Partendo dall’ordinanza emessa dal Tribunale di Roma il 7 febbraio 2017, relativa a un caso di licenziamento di un’assistente di volo italiana, in servizio all’aeroporto di Ciampino ma assunta da un’impresa di trasporto aereo irlandese, dovuto al rifiuto della lavoratrice di eseguire le mansioni superiori che le erano state temporaneamente attribuite, il contributo si occupa della cessazione del rapporto di lavoro per giusta causa nel diritto irlandese, evidenziando sia i profili di diritto sostanziale, sia quelli di carattere procedurale, e dando conto degli orientamenti giurisprudenziali più recenti.

SOMMARIO:

1. Introduction - 2. The Unfair Dismissals Acts 1977-2015 - 2.1. Reasonableness and Procedures - 2.2. The Grounds for Dismissal - 2.3. Capability - 2.4. Conduct - 2.5. Repudiation - 3. Conclusions - - 1. Introduzione - 2. Unfair Dismissals Acts 1977-2015 - 2.1. Ragionevolezza e Procedure - 2.2. Motivi di Licenziamento - 2.3. Capacità - 2.4. Condotta - 2.5. Inadempienza - 3. Conclusioni - NOTE

1. Introduction

One of the most controversial areas of employment law, and one which gives rise to more litigation than any other, relates to the termination of employment. A crucial distinction to make is that between termination of employment at common law and statutory termination of employment. At common law, the issue is essentially one of contract, to be decided by common law principles developed by the courts. Statutory termination in Ireland is primarily governed by the Unfair Dismissals Acts 1977-2015, under which the claimant’s cause of action in this case must be considered. It should be noted that the Acts do not actually protect an employee from dismissal (there is very limited scope for seeking an injunction under the legislation to restrain dismissal); rather, the legislation provides a system of appeal whereby the employee can question the fairness of the dismissal after it has occurred [1]. There is a concern for legislators that the law should not interfere unduly with managerial prerogative; as a result, according to Kerr, «the 1977 Act does not permit a high degree of intrusion into managerial decision-making» [2].  

2. The Unfair Dismissals Acts 1977-2015

Dismissal is defined in section 1 of the Unfair Dismissals Acts 1977-2015 as: «(a) the termination by his employer of the employee’s contract of employment with the employer, whether prior notice of the termination was or was not given to the employee, (b) the termination by the employee of his contract of employment with his employer, whether prior notice of the termination was or was not given to the employer, in circumstances in which, because of the conduct of the employer, the employee was or would have been entitled, or it was or would have been reasonable for the employee, to terminate the contract of employment without giving prior notice of the termination to the employer, or (c) the expiration of a contract of employment for a fixed term without its being renewed under the same contract or, in the case of a contract for a specified purpose (being a purpose of such a kind that the duration of the contract was limited but was, at the time of its making, incapable of precise ascertainment), the cesser of the purpose». As regards the onus of proof, where the fact of dismissal is not in dispute, as in this case, the onus is on the employer to justify the dismissal. The starting point for a claim under the legislation is that the plaintiff must have been dismissed. The definition refers, in part (a), to, unilateral termination by the employer; the employer makes it clear that the contract of employment has, or shall, come to an end. The employee does not have to be given due notice of the dismissal. Dismissal is deemed to be fair under section 6(4) of the 1977-2015 Acts where it relates to: capability; competence or qualifications; the conduct of the employee; redundancy; statutory requirements; or the catch-all justification of “other substantial grounds”. The legislation only applies to “employees”, i.e. to those working under a contract of service and, in order to benefit from statutory rights the employee must have been in continuous employment for 52 weeks on a full-time basis by the employer. Both conditions are clearly satisfied in this case.

2.1. Reasonableness and Procedures

All dismissals are presumed to be unfair and it is up to the employer to prove fairness by reference to a listed ground in the Acts (the exception is for constructive dismissal cases, where the employee resigns and claims unfair dismissal; not applicable in this case). Under section 6 of the 1977-2015 Acts, the employer must show that in all the circumstances there were “substantial grounds” justifying the dismissal. However, it is crucial to bear in mind that the issue that the employment tribunals and the courts will focus on is not whether the employee deserved to be dismissed but whether a reasonable employer would have dismissed the employee in the same circumstances: Bunyan v United Dominions Trust (Ireland) Ltd [3]. The burden of proof is on the employer to show that there were substantial grounds for justifying the dismissal. As a result, a dismissal can be lawful (in the sense that the contract has been complied with) but unfair; moreover, a dismissal may be unlawful (in that the contract has been breached) but fair according to the legislation [4]. Given this approach, much emphasis is placed on the employer following fair procedures; “be they the actual grievance procedures obtaining at the workplace or the more general principles of fair play” [5]. As a result, employers should be cognisant of the provisions of the Code of Practice on Grievance and Disciplinary Procedures [6]. In Hennessy v Read and Write Shop [7] the Employment Appeals Tribunals (EAT) [8] (deciding that the dismissal in question was fair) applied a test of reasonableness to the nature and extent of the enquiry carried out by the respondent prior to the decision to dismiss the claimant and to the conclusion reached on the basis of the information available from that enquiry. test requires the employer to show it had a reasonable belief, based on reasonable grounds, following a reasonable investigation that the employee was guilty of the conduct alleged. The employment tribunals have stated on many occasions that their function is to merely determine what is reasonable in relation to the employer’s response to the misconduct of the employee, and not whether the employee was in fact guilty of such misconduct. The tribunals do not ask whether the employee should have been dismissed, but are concerned with testing the decision [continua ..]

2.2. The Grounds for Dismissal

Section 6(4) of the 1977-2015 Acts sets out generally the acceptable grounds for dismissal. A dismissal is fair where it relates to the employee’s capability, competence or qualifications; the conduct of the employee; redundancy; statutory requirements; or other substantial grounds. Two grounds seem relevant to this case.

2.3. Capability

The issue of capability tends to emerge most usually in the area of medical unfitness. The employee is obliged to be fully fit to perform all the functions required under the contract and if he or she becomes unfit to carry out such functions then the employer may have grounds to dismiss. In Bolger v Showerings Limited [21], where it was claimed the employee’s ill-health rendered him incapable of doing his job as a fork-lift driver, Lardner J said that for the employer to demonstrate the dismissal was fair it must show that ill-health was the substantial reason for the dismissal, that the employee got fair notice that dismissal for incapacity was being considered, and that the employee had been afforded a right to be heard. Again, the Tribunal will not look to whether the employee is, or is not, in fact, capable or competent to do the job; it will merely assess whether the employer honestly believes that the employee is incapable or incompetent and the reasonableness of such a belief.

2.4. Conduct

The employee’s conduct is a matter of fact to be determined by the Tribunal. Generally, the misconduct will need to be of a highly gross or offensive nature to justify dismissal [22]. The Irish High Court has provided a list of “premises” to be established to support a decision to dismiss for misconduct [23]: a) the complaint must be a bona fide complaint unrelated to any other agenda of the complainant; b) where the complainant is a person or body of intermediate authority, it should state the complaint factually, clearly and fairly without any innuendo or hidden inference or conclusion; c) the employee should be interviewed and his or her version noted and furnished to the deciding authority contemporaneously with the complaint and again without comment; d) the decision of the deciding authority should be based on the balance of probabilities flowing from the factual evidence and in the light of the explanation offered; e) the actual decision as to whether a dismissal should follow should be a decision proportionate to the gravity of the complaint, and of the gravity, and effect of, dismissal on the employee. It is impossible to assess all the forms of misconduct that could justify dismissal. However, it is important to note that, as is true of all justifications of dismissal, it is the employer’s honest and reasonable belief in the employee’s guilt that is key; the role of the Tribunal is to consider what a reasonable employer in the same position and circumstances at that time would have done and decided and to set this up as a standard against which the employer’s action and decision should be judged [24]. An important duty in the contract of employment is that the employee should obey the lawful, reasonable orders of the employer. Refusal to do so could amount to misconduct. The order must, however, be clear and understood by the employee, and the starting point for assessing this will be the contractual duties. So, for example, a refusal by an employee to work overtime where provision for this is stipulated in the contract could justify a finding of misconduct [25], whereas the employee’s refusal to do so may be reasonable where overtime working is voluntary [26]. Employees owe their employers a duty of loyalty and fidelity; there is also an implied term in the contract of employment of mutual trust and confidence between the parties [27]. As a [continua ..]

2.5. Repudiation

Finally, we can consider the concept of repudiation of contract. A contract can be repudiated in a number of ways, as a result of the conduct of either the employer or the employee. For example, the employer may repudiate the contract by reducing the remuneration it was agreed would be payable, or by unilaterally changing the entire nature of the job; an employee may repudiate the contract by unambiguously leaving the job or point-blank refusing to do the work agreed [29]. If it is the conduct of the employer that is repudiatory, the employee, even if he or she resigns as a result of the employer’s conduct, may pursue a claim for wrongful dismissal at common law or for constructive dismissal under the unfair dismissals legislation. If the employer is the innocent party, and the employee’s repudiatory breach brings the contract to an end, the employee is dismissed [30]. The issue is problematic, however, for a number of reasons. First, what amounts to “repudiatory conduct” is difficult to define. In Woodar Investment Development Ltd v Wimpy Construction UK Ltd [31] repudiation was said to be a drastic conclusion that should only be held to arise in clear cases of refusal, in a matter going to the root of the contract, to perform contractual obligations. However, what conduct goes to the “root of the contract” will differ according to, inter alia, the terms of the contract, the nature of the employment and the nature of the employment relationship [32]. Secondly, there is the issue of the precise time at which the contract comes to an end. As Lockton points out [33]: «… [a] breach which is repudiatory rejects the original contract and may produce a variety of results. It may reject the original contract and bring into play new terms. The innocent party has two options in this case: he can reject the new terms or he can accept them and continue the relationship». Thus, a repudiatory breach will not automatically bring the contract to an end. If the breach is accepted by the injured party the contract is terminated; if not, however, the employment relationship may continue. This was made clear in Pickering v Microsoft Ireland Operations Ltd [34].

3. Conclusions

The facts of the case, as outlined in the Adjudication of the Curt of Rome (no. 13018) indicated that the claimant was not dismissed by reason of capability, linked to her illness. She appeared to recover sufficiently to carry out her duties, and her failure to return to work in August 2015 was not health-related. Rather her failure to return to work was down to her belief that the employer had, effectively, breached her contractual right to continue as a “senior cabin crew member”, with the related emoluments. It seems, on the facts, unlikely that the claimant could argue a repudiatory breach of contract by the employer, given that the terms of her written contract (originating in 2009, with some subsequent “non-substantial” changes), and the terms of her temporary assignment (outlined in the employer’s letters of 7 March 2014 and 22 September 2014) were communicated to her clearly, and in writing. Following her earlier duties of “senior cabin crew member” (28 March 2010-31 October 2010), the claimant had accepted subsequent re-deployment as a “flight attendant” (1 November 2010-31 March 2014), had not objected to this change, and had signed a contract (1 November 2010) to this effect. It is submitted that her failure to obey the lawful, reasonable orders of the employer, by refusing to return to carry out her duties, in this case did amount to misconduct, which would justify a reasonable employer in effecting a dismissal. Therefore, it is submitted, the employer was entitled to dismiss the claimant. However, it is submitted, that the Irish tribunals may well have found the procedures of the employer to be lacking in this case. The failure to respond to the claimant’s letters of 21 April 2015 and 10 June 2015 was certainly not in accordance with best practice, and the delay could have, and, in fact, did, lead to distress and anxiety on the part of the claimant, resulting in her being forced to take sick leave. The employer did invite the claimant to an oral hearing (a medical examination, first, and then a meeting). However, it is unclear to what extent the employer sought to facilitate the claimant in attending the meeting of 8 September, in particular. Irish jurisprudence, as outlined above, puts a strong emphasis on the duty of the employer to ensure the employee has a right to be heard, when dismissal is a possibility. As such, while it is submitted that the dismissal appears to [continua ..]

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1. Introduzione

Uno degli ambiti più controversi del diritto del lavoro, che più di qualsiasi altro dà maggiormente adito a contenziosi, riguarda la cessazione del rapporto di lavoro. Occorre fare una distinzione cruciale tra la cessazione del rapporto di lavoro in base all’ordinamento giuridico di common law e la risoluzione del rapporto di lavoro in base al diritto statutario. Per la common law, la materia è essenzialmente di tipo contrattuale da dirimere secondo i principi della common law sviluppati dai tribunali. La cessazione del rapporto di lavoro in base al diritto statutario è disciplinata principalmente dagli Unfair Dismissals Acts 1977-2015, che in questo caso devono essere presi in considerazione nell’azione legale del ricorrente. Va altresì osservato che in effetti gli Acts non proteggono un prestatore d’opera dal licenziamento (ai sensi della legislazione vigente vi è un margine molto limitato per ottenere un provvedimento inibitorio contro il licenziamento); piuttosto, la normativa prevede un sistema di appello secondo il quale il lavoratore dipendente può mettere in discussione il merito del licenziamento dopo che questo ha avuto luogo [35]. Si riscontra nei legislatori la preoccupazione che la legge non vada a interferire indebitamente con le prerogative manageriali; ne consegue che, secondo Kerr, «il 1977 Act non consente un grado elevato di intrusione nel processo decisionale manageriali» [36].

2. Unfair Dismissals Acts 1977-2015

Negli Unfair Dismissals Acts 1977-2015, sezione 1, (Leggi sul licenziamento senza giusta causa) si definisce il licenziamento nei termini seguenti: «(a) la risoluzione da parte del datore di lavoro del contratto di lavoro del prestatore d’opera con il suddetto datore di lavoro, sia che tale atto venga notificato o meno al lavoratore dipendente; (b) la risoluzione da parte del prestatore d’opera del contratto di lavoro con il proprio datore di lavoro, sia che tale atto venga notificato o meno al datore di lavoro, in circostanze in base alle quali, in ragione della condotta del datore di lavoro, il prestatore d’opera aveva, o avrebbe avuto, il diritto di rescindere il contratto di lavoro, oppure era o sarebbe stato ragionevole rescinderlo, in entrambi i casi senza dare alcun preavviso al datore di lavoro in merito alla sua risoluzione; (c) la conclusione del contratto di lavoro a tempo determinato senza che venga rinnovato in base ai termini del contratto stesso, oppure nel caso di un contratto con finalità specifica (essendo la finalità di una tipologia tale che la durata del contratto era sì limitata ma, al momento della sua creazione, era impossibile da determinare con certezza), il venir meno di tale finalità». In merito all’onere della prova, laddove il fatto del licenziamento non è in discussione, come in questo caso, l’onere ricade sul datore di lavoro chiamato a motivare le ragioni del licenziamento. Il punto di partenza per un’azione legale ai sensi della normativa è che il ricorrente sia stato licenziato. La definizione fa riferimento, nella sezione (a), alla cessazione unilaterale della prestazione da parte del datore di lavoro; quest’ultimo esplicita che il contratto di lavoro è giunto, o giungerà, al termine. Il prestatore d’opera non è quindi tenuto a ricevere debita notifica del licenziamento. Il licenziamento è ritenuto giusto ai sensi della sezione 6(4) dei 1977-2015 Acts quando fa riferimento a: capacità; competenza o qualifiche; condotta del prestatore d’opera; esubero di personale; obblighi di legge, o la giustificazione generica di “altri motivi sostanziali”. La normativa si applica soltanto ai “lavoratori dipendenti”, cioè coloro che prestano la loro opera in base a un contratto di servizio, e, per beneficiare dei diritti previsti dalla [continua ..]

2.1. Ragionevolezza e Procedure

Si presume che tutti i licenziamenti siano ingiusti e sta al datore di lavoro dimostrarne la giusta causa facendo riferimento a una motivazione elencata nella legislazione, gli Acts (fanno eccezione le cause per dimissioni costruttive in cui il lavoratore dipendente rassegna le dimissioni e adisce le vie legali per licenziamento senza giusta causa; non si applica in questo caso specifico). Ai sensi dei 1977-2015 Acts, sezione 6, il datore di lavoro deve dimostrare l’esistenza, in tutte le circostanze, di “motivi sostanziali” a giustificazione del licenziamento. È tuttavia cruciale ricordare che la questione su cui si incentrerà l’azione dei giudici non è se il prestatore d’opera avesse meritato di essere licenziato, ma piuttosto se un datore di lavoro ragionevole avrebbe licenziato il dipendente in circostanze analoghe: Bunyan v United Dominions Trust (Ireland) Ltd [37]. L’onere della prova risiede nella dimostrazione da parte del datore di lavoro dell’esistenza di motivi sostanziali a giustificazione del licenziamento. Ne risulta quindi che un licenziamento può essere legale (nel senso che il contratto è stato rispettato) ma ingiusto; inoltre, un licenziamento potrebbe essere illegale (nel senso che c’è stata violazione del contratto) ma giusto secondo la normativa [38]. Dato questo approccio, si pone molta enfasi sul fatto che il datore di lavoro debba seguire le giuste procedure; «sia che si tratti delle procedure di reclamo specifiche al luogo di lavoro o principi più generali di fair play» [39]. Ne consegue che i datori di lavoro dovrebbero essere a conoscenza delle disposizioni contenute nel Code of Practice on Grievance and Disciplinary Procedures (Codice di condotta in materia di reclami e procedure disciplinari) [40]. In Hennessy v Read and Write Shop [41], gli Employment Appeals Tribunals (EAT) [42] (I Tribunali del lavoro che avevano giudicato il licenziamento in questione giusto) avevano applicato un criterio di ragionevolezza alla natura e portata dell’indagine effettuata dal convenuto, prima della decisione di licenziare il ricorrente, e la decisione presa sulla base delle informazioni a disposizione e frutto dell’indagine effettuata. Il criterio prevede che il datore di lavoro dimostri di avere una ragionevole [continua ..]

2.2. Motivi di Licenziamento

Nella Sezione 6(4), i 1977-2015 Acts definiscono in senso generale i motivi accettabili di licenziamento. Il licenziamento è giusto laddove si correla alla capacità, le competenze o qualifiche del prestatore d’opera; la condotta del prestatore d’opera; gli obblighi di legge, o altri motivi sostanziali. Due motivi sembrano rilevanti in questo caso.

2.3. Capacità

Di solito il tema della capacità tende a emergere maggiormente nel campo dell’inidoneità medica. Il lavoratore dipendente è tenuto a essere pienamente idoneo a svolgere tutte le funzioni previste dal contratto e, qualora non fosse in grado di svolgere tali funzioni, in questo caso il datore di lavoro potrebbe avere motivi di licenziamento. In Bolger v Showerings Limited [55], in cui si affermava che il cattivo stato di salute del lavoratore dipendente gli precludeva la capacità di svolgere la propria mansione di manovratore di carrelli elevatori, Lardner J ha affermato che per dimostrare che il licenziamento era per giusta causa il datore di lavoro doveva provare che il cattivo stato di salute era la ragione sostanziale del licenziamento, che il lavoratore dipendente aveva ricevuto un ragionevole preavviso che il suo licenziamento per incapacità era stato preso in considerazione e che al dipendente era stato garantito il diritto di essere ascoltato. Ancora una volta, il Tribunale non avrebbe preso in esame se il prestatore d’opera fosse o meno capace o competente nello svolgimento della mansione assegnatagli; avrebbe dovuto soltanto valutare se il datore di lavoro fosse convinto in tutta onestà che il prestatore d’opera era incapace o incompetente, nonché la ragionevolezza di tale convinzione.

2.4. Condotta

La condotta del lavoratore dipendente è un elemento di fatto che deve essere determinato dal Tribunale. In generale, la cattiva condotta dovrà essere di natura altamente grossolana od offensiva per giustificare il licenziamento [56]. L’Alta Corte della Repubblica d’Irlanda ha fornito un elenco di “premesse” da determinare a sostegno di una decisione di licenziamento per cattiva condotta [57]: a) il reclamo deve essere in buona fede e non correlato ad altre finalità del denunciante; b) laddove il denunciante è una persona o un organismo intermedio, dovrebbe dichiarare il reclamo in modo fattuale, chiaro e corretto senza alcuna insinuazione, inferenza nascosta o conclusione; c) il prestatore d’opera dovrebbe essere convocato per un colloquio dove la sua versione dei fatti verrà annotata e fornita all’autorità di decisione competente, contemporaneamente al reclamo e ancora una volta senza alcun commento d’accompagnamento; d) la decisione dell’autorità competente dovrebbe rappresentare il punto di equilibrio tra le probabilità che scaturiscono dalle prove fattuali e alla luce delle spiegazioni offerte; e) l’effettiva decisione di procedere con il licenziamento dovrebbe essere proporzionata alla gravità del reclamo e alla gravità, nonché agli effetti, del licenziamento sul prestatore d’opera. È impossibile valutare tutte le forme di cattiva condotta che potrebbero giustificare un licenziamento. È importante, tuttavia, osservare che, com’è vero per tutte le motivazioni addotte per un licenziamento, è l’onesta e ragionevole convinzione della colpevolezza del prestatore d’opera da parte del datore di lavoro che è fondamentale; il ruolo del Tribunale consiste nel prendere in considerazione ciò che un datore di lavoro ragionevole avrebbe fatto e deciso nella stessa circostanza e posizione e adottare questo elemento come standard rispetto al quale giudicare le azioni e le decisioni prese dal datore di lavoro [58]. Un dovere importante definito nel contratto di lavoro è quello che il prestatore d’opera è tenuto a obbedire agli ordini legittimi e ragionevoli del datore di lavoro. Un rifiuto in tal senso potrebbe essere qualificato come cattiva condotta. L’ordine deve, tuttavia, risultare chiaro ed essere compreso [continua ..]

2.5. Inadempienza

Infine, possiamo considerare il concetto di inadempimento – repudiation – di un contratto. Si parla di inadempimento di contratto in svariati casi, a seguito della condotta del datore di lavoro o del prestatore d’opera. A titolo d’esempio, il datore di lavoro può vedersi risolvere il contratto per inadempimento se riducesse la retribuzione precedentemente concordata, oppure modificasse unilateralmente la natura stessa dell’incarico; un prestatore d’opera potrebbe vedersi rescindere il contratto se abbandonasse inequivocabilmente il luogo di lavoro, oppure si rifiutasse categoricamente di svolgere la mansione concordata [63]. Se è la condotta del datore di lavoro ad essere inadempiente, il lavoratore dipendente, anche se ha dato le dimissioni a seguito della condotta del datore di lavoro, potrebbe intentare un’azione legale per licenziamento illegittimo secondo il sistema di Common Law, oppure per dimissioni costruttive in conformità alla legislazione sul licenziamento senza giusta causa. Se la parte non inadempiente fosse il datore di lavoro, e la violazione essenziale – repudiatory – del prestatore d’opera porterebbe alla risoluzione del contratto, quest’ultimo verrà licenziato [64]. La questione è tuttavia problematica, e per svariate ragioni. In primo luogo, è difficile definire in che cosa consista una “condotta inadempiente”. In Woodar Investment Development Ltd v Wimpy Construction UK Ltd [65] si afferma che l’inadempimento è una conclusione drastica che si dovrebbe considerare applicabile in chiari casi di rifiuto di adempiere agli obblighi contrattuali, in una materia che va alla radice del contratto stesso. Tuttavia, quale sia la condotta che va alla “radice del contratto” sarà determinata – e si differenzierà – in base, inter alia, alle condizioni del contratto, alla natura della mansione lavorativa e alla natura del rapporto di lavoro [66]. In secondo luogo, si riscontra il problema del momento preciso in cui il contratto giunge al termine. Come sottolinea Lockton [67]: «…[una] violazione che sia essenziale rifiuta il contratto originale e può produrre una serie di risultati. Può rifiutare il contratto originale e avanzare nuove condizioni. In questo caso la parte non inadempiente ha a [continua ..]

3. Conclusioni

I fatti di causa, come affermato nella pronuncia del Tribunale di Roma hanno indicato che la ricorrente non era stata licenziata per motivi di capacità, legati alla sua malattia. Sembrava essersi ripresa a sufficienza così da poter svolgere le proprie mansioni e il suo mancato ritorno al lavoro nell’agosto del 2015 non era legato allo stato di salute. Il mancato ritorno al lavoro della ricorrente era invece da attribuirsi alla sua convinzione che il datore di lavoro aveva concretamente violato il suo diritto contrattale a continuare a operare nella mansione di “senior cabin crew member”, responsabile di cabina, con i relativi emolumenti previsti. In base ai fatti di causa, sembra improbabile che la ricorrente potesse sostenere una violazione essenziale del contratto da parte del datore di lavoro, dato che le condizioni del suo contratto scritto (originato nel 2009, con alcuni cambiamenti “non-sostanziali”), e le condizioni della sua assegnazione temporanea (definita nelle lettere del datore di lavoro in data 7 marzo 2014 e 22 settembre 2014) le sono stati comunicate con chiarezza e per iscritto. Successivamente alle mansioni precedenti di “senior cabin crew member” (28 marzo 2010-31 ottobre 2010), la ricorrente aveva accettato un ricollocamento come “flight attendant”, assistente di volo (1 novembre 2010-31 marzo 2014), e non aveva opposto obiezione a questo cambiamento (1 novembre 2010) in tal senso. Si fa valere che la mancata osservanza da parte della ricorrente degli ordini legittimi e ragionevoli del datore di lavoro, esplicitata nel rifiuto di ritornare a svolgere le proprie mansioni, costituiscono in questo caso cattiva condotta, il che giustificherebbe un datore di lavoro ragionevole a procedere con il licenziamento. Dunque si afferma che il datore di lavoro aveva la facoltà di licenziare la ricorrente. Si può tuttavia sostenere che i tribunali irlandesi avrebbero potuto riscontrare che in questo caso le procedure seguite del datore di lavoro erano in difetto. La mancata risposta alle lettere del 21 aprile 2015 e del 10 giugno 2015 inviate dalla ricorrente non era certamente in conformità con le migliori pratiche e il ritardo avrebbe potuto ingenerare, come effettivamente è accaduto, stress e ansia nella ricorrente, costringendola di conseguenza a prendere un congedo per malattia. Il datore di lavoro ha da parte sua invitato la ricorrente a [continua ..]

NOTE