Variazioni su Temi di Diritto del LavoroISSN 2499-4650
G. Giappichelli Editore

indietro

stampa articolo leggi articolo leggi fascicolo


Autonomia e subordinazione nel d.lgs. n. 81/2015 (di Antonella Occhino (Prof. Ordinario di diritto del lavoro dell’Università cattolica di Milano))


Il saggio ripercorre le ragioni che hanno mosso il legislatore ad estendere dal 2016 le tutele classiche del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione continuativa svolti a titolo esclusivamente personale secondo modalità organizzate dall’imprenditore anche in relazione ai tempi e luoghi della prestazione di lavoro.

A partire dalla indicazione legislativa dell’art. 1, d.lgs. n. 81/2015, secondo cui la “forma comune” dei rapporti di lavoro è quella del contratto di lavoro subordinato, la necessità di individuare la cerchia dei nuovi destinatari delle tutele (c.d. etero-organizzati) porta a definire il lavoratore “organizzato” come la persona che promette un quid predefinito volendolo realizzare sotto un potere di coordinamento altrui di intensità elevata, che interessa anche il tempo e il luogo delle modalità lavorative, legato strettamente alla estraneità del collaboratore all’organizzazione economica altrui.

Si riconosce una analogia tra la nozione di subordinazione risalente alla sentenza della Corte costituzionale n. 30/1996 e quella di autonomia organizzata ora introdotta nell’ordina­mento, nel senso che in entrambi i casi il lavoratore collabora in un contesto organizzativo cui rimane sostanzialmente estraneo. Sarebbe questo il significato da attribuirsi alla dizione “esclusivamente personale” che caratterizza il lavoro “organizzato” nella lettera dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, per distinzione dal lavoro autonomo continuativo non “organizzato”.

Restano esclusi i rapporti di lavoro semplicemente “coordinati”, caratterizzati da un assetto di interessi dove la collaborazione si svolge anche in modo continuativo ma in modo prevalentemente, non esclusivamente personale, e che viene ancora tutelata nelle forme minori del lavoro autonomo. La ratio normativa dell’ampliamento del campo di applicazione soggettiva dell’intero Diritto del lavoro può dirsi legata ad una situazione di eguaglianza sostanziale in cui si trovano tutti coloro che lavorano per una organizzazione cui sono estranei.

Labour relationships and subordination after decree No. 81/2015

The essay deals with the new legal order in Italian Labour Law, where since 2016 rights and duties provided for in employment relationships must also be referred to self-employed workers who perform services under the so-called organizational power of an entrepreneur, in accordance with Art. 2, decree 81-2015. This concerns just people who work under the following three conditions: they work for a certain period of time, only on a personal basis and in a manner “organized” by the entrepreneur in regard to time and place.

As the common contractual framework is the employment relationship as subordinated-worker (in accordance with Art. 1, decree No. 81/2015), the conditions to justify this extension in workers’protection rely on the factual situation of persons who work in a context in which they don’t have any responsibility, which is the same for employees and “organized” workers, though the distinction between them still depends on the fact that employees are not engaged to realize a specific object agreed in the contract.

Following the decision of the Italian Constitutional Court No. 30/1996, subordination requires that persons work for an external organization, without any legal involvement in governance, and now similarly autonomous “organized” workers must be protected like employees because of their similar external position to businesses. For them legal terms “by only personal work” must be defined by reference to a contractual framework where organizational matters are linked to the power of the entrepreneur over all the aspects of the persons work, including time and place.

By contrast, autonomous workers are not protected where a person performs a service under the direction of an entrepreneur even for a certain period of time but personally organizing his/her own performance, which is the meaning of legal terms “(not only) personal work”. In the end, an equal treatment is accorded to employees and free workers, irrespective of the legal distinction between subordination/non-subordination, when they share a common external condition towards businesses.

1. Il coordinamento tra organizzazione e persona L’impresa è una organizzazione e l’organizzazione è uno stato di fatto, non di diritto. Il suo assetto può essere determinato da decisioni che fluiscono nel tempo o perché vengono prese di comune accordo, secondo un metodo di coordinamento spontaneo, o perché ex ante siano fissate regole che autorizzino l’uno a determinare il comportamento dell’altro anche contro la sua volontà. Il che nel contratto di lavoro subordinato è accettato ex ante, in linea con l’ipotesi contrattualista [1]. Queste regole, come sempre, possono essere eteronome: è il caso dei poteri legali che garantiscono il reciproco coordinamento costituendo un potere legale di indicazione sulla relazione fattuale, o anche di modifica della relazione giuridica, come è nei contratti di appalto, di opera e in misura maggiore nei contratti di lavoro subordinato, dove la dipendenza si presenta in forma giuridica e poi eventualmente economica [2]. Sarebbe coerente l’introduzione di un periodo, se verrà inserito nell’art. 409 c.p.c., dove si preveda che “nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente la propria attività lavorativa” (collegato Lavoro 2016). Si tratta delle collaborazioni genuine che il legislatore ha riportato in evidenza per differenza dalla tipologia del lavoro “organizzato” (art. 52, comma 2, d.lgs. n. 81/2015) [3]. Dopo la parentesi ultradecennale del lavoro a progetto (2003-2015) [4] verrebbero re-introdotte protezioni a vantaggio del lavoratore coordinato relative alla forma del contratto e del recesso, con efficacia alla scadenza del preavviso, ai termini e alle modalità del pagamento, e agli eventi di maternità, malattia e infortunio, forse anche sul compenso minimo, ferme le tutele processuali ma anche previdenziali (compresi gli aspetti relativi agli stessi eventi di maternità, malattia e infortunio) e civili (come in tema di rinunzie e transazioni) che alla fattispecie base del co.co.co. non sono mai venute meno in quanto tali [5]. Questi aspetti erano già stati presi in considerazione delle discipline pregresse del lavoro a progetto, ma appunto in una fattispecie accompagnata da un meccanismo così complesso di presunzioni del lavoro economicamente dipendente da indurre il legislatore ad abrogarne la disciplina [6]; mentre lo scopo resta attuale, teso a contrastare patologie contrattuali di taglio simulatorio (antielusivo, antiabusivo, antifraudolento) praticate con l’obiettivo di limitare i costi del personale e/o le tutele dei lavoratori, il che è la stessa cosa; fenomeno che ha determinato l’intera vicenda degli interventi legislativi sul lavoro non [continua..]

» Per l'intero contenuto effettuare il login

inizio