Il saggio ripercorre le ragioni che hanno mosso il legislatore ad estendere dal 2016 le tutele classiche del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione continuativa svolti a titolo esclusivamente personale secondo modalità organizzate dall’imprenditore anche in relazione ai tempi e luoghi della prestazione di lavoro.

A partire dalla indicazione legislativa dell’art. 1, d.lgs. n. 81/2015, secondo cui la “forma comune” dei rapporti di lavoro è quella del contratto di lavoro subordinato, la necessità di individuare la cerchia dei nuovi destinatari delle tutele (c.d. etero-organizzati) porta a definire il lavoratore “organizzato” come la persona che promette un quid predefinito volendolo realizzare sotto un potere di coordinamento altrui di intensità elevata, che interessa anche il tempo e il luogo delle modalità lavorative, legato strettamente alla estraneità del collaboratore all’organizzazione economica altrui.

Si riconosce una analogia tra la nozione di subordinazione risalente alla sentenza della Corte costituzionale n. 30/1996 e quella di autonomia organizzata ora introdotta nell’ordina­mento, nel senso che in entrambi i casi il lavoratore collabora in un contesto organizzativo cui rimane sostanzialmente estraneo. Sarebbe questo il significato da attribuirsi alla dizione “esclusivamente personale” che caratterizza il lavoro “organizzato” nella lettera dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, per distinzione dal lavoro autonomo continuativo non “organizzato”.

Restano esclusi i rapporti di lavoro semplicemente “coordinati”, caratterizzati da un assetto di interessi dove la collaborazione si svolge anche in modo continuativo ma in modo prevalentemente, non esclusivamente personale, e che viene ancora tutelata nelle forme minori del lavoro autonomo. La ratio normativa dell’ampliamento del campo di applicazione soggettiva dell’intero Diritto del lavoro può dirsi legata ad una situazione di eguaglianza sostanziale in cui si trovano tutti coloro che lavorano per una organizzazione cui sono estranei.

1. Il coordinamento tra organizzazione e persona L’impresa è una organizzazione e l’organizzazione è uno stato di fatto, non di diritto. Il suo assetto può essere determinato da decisioni che fluiscono nel tempo o perché vengono prese di comune accordo, secondo un metodo di coordinamento spontaneo, o perché ex ante siano fissate regole che autorizzino l’uno a determinare il comportamento dell’altro anche contro la sua volontà. Il che nel contratto di lavoro subordinato è accettato ex ante, in linea con l’ipotesi contrattualista [1]. Queste regole, come sempre, possono essere eteronome: è il caso dei poteri legali che garantiscono il reciproco coordinamento costituendo un potere legale di indicazione sulla relazione fattuale, o anche di modifica della relazione giuridica, come è nei contratti di appalto, di opera e in misura maggiore nei contratti di lavoro subordinato, dove la dipendenza si presenta in forma giuridica e poi eventualmente economica [2]. Sarebbe coerente l’introduzione di un periodo, se verrà inserito nell’art. 409 c.p.c., dove si preveda che “nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente la propria attività lavorativa” (collegato Lavoro 2016). Si tratta delle collaborazioni genuine che il legislatore ha riportato in evidenza per differenza dalla tipologia del lavoro “organizzato” (art. 52, comma 2, d.lgs. n. 81/2015) [3]. Dopo la parentesi ultradecennale del lavoro a progetto (2003-2015) [4] verrebbero re-introdotte protezioni a vantaggio del lavoratore coordinato relative alla forma del contratto e del recesso, con efficacia alla scadenza del preavviso, ai termini e alle modalità del pagamento, e agli eventi di maternità, malattia e infortunio, forse anche sul compenso minimo, ferme le tutele processuali ma anche previdenziali (compresi gli aspetti relativi agli stessi eventi di maternità, malattia e infortunio) e civili (come in tema di rinunzie e transazioni) che alla fattispecie base del co.co.co. non sono mai venute meno in quanto tali [5]. Questi aspetti erano già stati presi in considerazione delle discipline pregresse del lavoro a progetto, ma appunto in una fattispecie accompagnata da un meccanismo così complesso di presunzioni del lavoro economicamente dipendente da indurre il legislatore ad abrogarne la disciplina [6]; mentre lo scopo resta attuale, teso a contrastare patologie contrattuali di taglio simulatorio (antielusivo, antiabusivo, antifraudolento) praticate con l’obiettivo di limitare i costi del personale e/o le tutele dei lavoratori, il che è la stessa cosa; fenomeno che ha determinato l’intera vicenda degli interventi legislativi sul lavoro non [continua..]