d.m. 20 dicembre 2012. Si deve ritenere che la seconda disposizione costituisca in qualche modo l’interpretazione autentica della prima. Non è infatti credibile che con l’art. 61, comma 3, il legislatore abbia voluto considerare gli albi solo da un punto di vista nominalistico. Ma l’art. 2, comma 2, lett. b), nuovamente parla solo di “albi professionali”, ragionevolmente da intendersi però estensivamente, secondo quanto prevedeva appunto l’art. 69 bis.

[50] Cfr. anche l’art. 1, comma 310, legge 28 dicembre 2015, n. 208.

[51] R. PESSI, Il tipo contrattuale: autonomia e subordinazione dopo il Jobs Act, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 282/2015, 14. Contra, cfr. G. SANTORO PASSARELLI, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409 n. 3, c.p.c., in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 278/2015, 16, secondo cui “appare più persuasivo ritenere che l’art. 2, comma 1 abbia in buona sostanza positivizzato alcuni tra gli indici elaborati dalla giurisprudenza di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato”.

[52] V. ad es. M. MAGNANI, Autonomia, subordinazione, coordinazione nel gioco delle presunzioni, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 174/2013, 6-7.

[53] Cfr. Trib. Milano 15 gennaio 2015; Trib. Torino 8 agosto 2014.

[54] Cfr. circ. Inps 22 gennaio 2004, n. 9. Cfr. anche circ. Ministero del lavoro 14 gennaio 2004, n. 1.

[55] Cfr. già M. PEDRAZZOLI, Riconduzione a progetto delle collaborazioni coordinate e continuative, lavoro occasionale e divieto delle collaborazioni semplici: il cielo diviso per due, in PEDRAZZOLI(coordinato da), Il nuovo mercato del lavoro – d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, Zanichelli, Bologna, 2004, 721-722.

[56] Per la valorizzazione della monocommittenza (prevalente), v. di recente P. ICHINO, Sulla questione del lavoro non subordinato ma sostanzialmente dipendente nel diritto europeo e in quello degli Stati membri, nota a Corte giustizia UE, 4 dicembre 2014, C-413/13, FNV Kunsten Informatien en Media, in Riv. it. dir. lav., 2015, II, 573 ss.

[57] Cfr. già G. SANTORO PASSARELLI, Lavoro parasubordinato, lavoro coordinato, lavoro a progetto, in R. DE LUCA TAMAJO-M. RUSCIANO-L. ZOPPOLI, Mercato del lavoro – Riforma e vincoli di sistema – Dalla l. 14 febbraio 2003, n. 30 al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, Esi, Napoli, 2004, 195-196, il quale ritiene che la contiguità tra subordinazione e coordinazione sconsigli appunto la tipizzazione di un tertium genus.

[58] Per la tesi del contratto a progetto come tertium genus, cfr. R. DE LUCA TAMAJO, Dal lavoro parasubordinato al lavoro a progetto, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 25/2003, 12; G. VILLANI, Il lavoro a progetto, in M. MAGNANI-P.A. VARESI (a cura di), Organizzazione del mercato del lavoro e tipologie contrattuali – Commentario ai decreti legislativi n. 276/2003 e n. 251/2004, Giappichelli, Torino, 2004, 545 ss. Costituisce un sottotipo del lavoro autonomo coordinato e continuativo ad es. secondo G. SANTORO PASSARELLI, Lavoro a progetto, in Dig., disc. priv., sez. comm.Aggiornamento III, Utet, Torino, 2007, 456.

[59] Contra, P. PASSALACQUA, Il lavoro tra autonomia e subordinazione: il lavoro coordinato, il lavoro del socio di cooperativa, l’associazione in partecipazione, in A. VALLEBONA, I contratti di lavoro in P. RESCIGNO-E. GABRIELLI (diretto), Trattato dei contratti, Utet, Torino, 2009, 119.

[60] Cfr. ad es. G. SANTORO PASSARELLI, Dal contratto d’opera al lavoro economicamente dipendente, attraverso il lavoro a progetto, in Riv. it. dir. lav., 2004, I, 551. Si tratta di un tipo per M. PEDRAZZOLI, Tipologie contrattuali a progetto e occasionali. Commento al Titolo VIII del d.lgs. 276/2003, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 13/2004, 79.

[61] Nonché dall’art. 1, comma 1, lett. c), della legge delega 14 febbraio 2003, n. 30: “con riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative: 1) previsione della stipulazione dei relativi contratti mediante un atto scritto da cui risultino la durata, determinata o determinabile, della collaborazione, la riconducibilità di questa a uno o più progetti o programmi di lavoro o fasi di esso, resi con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione”.

[62] Cfr. R. DE LUCA TAMAJO, Dal lavoro parasubordinato al lavoro a progetto, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 25/2003, 13.

[63] Cfr. l’art. 1, comma 772, legge 27 dicembre 2006, n. 296.

[64] Cfr. l’art. 1, comma 79, legge 24 dicembre 2007, n. 247, su cui v. S. GREGORIO, Aumento delle aliquote contributive per il lavoro parasubordinato, in M. PERSIANI-G. PROIA (a cura di), La nuova disciplina del Welfare – Commentario alla l. 24 dicembre 2007, n. 247, Cedam, Padova, 2008, 206 ss.

[65] Cfr. art. 2, comma 57, legge n. 92/2012.

[66] Da parte datoriale, con la modifica dell’art. 67, d.lgs. n. 276/2003; da parte del collaboratore, con l’estensione della disciplina delle dimissioni del lavoratore subordinato, disposta ex art. 7, comma 5, lett. d), n. 1, d.l. 76/2013, conv. con modif. dalla legge n. 99/2013.

[67] Cfr. la Relazione di accompagnamento al d.lgs. n. 276/2003; Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia – Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità, 3 ottobre 2001, 72 ss. Ma v. anche il Patto per l’Italia delle parti sociali del 5 luglio 2002.

[68] Cfr. l’art. 2, comma 3, d.lgs. n. 81/2015 e l’art. 4, d.m. 20 dicembre 2012.

[69] Su cui cfr. circ. Ministero del lavoro 14 giugno 2006, n. 17.

[70] Cfr. art. 1, cc. 1202 ss., legge 27 dicembre 2006, n. 296 e la circ. Inps 17 aprile 2007, n. 78.

[71] Cfr. il decreto del Ministero del lavoro 5 ottobre 2012, in attuazione dell’art. 24, comma 27, d.l. 6 dicembre 2011, n. 201, conv. con modif. dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214.

[72] Cfr. F. DE MICHIEL, Il “superamento” dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro, in M. MAGNANI-A. PANDOLFO-P. A. VARESI (a cura di), Commentario al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, Giappichelli, Torino, 2016, in corso di pubblicazione.

[73] Cfr. la Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa alle società a responsabilità limitata con un unico socio, 9 aprile 2014, COM(2014)212final, su cui si è espressa criticamente la Ces con la Posizione sulla strategia del mercato unico per l’Europa, deliberata dal Comitato esecutivo il 16-17 dicembre 2015.

[74] Cfr. M. DEL CONTE, Premesse e prospettive del Jobs Act, in Dir. rel. ind., 2015, 948-949.

[75] Si v. i dati forniti dall’Inps sul lavoro parasubordinato, aggiornamento all’anno 2014, www.inps.it.

[76] Cfr. Anasfim, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, Accordo quadro contenente il protocollo per la contrattazione aziendale di 2° livello applicato al settore del marketing operativo, 7 dicembre 2012; Enaip, Cisl Scuola, Flc Cgil, Uil Scuola, Snals-Confsal, Contratto collettivo aziendale di stabilizzazione, 24 settembre 2012.

[77] R. PESSI, Il tipo contrattuale: autonomia e subordinazione dopo il Jobs Act, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 282/2015, 15, eslcudendo che l’art. 2, comma 1, contenga una nuova definizione della subordinazione, ritiene tuttavia che la disposizione possa indurre i datori a una novazione del rapporto, “risultando di maggiore utilità l’acquisizione di un più accentuato potere direttivo e specificativo a fronte della applicazione dello statuto protettivo della subordinazione”.

[78] Contra, P. TOSI, L’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015: una norma apparente?, in Arg. dir. lav., 2015, in corso di pubblicazione, secondo cui l’art. 2, comma 1, specifica gli indici della subordinazione. Secondo TREU, In tema di Jobs Act. Il riordino dei tipi contrattuali, in Giornale dir. lav. rel. ind., 2015, 155 ss., la disposizione modifica la nozione di subordinazione. Secondo TIRABOSCHI, Il lavoro etero-organizzato, in Dir. rel. ind., 2015, 985 s., essa pone una presunzione di subordinazione nei casi dubbi, salva la prova contraria a carico del commit­tente.

[79] Che secondo L. NOGLER, La subordinazione nel d.lgs. n. 81 del 2015: alla ricerca dell’“autorità dal punto di vista giuridico”, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 267/2015, 24, contempla una presunzione assoluta di subordinazione.

[80] P. PIANTAVIGNA, Osservazioni sulle possibili implicazioni fiscali degli interventi della riforma Fornero in tema di autonomia/subordinazione, in Dir. rel. ind., 2013, 651 ss.

[81] Come si esprime M. NOVELLA, Lavoro subordinato, lavoro a progetto, lavoro autonomo. La l. n. 92/2012 ridefinisce la fattispecie?, in Lav. dir., 2012, 578.

[82] Cfr. G. FERRARO, Flessibilità in entrata: nuovi e vecchi modelli di lavoro flessibile, in Riv. it. dir. lav., 2012, I, 608.

[83] Così A. PERULLI, Costanti e varianti in tema di subordinazione e autonomia, in Lav. dir., 2015, 273-274.

[84] Cfr. il Titolo II del d.d.l. 25 febbraio 2016, n. 2233, di origine governativa, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

[85] A. PERULLI, Costanti e varianti in tema di subordinazione e autonomia, in Lav. dir., 2015, 281.