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Las relaciones laborales del sector del transporte aéreo en la experiencia espaņola

José Antonio Fernández Avilés (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Granada (España))

 

Este artículo ofrece inicialmente unas reflexiones sobre la transformación global de las relaciones de trabajo en el sector del transporte aéreo y sus retos para el mantenimiento de los estándares de tutela laboral. Aborda las características generales del modelo de relaciones industriales del sector del transporte aéreo en España y se analiza la situación de la negociación colectiva española en el sector del transporte aéreo en el marco de las recientes reformas legislativas descentralizadoras de la negociación colectiva. Advierte de los retos que presenta la nueva morfología de los conflictos laborales del sector terciario – entre los que se integran los del sector aéreo – y de los dilemas para su composición jurídica equilibrada; así como los instrumentos jurídicos de salvaguarda del servicio esencial del transporte aéreo en el caso español. Por último, ofrece una panorámica de la ordenación jurídica de las relaciones individuales específicas relacionadas con el sector del transporte aéreo, consideradas como relaciones laborales especiales “atípicas”.

PAROLE CHIAVE: rapporti di lavoro - trasporto aereo - contrattazione collettiva - diritto di sciopero

The labor relations of the air transport sector in the spanish experience

Initially, this article offers some reflections on the global transformation of labour relations in the field of air transport and its challenges for the maintenance of labour protection standards. It addresses the general characteristics of the model of industrial relations in the sector of air transport in Spain and it is analyzed the situation of the Spanish collective bargaining in the sector of air transport in the framework of the recent legislative reforms signed by the decentralization of collective bargaining. It warns of the challenges that presents the new morphology of labour disputes of the tertiary sector – including those of the air sector are integrated – and dilemmas for its balanced legal composition; as well as the legal instruments for safeguarding the essential service of air transport in the Spanish case. Finally, it offers a panoramic view of the legal regulation of individuals labour relations specific related to the air transport sector, considered “atypical” special labour relations.

Keywords: labor relations; air transport; collective bargaining; collective conflicts; right to strike; air labour contract; air traffic controllers

1. Rasgos generales del sector del transporte aéreo en España

La aproximación a un sistema de relaciones industriales no puede prescindir – entre otros – de un prius, cual es el conocimiento del contexto económico en que se desenvuelve [1]. La situación económica del sector del transporte aéreo en España, al menos en su versión “oficial”, se puede conocer a través de unos informes que elabora la Dirección General de Aviación Civil (dependiente del Ministerio de Fomento) [2].

Si tomamos en consideración los datos de enero a diciembre de 2016 se comprende fácilmente la importancia económica de este sector en nuestro país: en España operan 191 compañías que desplazaron 195,5 millones de pasajeros. Fraccionadas por rutas, los datos son los siguientes: en las domésticas operan 21 compañías que transportaron 34,8 millones de pasajeros; en las rutas de la Unión Europea operan 114 aerolíneas que desplazan 131,5 millones de pasajeros; mientras que en las rutas del resto del mundo operan 108 aerolíneas que transportan a 30,1 millones de pasajeros.

También en ese periodo de referencia, la cuota de mercado según la nacionalidad de la compañía se desglosa del siguiente modo: las compañías nacionales alcanzaron el 31% del mercado y desplazaron 60,3 millones de pasajeros; las compañías extranjeras de la Unión Europea tienen el 58% del mercado y desplazaron a 112,5 millones de pasajeros; por último, las aerolíneas extranjeras no pertenecientes a la Unión Europea tienen el 11% de la cuota de mercado y movieron a 22,7 millones de pasajeros.

Estos datos hablan por sí solos de la importancia, no solo estratégica, que este sector económico tiene en nuestro país. Por ejemplificarlo en un dato, se considera que en una Comunidad Autónoma como la de Madrid, de las de mayor renta per cápita en España, el medio aeroportuario representa un 18% del PIB.

El sector se ha caracterizado en estos últimos tiempos por los que podríamos denominar una elevada “volatilidad” y ello ha tenido su nítido reflejo en las reestructuraciones permanentes de las compañías de mayor volumen de negocio (es el caso de Iberia, constituida en 1927 – la más longeva de todas – y hasta 1969 la única compañía española), en algunos casos con procesos de expansión de algunas compañías, pero todo ello también combinado con la quiebra de un conjunto importante de aerolíneas (por sólo citar algunas: Aviaco en el año 1999; South Atlantic Airways en el año 2001; Spanairen el año 2012). También han surgido compañías nacionales de bajo coste, filiales e incluso compañías de largo radio.

Es muy llamativo que España sea el país con menor ratio de supervivencia de las aerolíneas, pues solo el 21% de las compañías creadas en España ha logrado sobrevivir [3]. Tan sólo en los últimos diez años, en España, han dejado de funcionar, quebrado o fusionado 33 compañías aéreas (gran parte de ellas operaban vuelos chárter). Las carencias o deficiencias del proyecto empresarial eran la clave del fracaso, así como su afectación por la crisis económica que comienza 2008, y que en España se acompañó de una fuerte retracción de la demanda interna (es muy significativo que en el año 2009 dejen de operar dos aerolíneas como Air Comet y Clikair).

2. La transformación global de las relaciones de trabajo en el sector del transporte aéreo y sus retos para el mantenimiento de los estándares de tutela laboral

Las consecuencias laborales de los procesos de reestructuración permanente del sector van en la línea de lo acontecido, con carácter general, en los mercados de trabajo. Especialmente visibles en países como España, donde hemos transitado hacia un modelo de relaciones laborales más precario, más funcionalizado en los aspectos cuantitativos de la mano de obra, así como de las condiciones aplicables a las relaciones de trabajo, a las contingentes necesidades de la empresa [4]. Lejos de superar la grave dualización de nuestros mercados de trabajo, hemos asistido a una profundización en los procesos de fragmentación y segmentación de los mercados de trabajo, en una línea evolutiva muy contraria a las bondades que se pregonaban de la política de “flexi-seguridad” aplicada en las reformas de nuestro mercado de trabajo.

Una serie de fenómenos vienen a dificultar la garantía de unas condiciones laborales equitativas. Una primera causa puede identificarse en las estrategias productivas basadas en el outsourcing, pues muchas de las compañías de la Unión Europea – algunas inmersas en procesos de reestructuración de sus actividades – han externalizado todas las actividades “accesorias” (especialmente en los servicios de tierra y de catering) y, gradualmente también, algunas “principales” con el fin de mejorar su productividad y rentabilidad. Al mismo tiempo, han surgido nuevos modelos de empresa y empleo, con fenómenos como: la multiplicación de las bases operativas especializadas en un aspecto del ciclo productivo (Norwegian es un buen ejemplo de ello), la contratación del personal de tripulación a través de agencias temporales de empleo, la creación de nuevas formas atípicas de empleo o los programas denominados pay-to-fly (en cuyo marco los pilotos con poca experiencia pagan por adquirir horas de vuelo) [5]. Las cierto es que las compañías aéreas y las empresas que operan en los aeropuertos recurren cada vez más a agencias de empleo privadas; y ello entraña un aumento del empleo temporal, además de crear confusión en torno a cuáles son las reglamentaciones y convenios aplicables, e incluso sobre las jurisdicciones nacionales competentes [6].

También en este sector hemos asistido a la desaparición de empleos cualificados bien remunerados, en el contexto de una política pública general de devaluación salarial como instrumento para la recuperación de la competitividad que ya ha dado signos de agotamiento, pero que ha marcado un tendencial abandono de la noción de “empleo de calidad”, a cuya creación se nos indica – por la OCDE – que deberían orientarse nuestras políticas socio-laborales [7].

La degradación de las condiciones laborales de los pilotos de líneas aéreas ha planteado ya cuestiones relativas a las formas de organización del trabajo y su conexión con su salud psicosocial, desde el punto de vista de la seguridad aérea [8]. Ya existen informes donde se evidencia cómo la creciente “precarización” de las condiciones de empleo y de trabajo –con el creciente uso de formas atípicas de contratación de los pilotos más jóvenes – estaba generando una presión laboral desproporcionada, con el consiguiente incremento de riesgo para la seguridad aérea, en especial en el ámbito de las compañías low cost [9].

Además, habrá que estar atentos al desarrollo de nuevos nichos del mercado de trabajo, con cualificaciones y competencias nuevas, algunas de las cuales no se hallan todavía suficientemente disponibles, como las de los especialistas en drones o las de los analistas de datos de vuelo [10].

Aunque a efectos meramente indicativos, no puede dejar de señalarse que el sector del transporte aéreo presenta también algunos desafíos relevantes para el Derecho del trabajo, que pueden identificarse en la problemática de las “banderas de conveniencia” y el principio de territorialidad en la aplicación de las normas laborales (especialmente de los convenios colectivos) lo que nos enfrenta a agudos problemas de dumping social. Merecería la pena una atención especial a la situación de los trabajadores de movilidad elevada cuya base operativa se encuentra situada fuera del territorio donde tiene su licencia la compañía. Es importante para ellos aclarar la ley laboral aplicable y el tribunal que sea competente en caso de litigio. Posiblemente se precisen para el sector del transporte aéreo directrices interpretativas o cambios reglamentarios basados en criterios objetivos.

Las aerolíneas han deslocalizado una buena parte de su personal (por ejemplo, servicios de contabilidad, centros de llamadas o las operaciones de tramitación de pasajes), estableciendo bases fuera del país de origen para la tripulación. Estas medidas pueden obedecer a razones económicas (para reducir los costos laborales) y también de funcionamiento (v. gr. las aerolíneas pueden necesitar personal de cabina que domine ciertos idiomas); aunque, a largo plazo, la deslocalización perjudica al sector, ya que las aerolíneas pierden el control de su cadena de valor y la deslocalización reduce la diferenciación –y el valor añadido – entre ellas [11]. Lo cierto es que la deslocalización puede impedir la aplicación de los convenios colectivos, pues las actividades subcontratadas es posible que se queden fuera del marco de la negociación colectiva de la aerolínea (caso de British Airways), o bien queden bajo la aplicación de convenios colectivos menos favorables.

Creo que debemos poner en discusión la libertad de las empresas para elegir la norma aplicable al contrato de trabajo al margen de lugar efectivo de la prestación de servicios. Por otra parte, no existen instrumentos jurídicos que puedan obligar a las compañías a celebrar convenios colectivos para su personal en los países donde operan (el reciente conflicto de Ryanair en Dinamarca es un buen ejemplo de ello). Un aspecto también relevante es determinar si son de directa aplicación los convenios sectoriales en los casos de que existan en los países donde opera una aerolínea. En todo caso, aquí nos topamos con el “variable” y etéreo concepto de “orden publico” laboral, que difícilmente permite extraer conclusiones o reglas generales.

Muchas de estas cuestiones plantean la necesitad esencial mantener un diálogo social activo e integral en las relaciones laborales, basado en el diálogo social; particularmente, a nivel de la Unión Europea, ese diálogo debiera canalizarse a través del Comité de Diálogo Social Sectorial de la Aviación Civil [12].

3. Características generales del modelo de relaciones industriales del sector del transporte aéreo en España

El modelo de relaciones industriales existente en el sector aéreo en España – en el plano colectivo – parece cada vez más un sistema hecho a imagen y semejanza de los paradigmas de la “globalización económica”. Se trata de un sector altamente “desestructurado” a nivel de relaciones colectivas de trabajo, extremadamente fragmentado en el tratamiento convencional de los trabajadores con muy escasas manifestaciones de algún tipo de negociación colectiva articulada. Como comprobaremos, existen algunos convenios sectoriales de relevancia, pero hay un prevalente peso de los convenios colectivos de empresa. Incluso la negociación colectiva de empresa se encuentra fuertemente frag­mentada, con importantes manifestaciones de sindicalismo neo-corpora­tivo y su correlato en los convenios colectivos “franja” para los pilotos y el personal de vuelo.

El nivel sectorial de las relaciones colectivas de trabajo está muy debilitado, aunque tiene relevantes manifestaciones en los ámbitos que podríamos denominar la “industria auxiliar” de servicios para el transporte aéreo, significativamente – como veremos – en los subsectores de handling o de control del tráfico aéreo, como consecuencia del proceso de liberalización de tales servicios.

Además, este proceso de descentralización negocial debe de comprenderse bajo el nuevo entorno legislativo instaurado en España por la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012), que concede prioridad aplicativa “incondicionada” al convenio colectivo de empresa sobre lo negociado a nivel sectorial. Una de las “medidas estrella” de la política de hetero-dirigismo de la negociación colectiva en España viene constituida por la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en las condiciones de trabajo más relevantes, como medida de flexibilidad “normativa” e “interna”, siendo una regla inmodificable incluso por Acuerdo marco. Conforme al artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa; b) el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; c) el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; d) la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; e) la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa; f) las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; así como, por último, g) aquellas otras materias que dispongan los acuerdos marco (ex artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores). Como puede comprobarse, se trata de un conjunto de materias de la mayor relevancia en las relaciones de trabajo.

Norma cuyas dudas de constitucionalidad han sido disipadas por la polémica STC 119/2014, de 6 de julio, en la consideración de que la negociación colectiva es un derecho de “configuración legal”, respecto del cual corresponde al Estado determinar las reglas de articulación y concurrencia de los convenios colectivos como “facultad legislativa de concreción del artículo 37.1 CE”. Nuestro TC admite que es una “restricción al margen de actuación de la negociación colectiva” en tema de estructura convencional, pero lo justifica en la defensa de la productividad y el mantenimiento del empleo y, como “consuelo”, señala que el convenio colectivo supra-empresarial sí que podrá decidir sobre la prioridad aplicativa del resto de materias y seguirá rigiendo en defecto de convenio colectivo de empresa. En realidad, la norma permite la segregación o “descuelgue indefinido” de la empresa de la propia unidad de negociación sectorial a la que pertenece.

Esta nueva ordenación legislativa de la estructura negocial supone: de un lado, el riesgo de “individualización” latente en las microempresas (donde la negociación colectiva en realidad solo actúa como recubrimiento de una imposición unilateral de las condiciones establecidas formalmente en el convenio colectivo); y de otro, un claro debilitamiento del poder “sindical” en la determinación de las condiciones de trabajo, que solo en parte se compensa con la prioridad negociadora de las secciones sindicales sobre las representaciones unitarias en la empresa (y que ya se introdujera por Real Decreto-Ley 7/2011). Además, es una regla que introduce problemas aplicativos en los sectores donde – a nivel interconfederal – se siguen contemplando reglas diferentes de articulación y concurrencia de los convenios colectivos, y la dificultad es que estamos ante una norma de derecho necesario absoluto, por lo que devendrían ilegales tales cláusulas. La norma, en definitiva, supone una injerencia estatal muy extrema en nuestro tradicional sistema de relaciones laborales y en el originario modelo estatutario de articulación de la negociación colectiva, lo que fricciona con el propio derecho constitucional a la negociación colectiva.

Uno de los aspectos más característicos del sector del transporte aéreo es la pervivencia de sindicatos “de oficio”, a los que el sistema español abre la posibilidad de negociar convenios colectivos “franja”, a través de sus propias secciones sindicales de empresa. Para la negociación de eficacia general de los denominados convenios colectivos “franja”, esto es, los “convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico”, según el artículo 87.1 in fine del Estatuto de los Trabajadores, estarán legitimadas las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.

Este tipo de sindicalismo tiene su manifestación tradicional en el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA); mientras que los tripulantes no pilotos también han articulado su específico interés colectivo a través de otros sindicatos como el Sindicato Independiente de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Líneas Aéreas (SITCPLA) o el Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA); incluso los técnicos de mantenimiento de aeronaves han constituido sus propios sindicatos, como la Asociación Española de Técnicos de Mantenimiento de Aeronaves(ASETMA) y la Asociación de Técnicos de Mantenimiento de Aeronaves (ATMA). Se trata de un tipo de sindicatos alejados del “sindicalismo clase” y muy asimilables al modelo sindical anglosajón de “business unions”. Lo cierto es que estos sindicatos –como no puede ser de otra manera – disponen de todos los derechos de auto-tutela colectiva que derivan de los estándares internacionales sobre libertad sindical. En ocasiones, incluso en períodos críticos para las compañías, algunos han ejercitado – quizá de forma abusiva – dichos derechos para privilegiar sus condiciones laborales en perjuicio de resto de trabajadores y de la propia viabilidad financiera de la aerolínea.

Estos elementos conforman un micro-sistema de relaciones laborales donde los conflictos de trabajo revisten caracteres especiales (vid. infra), y, en ocasiones, hacen aflorar la impotencia de las grandes organizaciones sindicales para garantizar la solidaridad entre los trabajadores de un sector y controlar las manifestaciones conflictivas promovidas por las organizaciones sindicales corporativas o “de oficio” que se conforman en específicos trabajos de elevada cualificación o de carácter “estratégico”. Estas situaciones ponen contra las cuerdas el sistema de reglas de gobierno del conflicto industrial, demostrando su relativa escasa eficacia en términos de “control social” ante el fenómeno del debilitamiento del poder hegemónico de los sindicatos mayoritarios (de clase) [13] que se deriva de la aparición de sindicatos autónomos y corporativos con elevado potencial de agresividad social dado su “particularismo” y – en ciertas ocasiones – su “extremismo reivindicativo [14].

Además, conduce a una mayor fragmentación/segmentación de los trabajadores, y por ende, de un pretendido interés colectivo de clase, con el resultado de un ahondamiento en la des-parificación de las clases trabajadoras y de sus propios medios de acción sindical. Los intereses privados colectivos de los trabajadores se fragmentan en este sector, y ni siquiera abarcan a todo el personal de la empresa, sino solamente a un grupo específico de trabajadores con elevado poder negocial (sobre el que cabe plantear la idea de la “sobreprotección” de ciertos colectivos que promueve el régimen jurídico sindical) [15], y que – cuando conlleva inestabilidad económica para la empresa – hace peligrar la estabilidad laboral del resto de la plantilla de la empresa y la propia viabilidad del proyecto empresarial.

4. La negociación colectiva española en el sector del transporte aéreo

Como ya ha sido advertido, el sector español del transporte aéreo, en su conjunto, no constituye una sola bargaining unit, de manera que no tenemos un único convenio colectivo [16] de todo sector aéreo de España. Las relaciones industriales en este sector se caracterizan por la prevalencia de los convenios colectivos de empresa, e incluso con manifestaciones de convenio colectivo de centro de trabajo.

A nivel supraempresarial destaca la ordenación convencional del sector de handling (asistencia en tierra), antes monopolizado por la aerolínea Iberia y que actualmente tiene un convenio colectivo sectorial estatal en España. Una parte del personal de handling de Iberia pasó a la plantilla de las nuevas compañías de handling que se obtuvieron licencias de concesión del servicio. Recuérdese que tales servicios se fueron sacando a concurso público una vez que se liberalizó el sector a partir de 1997. Este cambio de situación ha repercutido sobre los salarios y resto de condiciones de trabajo en este sector, dado que a una buena parte de trabajadores de este sector ya no se les aplica el más beneficioso Convenio colectivo de Iberia-Tierra. En el año 2005 se firmó el I Convenio colectivo sectorial estatal de Handling, donde se establecía un mecanismo de subrogación (“voluntaria” para los trabajadores) en los casos en que la concesionaria dejaba de ser la empresa Iberia.

El Convenio actualmente vigente en el sector de handling es el III Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (BOE n. 255, de 21 de octubre de 2014). Pero también es preciso advertir que son ya numerosas las empresas que han negociado sus propios convenios colectivos de empresa [o de Uniones Temporales de Empresas (UTE’s)] en sus filiales de handling, como sucede, por citar algunas, con Easyjet Handling SpainAtlántica de HandlingSwissport HandlingFlightcare, etc. La evolución en este sector del empleo se caracteriza por una mayor precarización, con mayores tasas de temporalidad y con una mayor componente del trabajo a tiempo parcial.

Hay también una ordenación convencional sectorial en el sector del transporte con helicópteros, representada por el II Convenio colectivo para el sector del transporte y trabajos aéreos con helicópteros y su mantenimiento y reparación (BOE n. 185, de 3 de agosto de 2012).

Por lo general, y ello se refleja en la negociación colectiva empresarial, las compañías aéreas tienen varias líneas de negocio, esto es, como línea aérea propiamente dicha pero también realizan actividades de mantenimiento y de cargo y handling (en exclusiva para la aerolínea o también para otras compañías). Es por ello que los convenios colectivos están diversificados, incluso a nivel de empresa. Tomemos como ejemplo lo que sucede en algunas de las aerolíneas españolas más representativas:

 – Por lo que respecta al grupo Iberia [17], sus convenios colectivos de empresa son: el VIII Convenio colectivo entre Iberia, Líneas Aéreas de España, SA, Operadora, S. Unipersonal y sus tripulantes pilotos (BOE n. 128, de 23 de mayo de 2014), negociado exclusivamente con la sección sindical del SEPLA en dicha empresa [18]; el XVII Convenio colectivo Iberia, LAE, SA, Operadora, S. Unipersonal y sus tripulantes de cabina de pasajeros (BOE n. 124, de 8 de mayo de 2014 – modificado en 2017 –); así como el XX Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia, Líneas Aéreas de España, SA, Operadora, S. Unipersonal (BOE n. 2014, de 22 de mayo de 2014 – modificado en 2017 –).

– En la compañía Air Europa, la ordenación convencional se estructura en cuatro convenios colectivos: el III Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas SAU, y los Tripulantes Técnicos de Vuelo (BOE n. 137, de 9 de junio de 2003); el Convenio colectivo de tripulantes de cabina de pasajeros de Air Europa Líneas Aéreas, SAU (BOE n. 172, de 20 de julio de 2015 – modificado en 2017 –); el III Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, SAU y su personal de tierra (excepto Técnicos de Mantenimiento Aeronáutico) (BOE n. 252, de 21 de octubre de 2013); así como el V Convenio colectivo entre Air Europa, SAU y sus técnicos de mantenimiento de aeronaves (BOE n. 222, de 14 de septiembre 2016), este último también se trata también de un convenio colectivo “franja”, negociado entre la dirección de la aerolínea y, en representación de los trabajadores específicamente afectados (solo los técnicos de mantenimiento aeronáutico), por la sección sindical de ASETMA.

– Por lo que respecta a una compañía más joven, como Vueling, nos encontramos con los siguientes convenios: el I Convenio colectivo de Vueling Airlines, SA y sus tripulantes pilotos (BOE n. 168, de 15 de julio de 2015), también negociado exclusivamente con la sección sindical del SEPLA en dicha empresa; para el resto del personal, se aplica el I Convenio colectivo de Vueling Airlines, SA (BOE n. 80, de 4 de abril de 2017).

– En otra de las compañías que nos pueden servir como ejemplo, Air Nostrum, la actividad negocial se manifiesta de la siguiente manera: el Convenio colectivo de Air Nostrum LAM, SA (para Pilotos) (BOE n. 182, 28 de julio de 2014), negociado exclusivamente con la sección sindical del SEPLA; el III Convenio colectivo de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA, para su personal de tierra y tripulantes de cabina de pasajeros (BOE n. 262, de 21 de octubre de 2011); así como el IV Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA y sus trabajadores Técnicos de Mantenimiento (BOE n. 235, de 22 de septiembre de 2011), suscrito entre la representación de la empresa y los representantes de las secciones sindicales de ATMA y ASETMA en la empresa.

En definitiva, el balance de conjunto de la negociación colectiva en el sector arroja la conclusión de que tiene un elevadísimo grado de descentralización negocial, con predominio claro de nivel de empresa y, dentro de la misma, con una clara fragmentación funcional de las unidades de negociación, en consonancia con la diversificación empresarial interna por grandes actividades, que sigue permitiendo un tratamiento “privilegiado” (a través de la figura del convenio colectivo “franja”) de ciertos colectivos de trabajadores (especialmente del de pilotos).

5. Los medios de presión colectiva en el contexto de conflictos “terciarizados”

5.1. Morfología de los conflictos del terciario: implicaciones y dilemas para su composición

Los conflictos laborales en el sector del transporte aéreo, una vez que se manifiestan mediante acciones de presión colectiva, constituyen un típico ejemplo de “terciarización” de los conflictos, cuyas medidas de presión tienen efectos de primera magnitud para el conjunto de la economía. Significativamente, extralimitan en sus efectos a lo que es la típica relación laboral “bilateral”, afectando especialmente a los usuarios y a otros sectores de la economía íntimamente vinculados. En este tipo de conflictos se acentúa especialmente su capacidad de envolver e implicar en el conflicto a terceros respecto al conflicto mismo [19]. En el caso de España, especialmente al sector del turismo, de manera que no es casualidad que muchos de los grandes conflictos laborales del sector hayan aflorado en períodos vacacionales.

Estas situaciones – en un sistema de relaciones laborales – hacen emerger cambios fundamentales en la fisiología de los conflictos y sus propios medios de presión y de solución. Las diferentes vertientes del conflicto se combaten, y se deciden, más fuera que dentro de los lugares de trabajo, por ejemplo, con especial incidencia de la opinión pública (las huelgas de colectivos con una buena posición en el mercado de trabajo tienen “mala prensa”), así como con la posibilidad de intervenciones gubernativas, de corte más extraordinario, como consecuencia del conocido fenómeno del desplazamiento “vertical” del conflicto. Por otra parte, la arena del conflicto se extiende a otros actores, inicialmente no implicados pero especialmente afectados y que son especialmente los consumidores y usuarios, como los más visibles, aunque también se ve afectado el conjunto del tejido productivo, dada la elevada y creciente “interdependencia” de los diferentes sectores productivos o de servicios [20].

Las consecuencias de este tipo de conflictos – especialmente cuando se traducen en huelgas en servicios esenciales – trascienden el campo de la bilateralidad por el que discurren las relaciones trabajador/empresario y terminan extendiéndose a un tercero ajeno al conflicto: el usuario del servicio interrumpido. Como reflejo, en el conflicto laboral afloran los intereses y derechos de otros colectivos, o bien de la comunidad en su conjunto, a los que el ordenamiento jurídico debe dar también cumplida tutela, y aquí se entra en los criterios valorativos que deben ponderar – a la luz del marco normativo – los intereses y fines representados por los derechos en juego, así como inevitables juicios de ponderación cuando se trata de resolver los conflictos de derechos constitucionales implicados [21].

Las consecuencias de este tipo de acciones sindicales provocan una serie de consecuencias, más o menos directas pero “en cascada”, sobre el sistema productivo y la organización social, dado el elevado grado de “interdependencia” de los distintos sectores y actividades productivas. Se puede producir así una desproporción entre la nimiedad del riesgo y el coste asumido por el colectivo en conflicto y la facilidad con la que se inflige el daño, es decir, los costes de la medida de presión, de un lado, y los costes del daño infligido (ya no exclusivamente al empleador), de otro.

Es la falta de proporcionalidad entre ambos elementos lo que puede caracterizar este tipo de conflictos laborales. Como se ha señalado en este sentido: “el conflicto, para ser socialmente destructor, ya no necesita las masivas adhesiones de antaño” [22]. Pero aquí encuentran también su reverso estas huelgas de efectos “expansivos”, las huelgas de los trabajadores del sector del transporte aéreo ya de partida son “impopulares”, en la medida en que tienen una repercusión directa para el usuario [23], y el ciudadano pasa de ser aliado potencial a la de potencial obstáculo para una opinión pública favorable a las posiciones de los trabajadores en huelga. Trabajadores de elevada profesionalidad – emplazados en puntos neurálgicos de los procesos productivos – pueden interrumpir su flujo tomando como “rehenes” a colectividades enteras de usuarios [24]. Aquí surge un dilema fundamental para los sujetos colectivos que promueven tales huelgas, consistente en cómo atenuar los daños sobre el público (los usuarios) sin aminorar la presión sobre el empleador. Una de las consecuencias es que el coste del conflicto no se mide solamente en términos materiales y económicos, sino también en términos de “trastorno personal” para los usuarios del servicio. La gravedad social de la huelga se relaciona más en función de los perjuicios que produce al público que del daño ocasionado al empresario [25].

Uno de los debates más interesantes que abre la terciarización de los conflictos es dar respuesta a si debieran resolverse este tipo de conflictos mediante fórmulas participativas que vayan más allá incluso del tradicional tripartismo, teniendo presente la pluralidad de intereses y derechos implicados en los mismos. Precisamente, uno de los debates centrales, directamente relacionado con la exigencia de democratización pluralista del diálogo social, es que el mismo ya no puede – en muchos ámbitos de decisión – circunscribirse a los interlocutores sociales tradicionales (bipartitos o tripartitos) sino que debe incorporar a otros grupos sociales representativos de intereses merecedores de atención y tutela. Los nuevos actores de la sociedad civil – v. gr. consumidores y usuarios, en el caso que nos ocupa – ejercen una influencia creciente en lo relativo al logro de los derechos sociales, lo que engloba también la exigencia de que los servicios públicos rindan cuenta de su desempeño y mejoren su eficacia. Estas apreciaciones son extrapolables a las fórmulas de composición de los conflictos colectivos laborales (especialmente los relativos a los servicios esenciales para la comunidad) en el contexto de la terciarización creciente de las economías. Los instrumentos tradicionales del Derecho sindical se han quedado “estrechos” para pertrechar de la infraestructura jurídica necesaria para afrontar las nuevas exigencias de gobernanza que plantea una sociedad más abierta y compleja (post-industrial) donde al “conflicto social” se suman los conflictos derivados del “consumo de masas”, en este caso, de los servicios de transporte aéreo [26].

En muchos casos, intereses públicos “de carácter general” (con lo compleja que pueda ser esa noción) entran en colisión con los intereses “corporativos” de un grupo profesional. E igualmente – a nivel de la opinión pública – los usuarios se sienten cautivos de movimientos huelguistas, percibiendo que son utilizados – en expresión de Giugni – como “rehenes”, con vistas a obtener, por parte del colectivo de trabajadores en conflicto, una presión adicional en la defensa de unos intereses, a menudo descarnadamente corporativos y cuya satisfacción sólo a ellos revierte [27]. Precisamente, en este tipo de huelgas, la ciudadanía en general aprecia que el conflicto sindical supera los límites de lo racionalmente tolerable para la comunidad misma, de ahí que se resienta gravemente la “legitimidad social” de tales huelgas.

En realidad, la situación muestra lo que en la OIT se denominara “desenfoques” de la legislación laboral [28], que mantiene cierta “sobreprotección” en algunos casos, cuando se trata de colectivos con elevado poder negocial en el plano socio-profesional dentro de un sector en concreto y que, además, son titulares del conjunto de instrumentos de tutela y presión colectiva, puesto que desde el punto de vista jurídico-formal sus relaciones contractuales son estrictamente laborales. Repárese que los criterios técnico-jurídicos, esto es, los índices tipológicos para la cualificación de la relación laboral, no tienen en cuenta la noción de “dependencia económica real”. También se da la otra cara de la moneda, existen cada vez más situaciones de “infra-protección” en otros casos, como los trabajadores “precarios” o aquellos trabajadores “formalmente autónomos” (o falsos autónomos) que no se encuadran en el ámbito aplicativo del ordenamiento laboral pero que, sin embargo, merecerían una tutela reequilibradora de su posición jurídico-contractual. La nueva “economía colaborativa” ha puesto contra las cuerdas de nuevo los instrumentos ius-laborales de cualificación de las relaciones de trabajo, al objeto de amparar bajo la tutela de los derechos laborales las nuevas formas de trabajo profesional que se afloran en el sistema productivo. En tal sentido, parecen justificados los reclamos a una recuperación de la “función originaria” del Derecho del trabajo y una selección de los colectivos realmente necesitados de tutela [29]. Como ha sido advertido por la doctrina más autorizada, el haber privilegiado el criterio “formal” (la subordinación en la ejecución del contrato) respecto del criterio “real” (la existencia efectiva de un desequilibrio de fuerza contractual) ha contribuido a distorsiones del sistema, puesto que ha hiper-protegido relaciones que ya se desenvolvían en condiciones de relativo equilibrio, y ha dejado fuera relaciones sociales de intensa explotación, lo que constituye un aspecto negativo del “garantismo laboral”, ya que le hacer perder – en parte – su relación el sentido originario de su propia razón de ser [30].

5.2. Los instrumentos jurídicos de salvaguarda del servicio esencial del transporte aéreo

La confrontación entre los intereses privados que persiguen los trabajadores en huelga y los intereses generales a los que sirve y se funcionaliza un servicio público caracterizado por su importancia vital para la sociedad – amén del posible daño desproporcionado a la empresa – brinda una segunda y plausible explicación objetiva del posible régimen específico y limitativo de derecho de huelga en estos supuestos. Ahora bien, las limitaciones no podrán ser de tal intensidad que anulen – por desproporcionadamente incisivas – un derecho que se conforma – en la tradición europea – como un derecho fundamental íntimamente ligado con el derecho de libertad sindical [31].

El artículo 28.2 CE se refiere a la adopción de las garantías necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales durante la huelga que afecte a los mismos.
Las medidas garantizadoras de los servicios esenciales abarcan diversas posibilidades, entre ellas se cuentan: las especiales exigencias de preaviso antes de la realización de la huelga; la designación de servicios mínimos (en España, este es el método que ha prevalecido en la últimas décadas); la autorregulación de las partes, que sería el método más deseable; la conciliación, mediación y arbitraje, como instrumentos autónomos para la solución del conflicto laboral de base. Otras medidas tienen un carácter más restrictivo del derecho, por lo tanto, serían solo admisibles en casos muy excepcionales dada la neutralización de los efectos de la huelga que suponen, como sería concertación o subcontrata temporal del servicio; la sustitución de los huelguistas por desempleados, soldados o fuerzas de seguridad; o, por último, la militarización del servicio [32].

El instrumento ordinario para garantizar los servicios esenciales para la comunidad, aunque sea a un nivel mínimo, es el previsto en el artículo 10.2 del Real Decreto-ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo, donde se contempla que, cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá “acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios”. El Gobierno, asimismo, “podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas”. Con el mantenimiento de los servicios esenciales – al margen de que sean de titularidad pública o privada – se garantiza el funcionamiento, aunque sea mínimo, de la actividad productiva, a fin de que no resulten irremediablemente perjudicados los consumidores y usuarios.

La doctrina constitucional ha considerado como servicio esencial el del transporte aéreo (STC 51/1986, de 24 de abril). La designación de servicios mínimos, competencia de la autoridad gubernativa, se canaliza a través de los decretos de servicios mínimos, mediantes los cuales se obliga a cierto número de trabajadores a continuar el trabajo durante la huelga, con vistas a asegurar las prestaciones indispensables. Las resoluciones que fijen los servicios mínimos deben estar debidamente motivadas, sin que sea válido a estos efectos consignar en el decreto una motivación genérica, válida para cualquier convocatoria de huelga o que se fundamente en circunstancias que no sean específicas de aquellas a las que se refieren (STC 183/2006, de 19 de junio). La continuidad del servicio esencial debe quedar asegurada durante la huelga, pero el establecimiento de servicios mínimos ha de realizarse con un “criterio restrictivo”, sin llegar a alcanzar el nivel de funcionamiento habitual (SsTC 51/1986, de 24 de abril; 53/1986, de 5 de mayo). Además, conforme a la doctrina constitucional, debe de existir una razonable adecuación o proporcionalidad entre la protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga, entre los sacrificios que se imponen a los huelguistas y los que padezcan los usuarios (STC 51/1986, de 24 de abril; 123/1990, de 2 de julio). Por otra parte, para interferir lo indispensable el derecho de huelga, ha de procurarse cubrir los servicios mínimos con trabajadores no huelguistas, preferentemente, siendo imprescindible para ello que los sujetos encargados de la designación conozcan de antemano los trabajadores que no van a secundar la huelga (STC 123/1990, de 2 de julio). En todo caso, debe señalarse que este método de garantía de los servicios esenciales ha conllevado una abundante litigiosidad, tanto sobre el contenido, como en relación a la aplicación de los decretos de servicios mínimos. No han sido infrecuentes los casos en que, ya finalizada la huelga, la jurisdicción contencioso-administrativa ha declarado no ajustados a derecho los servicios predeterminados en los mismos.

En el ordenamiento jurídico español se prevé también un mecanismo para solucionar los conflictos que dan origen a la huelga, cuando, por su duración o sus consecuencias, puedan causar un grave perjuicio a la economía nacional. Se trata del instrumento de la imposición gubernamental del arbitraje obligatorio”, de conformación excepcional dada su fricción con el derecho constitucional a la negociación colectiva. Se trata de un mecanismo que se ha utilizado en huelgas que afectaban a servicios esenciales de la comunidad, entre otros, especialmente en huelgas en el sector del transporte aéreo. Su vigencia no prejuzga la clara inconveniencia de mantener medidas como el arbitraje obligatorio en un sistema democrático de relaciones laborales, así como la exigencia de dotar a la huelga en tales servicios de un marco normativo “actual” que evite estas situaciones límite. Exigencia aún no implementada en la reciente experiencia democrática española por la falta de consenso político en una materia tan delicada para cualquier sistema de relaciones laborales. De momento, el artículo 10 del Real Decreto-ley 17/1977 establece un acto gubernativo de emergencia, que permite al Gobierno que, a propuesta del Ministerio de Empleo, “teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional”, pueda acordar la reanudación de la actividad laboral, de modo definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio [33].

Desde esta perspectiva, el interés que se encuentra en juego en la regulación restrictiva del derecho de huelga – a través de la imposición de un arbitraje obligatorio – es el mismo que para la imposición del mantenimiento de servicios mínimos servicios esenciales: el interés de la sociedad, que sólo puede ser perturbado “hasta extremos razonables”, aumentando la presión que se ejerce sobre el empresario la adicional del daño innecesario sobre los usuarios de las prestaciones indispensables (STC 43/1990, de 15 de marzo) [34]. Se basa en el postulado de que, cuando convocan y secundan una huelga, los trabajadores de estos servicios defienden intereses particulares (privados) que no pueden prevalecer frente a los generales que se satisfacen a través de la realización de dichos servicios. Así pues, no es de extrañar que este mecanismo haya tenido que utilizarse especialmente en casos de huelga de pilotos de líneas aéreas [35].

El sector del transporte aéreo se caracteriza además por el uso de formas irregulares, algunas ilícitas o abusivas del ejercicio del derecho huelga [36], lo que plantea problemas de calificación jurídica. Ello acontece con las denominadas huelgas intermitentes [37]; en las huelgas de celo o reglamento (impropiamente denominadas “huelga”, pues no comportan cesación efectiva del trabajo); o las huelgas estratégicas o neurálgicas, en las que cesan en el trabajo determinados trabajadores, los cuales, por ocupar puestos clave en proceso productivo de la empresa, impiden con su huelga el ejercicio del derecho al trabajo de los demás [38]. Téngase en cuenta que, en la contraposición de intereses, la sistemática nuestro marco constitucional se equilibra a favor del derecho de huelga, pues el mismo tiene reconocimiento como derecho fundamental (art. 28.2 CE), mientras que el derecho al trabajo solamente tiene rango de derecho de la ciudadanía (art. 35.1 CE).

La huelga-delito tiene una manifestación específica en el trabajo aéreo dentro de la Ley 209/1964, de 24 de diciembre, por la que se establece la Ley Penal y Procesal de la Navegación Aérea (LPNA), donde se castiga con la pena de prisión menor, como reos de sedición, a los miembros de la tripulación de aeronaves o empleados de aeropuertos que, “en número suficiente para perturbar el servicio, abandonen colectivamente sus funciones en la aeronave o el aeropuerto, en actitud de protesta, desobediencia coactiva o represalia contra el Comandante o Jefe respectivo” (artículo 20).

6. Las relaciones individuales de trabajo aéreo (relaciones especiales “atípicas”)

6.1. El trabajo aeronáutico

El ordenamiento laboral español el trabajo aeronáutico no se califica expresamente como una “relación laboral especial”, aunque lo cierto es que sus abundantes peculiaridades normativas lo aproximan a las mismas, aunque sea de manera “atípica”. El contrato de trabajo aeronáutico se definiría como aquel que vincula al tripulante con un empresario aeronáutico (operador o explotador aéreo) para prestar servicios a bordo de la aeronave y al servicio de la navegación de la misma [39].
El mantenimiento de la seguridad de la navegación aérea es la principal fuente de particularidades en la regulación de esta relación laboral, que no se configura formalmente como una “relación laboral especial” en el ordenamiento jurídico español, pero que presenta numerosas particularidades que le harían acreedora de tal calificación. El trabajo a bordo de la aeronave se realiza en un lugar aislado y lejano al normal control del empresario y de la autoridad estatal; por otra parte, la tripulación se encuentra expuesta a los peligros propios de la navegación que pueda recurrir al auxilio de aquéllos, por lo que adquiere gran importancia la seguridad del vuelo, a cuya protección contribuyen diversas técnicas normativas y medidas específicas.

El régimen jurídico aplicable se contempla, en el plano interno, en la Ley 48/1960, de 21 de junio, sobre Navegación Aérea (LNA), se refiere al “personal aeronáutico”, indicando que los contratos de dicho personal se regirán por las reglamentaciones especiales, convenios colectivos o, en su defecto, por las normas comunes de Derecho laboral español (artículo 63 LNA); de ahí que la principal fuente normativa laboral sea el propio Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la importancia que tiene en este ámbito la propia LNA, la citada LPNA, además de las obligaciones establecidas para el personal aeronáutico por la Ley 21/2003, de 7 de julio, de Seguridad Aérea (LSA). Existen además un conjunto importante de normas reglamentarias de aplicación específica al trabajo aéreo [40].

Debe de tenerse en cuenta que el personal afecto a la navegación aérea puede ser de vuelo y de tierra: el “personal de vuelo” es el destinado al mando, pilotaje o servicio de a bordo de la aeronave y que constituye su tripulación (artículo 56 LNA); mientras que el “personal de tierra” comprende a los directivos, técnicos y auxiliares de aeropuerto, aeródromo e instalaciones que apoyen directamente a la navegación aérea (artículo 57 LNA).

Dadas las limitaciones de este tipo de estudio, nos limitaremos a algunos de los aspectos que presentan especiales peculiaridades en este tipo de trabajo. Siguiendo el iter de la relación de trabajo, las primeras particularidades se refieren a la contratación del personal y titulación profesional. La especial exigencia seguridad de la navegación aérea requiere que, tanto en el momento constitutivo de la relación laboral como – en una dimensión dinámica – a lo largo de la misma, se asegure la idoneidad de la persona que va a ser contratada. En ese sentido, no podrán ser contratado como personal de vuelo los menores de dieciocho años (como excepción a la regla general de admisión al trabajo una vez cumplidos los dieciséis años), dado que no puede obtener ningún título ni licencia que le faculte para realizar dicho trabajo. Esa es la edad mínima para ser piloto comercial (de avión o helicóptero) o mecánico de a bordo, siendo veintiún años la edad mínima para ser piloto de transporte de línea aérea (artículos 64 LNA y 4.1 Real Decreto 270/2000) [41]. Para el ejercicio de funciones, tanto en vuelo como en tierra, en el ámbito de la aviación civil, que afecten al control del espacio aéreo, al tránsito y al trasporte aéreo, será necesario estar en posesión de un título, licencia o autorización o certificado que faculte específicamente para ejercer esas funciones (artículo 58 LNA). Quienes ejerzan funciones o tengan responsabilidades vinculadas al control del espacio aéreo y a la seguridad del tránsito y del transporte aéreos, tanto en vuelo como en tierra, no podrán, sin causa justificada, abandonarlas o renunciar a su ejercicio en tanto no sea debidamente relevados o sustituidos. Las licencias del personal técnico aeronáutico expedidas en el extranjero serán validadas o reconocidas en España, con arreglo a lo dispuesto en tratados y convenios internacionales (art. 65 LNA); aunque también podrá autorizarse el empleo circunstancial de técnicos extranjeros, como Instructores o Asesores del mismo personal español, cuando así lo aconseje el mejoramiento o modernización de los servicios, y por el tiempo indispensable. Los requisitos de nacionalidad española para el ejercicio de determinadas funciones hubieron de ajustarse a las exigencias de no discriminación derivadas del principio de libre circulación de trabajadores mediante las oportunas modificaciones legislativas, resultando también nulas las cláusulas discriminatorias por razón de la nacionalidad previstas en la negociación colectiva [42].

Por otra parte, titulación profesional es un elemento extraordinariamente relevante para las normas penales aeronáuticas [43], que tipifican como conducta punible el ejercicio de funciones de tripulante de una aeronave que exijan título aeronáutico sin poseerlo (artículo 38 LPNA) y el uso indebido de documento de trabajo aeronáutico perteneciente a otra persona (artículo 56 Ley 209/1964); se contempla como pena y medida de seguridad la pérdida o suspensión del título o licencia correspondiente (artículos 4 y 7 LPNA).

El régimen de jornada y descansos de este personal también tiene un régimen heterónomo especial en el ámbito europeo, a través de la Directiva 2000/79/CE, de 27 de noviembre, donde se recoge el Acuerdo Europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil (como norma mínima); y en el plano interno fundamentalmente a través de un conjunto de normas reglamentarias entre las que es de especial relevancia el Reglamento sobre jornadas especiales de trabajo (habilitado ex artículo 37.4 LET). Así pues, habrá que tener en cuenta los artículos 8, 9, 14 y 14 bisReal Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo [44]; el Real Decreto 57/2002, de 18 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Circulación Aérea; así como el posterior Real Decreto 1952/2009, de 18 de diciembre, por el que se adoptan requisitos relativos a las limitaciones del tiempo de vuelo y actividad y requisitos de descanso de las tripulaciones de servicio en aviones que realicen transporte aéreo comercial [45]. Sobre la base de estas normas reglamentarias se determinarán los períodos máximos de actividad aérea, la actividad laboral aérea y de tierra, y el régimen de descansos [46].

También puede destacarse que el titular de una licencia que haya cumplido la edad de sesenta años no podrá actuar como piloto de una aeronave dedicada a operaciones de transporte aéreo comercial, excepto como miembro de una tripulación de más de un piloto y siempre y cuando sea el único piloto de la tripulación de vuelo que haya alcanzado esa edad. Cuando el titular de una licencia haya cumplido la edad de sesenta y cinco años no podrá actuar como piloto de una aeronave dedicada a operaciones de transporte aéreo comercial (cese definitivo “en vuelo” contemplado por los artículos 64.3 LNA y 6.3 Real Decreto 270/2000) [47].
En caso de cese definitivo “en vuelo”, para evitar el perjuicio que ocasionaría la extinción del contrato a una edad insuficiente para acceder a la pensión de jubilación, los pilotos pueden pasar a una “situación de reserva”, caracterizada porque el piloto pasa a desarrollar labores de asesoramiento y colaboración en tierra, sin sujeción en materia salarial y de jornada a lo establecido para el personal de vuelo de la compañía [48].

6.2. El trabajo de control del tráfico aéreo (los controladores aéreos)

El trabajo de control del tráfico aéreo también presenta particularidades importantes, fruto en gran medida del intervencionismo público a que condujo alguna situación de conflicto colectivo extremo de este colectivo de profesionales. Con anterioridad al modelo actual, todos los controladores civiles de tránsito aéreo pertenecían a una entidad pública empresarial, Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) (en la actualidad, una sociedad mercantil estatal con el cincuenta y uno por ciento de su capital en manos del Estado español). Este colectivo gozaba de lo que se consideraba una posición privilegiada en la medida en que sus condiciones laborales se consideraban privilegiadas a través de su convenio colectivo específico de empresa, negociado por AENA y la Unión Sindical de Controladores Aéreos (USCA).

El uso abusivo del derecho de huelga, con el abandono de sus obligaciones por parte de los controladores civiles de tránsito aéreo, que paralizaba de hecho el espacio aéreo español, perjudicando el derecho fundamental a la libre circulación y causando un grave perjuicio a la economía nacional, tuvo su punto álgido en el año 2010, cuando – una vez fracasados otros instrumentos de solución del conflicto laboral, ante la imposibilidad manifiesta de dar un giro sustancial al escenario preexistente por la vía de la negociación colectiva – el Gobierno adoptó la decisión más contundente dentro de las posibles en nuestro ordenamiento jurídico. Declaró el estado de alarma para la normalización del servicio público esencial del control del tránsito aéreo (mediante el Real Decreto 1673/2010, de 4 de diciembre), procediéndose a la “militarización” de todos los controladores laborales, por entonces pertenecientes a AENA, bajo la organización y supervisión del Ejército del Aire. Conviene advertir que la declaración del estado de alarma – previsto en el artículo 116 CE – es una medida muy extraordinaria, que se desarrolla por la Ley Orgánica 4/1981, donde se faculta al Gobierno para situar bajo su autoridad directa a los funcionarios y trabajadores de las Administraciones Públicas y para “intervenir y ocupar transitoriamente industrias, fábricas, talleres, explotaciones o locales de cualquier naturaleza”, y asegurar su funcionamiento, puesto que precisamente uno de los supuestos de estado de alarma es “la paralización de los servicios públicos esenciales para la comunidad” [49].

En ese mismo año también, el Gobierno español, por influjo del Derecho de la competencia de la UE, adoptó una medida drástica, también desde el punto de vista de sus efectos laborales, como la liberalización del sector y la ordenación de las condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo (inicialmente por Real Decreto-ley 1/2010, de 5 de febrero [50], que luego se convalidaría por la Ley 9/2010, de 14 de abril, sobre la prestación de servicios de tránsito aéreo, y establecimiento de las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y fijación de determinadas condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo) [51].

Esta Ley (profundizada por el Real Decreto-ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo) [52] inició un proceso de liberalización en la actividad del control de tránsito aéreo en España, dando entrada, para la realización de esta función, a empresas privadas como nuevos proveedores civiles de este servicio. En este sentido, se procedió a la adjudicación de los servicios de control de tránsito aéreo en aeródromos en España por la vía de gestión indirecta en forma de concesión administrativa.

Además, también la Ley 9/2010 es una ley laboral “especial”, donde se determinan una buena parte de las condiciones laborales de los controladores aéreos [53], de manera que estamos, en realidad, ante una relación laboral especial “atípica” (aunque sujeta supletoriamente al Derecho laboral “común”). La norma supone una clara “suplantación” de la autonomía colectiva en materias centrales relativas a poder de dirección, jornada, horas extraordinarias, tiempo de descanso y régimen disciplinario, apelando a valores “superiores” como la seguridad y continuidad de la prestación de servicios de tránsito aéreo. Esta Ley concreta las facultades que corresponden en exclusiva al proveedor civil de servicios de tránsito aéreo relativas a la organización, planificación, dirección, gestión supervisión y control de la prestación de dichos servicios; para garantizar la prestación segura de los servicios de tránsito aéreo y el necesario descanso de los controladores, se establecen reglas sobre la jornada de trabajo, horas extraordinarias y tiempos de descanso [54].

En cuanto al régimen disciplinario, se prevé que los incumplimientos del personal al servicio del proveedor civil de servicios de tránsito aéreo se calificarán como muy graves cuando afecten negativamente a la seguridad o menoscaben de forma grave o reiterada la eficacia o la continuidad de la prestación de los servicios, dando lugar a las sanciones establecidas en la LSA y a las responsabilidades civiles que procedan. Además, dichas conductas serán causa de despido disciplinario por parte del proveedor de servicios de tránsito aéreo.

Los controladores de tránsito aéreo deben someterse de manera continuada a controles psicofísicos de acuerdo con la normativa aplicable que permitan constatar el mantenimiento de su capacidad para realizar funciones operativas de control del tránsito aéreo. Cuando alcancen los 57 años de edad deberán renovar o revalidar el certificado médico cada 6 meses como máximo. En caso de pérdida de la aptitud psicofísica dejarán de desempeñar funciones operativas de control de tránsito aéreo, debiendo el proveedor de servicios ofertarle otro puesto de trabajo que no conlleve el ejercicio de esas funciones; en caso de que no disponga de un puesto de tales características, el controlador pasará a una situación de “reserva activa”, con las condiciones retributivas que fije la negociación colectiva, hasta que alcance la edad de jubilación forzosa. En todo caso, los controladores civiles de tránsito aéreo deberán jubilarse de manera forzosa a los 65 años de edad (vid. disposición adicional 4ª Ley 9/2010) [55].

En el plano convencional, las condiciones de trabajo de los controladores aéreos actualmente se regulan por el II Convenio colectivo estatal que regula las relaciones laborales de las empresas proveedoras civiles privadas de tránsito aéreo de mercado liberalizado y sujetos a régimen concesional (BOE n. 170, de 15 de julio de 2016). Este convenio, como su antecedente, es sectorial, y se firma por la Asociación de Empresarios de Proveedores Civiles para la Prestación de Servicios de Control Tráfico Aéreo (APCTA) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos CCOO y UGT, en representación de los trabajadores. En relación a esta ordenación convencional, es de destacar que las propias partes negociadoras declaran en el Convenio colectivo viene inspirado por dos elementos: el carácter de “servicio público esencial” que para la sociedad tiene esta actividad de control del tráfico aéreo; así como la repercusión que para la economía española tiene la misma. Son elementos que, por así decirlo, se interiorizan en la ordenación convencional, pero que podrían actuar también como criterios de interpretación teleológica del propio texto convencional.

Estamos además ante un Convenio colectivo de los denominados “marco”, en el sentido de que (conforme a su artículo 6) ordena la estructura la negociación colectiva en este sub-sector sobre dos niveles: el nivel sectorial (convenio colectivo sectorial); así como los convenios colectivos de empresa o de torre, cuya función será desarrollar o regular las materias de carácter normativo y obligacional propias de su ámbito. Las relaciones entre estos niveles de negociación se rigen por el principio de complementariedad; así como por el principio de suplementariedad del convenio colectivo sectorial estatal respecto de los convenios de ámbito inferior en aquellas materias no reguladas en los mismos (artículo 7).

Este Convenio colectivo excluye típicamente de su ámbito aplicativo al personal directivo o asimilado y regula – entre otras muchas – dos materias especialmente relevantes en este tipo de trabajo: el tiempo de trabajo [56] y la formación de los controladores aéreos, con especial atención a aspectos como la competencia lingüística, el certificado médico (especialmente en relación a las cuestiones relativas a posible consumo de sustancias psico-adictivas o medicamentos que afecten a la corrección y seguridad de su trabajo).

El Convenio colectivo contempla un “complemento salarial de asistencia” que, indirectamente, funciona como prima “anti-huelga” porque el ejercicio legal de la misma no se incluye entre las ausencias que no computan a efectos de su devengo.

Es también muy destacable la cláusula de subrogación convencional, como garantía de la estabilidad en el empleo para este colectivo profesional y para la adecuada continuidad del servicio, mediante la cual, los trabajadores del proveedor cedente de la actividad que voluntariamente lo acepten, podrán pasar a adscribirse a al nuevo proveedor cesionario que vaya a realizar el servicio (artículos 86 bis y ss. del Convenio), conforme a las condiciones económicas y laborales aplicables en el nuevo proveedor. En otro caso, puede darse por extinguido su contrato de trabajo, con el derecho a recibir las indemnizaciones que procedan.

 

NOTE

[1] Cfr. J.T. DUNLOP, Sistemas de relaciones laborales, Península, Barcelona, 1978.

[2] Vid. DIRECCIÓN GENERAL DE LA AVIACIÓN CIVIL (MINISTERIO DE FOMENTO), Coyuntura de las compañías en el mercado aéreo en España, Enero-Diciembre 2016 [https://www.fomen
to.gob.es/NR/rdonlyres/122FB417-F35C-4967-8A45-58AD657F593C/141126/Coyunturadelas
compañ%C3%ADasenelmercadoaéreoenEspañaEne.pdf
].

[3] Datos del “bróker” aéreo EUROPAIR, La supervivencia en la aviación (I) y (II) [https://
charterblog.europair.com/la-supervivencia-en-la-aviacion-parte-i/
].

[4] España está entre los principales países en los que los trabajadores han visto afectados gravemente los ingresos derivados del trabajo como consecuencia de las medidas anti-crisis, vid. OIT: Global Wage Report 2016/17. Wage inequality in the workplace, OIT, Ginebra, 2016, p. 20; por otra parte, también se han incrementado las formas de lo que la OIT denomina “empleo atípico”, asociado estrechamente al riesgo de déficit de trabajo decente, vid. OIT: Non-Standard Employment around the World, OIT, Ginebra, 2016, especialmente xxii, 52, 55-58 y 79.

[5] Cfr. COMISIÓN EUROPEA, Comunicación sobre Una estrategia de aviación para Europa, Bruselas, COM(2015) 598 final, 7.12.2015, 11.

[6] OIT, La aviación civil y los cambios en su entorno laboral. Documento temático para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre los efectos de la crisis económica mundial en la industria de la aviación civil, Ginebra, 2013, 25.

[7] Cfr. el reciente Estudio de la OCDE sobre España, de marzo de 2017.

[8] Vid. R. HELOANI, “Cuando la humillación se convierte en accidente: las condiciones laborales de los pilotos en Brasil”, Sal. Trab., v. 20, n. 2, 2012, 127 ss.; C. MOLINA NAVARRETE, “Precariedad de condiciones laborales, salud psicosocial de los pilotos y seguridad del tráfico aéreo: ¿crónica de incidentes y accidentes previsibles?”, en AA.VV., FERRER SAIS, A., PÉREZ ORTÍZ, L., RUESGA BENITO, S.M., Objetivo el trabajo. Anuario de Relaciones Laborales 2015, UGT-Marcial Pons, Madrid, 2015, 85 ss.

[9] Vid. Y. JORENS, D. GILLIS, L. VALCKE, J. DE CONNICK, Athypical Forms of Employment in the Aviation Sector, European Social Dialogue, Comisión Europea, 2015.

[10] COMISIÓN EUROPEA, Comunicación sobre Una estrategia de aviación para Europa, cit., 11.

[11] OIT, La aviación civil y los cambios en su entorno laboral, cit., 25.

[12] En este sentido, COMISIÓN EUROPEA, Comunicación sobre Una estrategia de aviación para Europa, cit., 12.

[13] M.C. PALOMEQUE LÓPEZ, “Los dos debates políticos sobre la promulgación de una «nueva ley» de huelga y la estrategia diferenciada de los sindicatos”, Rel. Lab., 1992 (I), 380.

[14] A. ACCORNERO, “Conflitto, “terciario” e terzi”, Giorn. dir. lav. rel. ind., n. 25, 1985, 45; lo que plantea nuevas dificultades relativas a la regulación institucional del conflicto social, cfr. con carácter general, el estudio de G.K. INGHAM, Strikes and industrial conflict, Mc. Millan Press, London, 1974.

[15] Son muy expresivas las palabras de U. ROMAGNOLI, “La libertad sindical, hoy”, Rev. der. soc., n. 14, 2001, 18: “Hoy en definitiva la libertad sindical en ciertos aspectos es avara y en otros generosa; para algunos sujetos sociales es esquelética y para otros obesa al punto de mostrarse como una caricatura de sí misma”.

[16] Una advertencia terminológica es conveniente realizar para los lectores menos familiarizados con el ordenamiento laboral español, la noción española “convenio colectivo” no equivale exactamente a la de “contratto collettivo” (de derecho común), por tratarse – prevalen­te­mente – de un tipo de convenio colectivo de carácter normativo y eficacia personal general (erga omnes) tal como se conforma en su legislación de desarrollo (cfr. artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores). De ahí también que la clásica “teoría del ordenamiento intersindical” tenga menos potencial explicativo en países con un elevado grado de intervención legislativa sobre la negociación colectiva (para una revisión actualizada de la misma, vid. E. GRAGNOLI, “Esiste ancora un ordinamento intersindacale?”, Adapt Labour Studies, n. 20, 2013, 23 ss.; y a la luz del Derecho español, J.L. MONEREO PÉREZ, J.A. FERNÁNDEZ AVILÉS, “La teoría de la autonomía colectiva en el pensamiento de Giugni: balance y perspectivas”, Estudio preliminar a G. GIUGNI, Introducción al estudio de la autonomía colectiva, Comares, Granada, 2004, 9 ss.).

[17] Interesa destacar que, en el año 2011, British Airways, Iberia y British Midland International constituyeron el grupo International Airlines Group (IAG), su empresa matriz, aunque las tres aerolíneas siguen funcionando de modo independiente.

[18] Podríamos referirnos a algunos de los “privilegios” que contiene este Convenio colectivo para los pilotos de Iberia, pero me ceñiré solamente al artículo 6 del mismo, donde se contempla un principio del Derecho del trabajo “clásico”: “Cuando la interpretación del texto del Convenio se prestase a soluciones dudosas se aplicará en cada caso concreto aquella que sea más favorable a los Pilotos, es decir, se aplicará el principio “in dubio pro operario»“. Es un principio interpretativo cada vez es más difícil de encontrar en la doctrina científica y en la jurisprudencia, dado que la legislación laboral se ha ido inclinando abiertamente más hacia un principio pro empresa.

[19] En este sentido, el término “terciarización” adquiere también su otro significado en relación a los terceros afectados por el conflicto, cfr. A. ACCORNERO, “Conflitto, “terciario” e terzi”, cit., 22.

[20] Cfr. A. ACCORNERO, Il mondo della produzione, Il Mulino, Bologna, 1994, 233.

[21] Vid. R. ALEXY, Teoría de los derechos fundamentales, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid, 1993, 111.

[22] F. VALDÉS DAL-RÉ, “Sobre la fundamentación de las limitaciones del derecho de huelga en los servicios esenciales de la comunidad”, Rel. Lab., 1998 (II), 4-5.

[23] A. ACCORNERO, Il mondo della produzione, cit., 238.

[24] U. ROMAGNOLI, “La libertad sindical, hoy”, cit., 19.

[25] En este sentido, A. ACCORNERO, “Conflitto, “terciario” e terzi”, cit., 41.

[26] Vid. J. A. FERNÁNDEZ AVILÉS, “Integración del di, protectora del Sistema de Seguridad Social”abajo)l: prevenciaut N: 1889-1209].

 [ISSN: 1137-5868]. ([ISSN: 1576-169X] (en coautálogo social en el sistema Administración del Trabajo (la perspectiva del Derecho Internacional del Trabajo)”, Tem. lab., n. 105, 2010, 109 ss.; sobre la posible participación de estos colectivos, cfr. M.R. ALARCÓN CARACUEL, “Un posible modelo de regulación de la huelga que afecte a los servicios esenciales de la comunidad”, Rel. Lab., n. 19, 1991, 21.

[27] F. VALDÉS DAL-RÉ, “Sobre la fundamentación de las limitaciones del derecho de huelga en los servicios esenciales de la comunidad”, cit., 5.

[28] Cfr. OIT, Reunión de Expertos sobre los trabajadores en situaciones en las cuales necesitan protección (la relación de trabajo: ámbito personal), Documento técnico de base (MEWNP/2000), OIT, Ginebra, 2000, 30 ss.

[29] Vid. A. SUPIOT, Crítica del Derecho del Trabajo, J.L. Gil y Gil (trad.), Madrid, 1996, 52.

[30] G. GIUGNI, Lavoro legge contratti, Il Mulino, Bologna, 1989, 261-260, 310.

[31] Consciente de la falta de competencia de la Unión Europea para regular el derecho de huelga (cfr. artículo 153 TFUE), y como medida para mejorar la competitividad del sector aéreo en la Unión Europea, la COMISIÓN EUROPEA, a través de una fórmula de soft law, en relación a las huelgas de los controladores aéreos, ha pedido a los Estados miembros la adopción de medidas restrictivas de este derecho fundamental, entre otras: que eleven a catorce días el plazo mínimo de preaviso de huelga, que obliguen a los trabajadores a comunicar con setenta y dos horas de antelación si secundarán o no el paro; que garanticen el servicio de control a los vuelos que atraviesen el espacio aéreo durante la huelga, y que eviten la autorización de paros en los períodos punta de actividad [Aviation: Open and Connected Europe, Bruselas, COM
(2017) 286 final, 8.6.2017, 6-7].

[32] Para un tratamiento sistemático de la materia, vid. M.N. MORENO VIDA, La huelga en los servicios esenciales para la comunidad, Aranzadi, Cizur Menor, 2007.

[33] Este precepto fue declarado inconstitucional por STC 11/1981, de 8 de abril, sólo en cuanto facultaba también al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, “siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros”; sobre su configuración jurídica, vid. J.L. MONEREO PÉREZ, J.A. FERNÁNDEZ AVILÉS, C. SERRANO FALCÓN, “El arbitraje obligatorio en la huelga de la empresa Iberia”, Datadiar.com, 2002 [http:www.datadiar.com]; J. VEGA LÓPEZ, “El arbitraje “obligatorio” que pone fin a la huelga”, Tem. lab., n. 70, 2003, 263 ss.

[34] La propia Constitución Española se ha referido a los consumidores o usuarios con el concepto de “comunidad”, cuyos servicios esenciales actúan como límite al derecho constitucional de huelga (artículo 28.1 CE), de manera que se hace necesario proteger a esta parte en conflicto para evitar que la parte más lejana sea la que soporte todas las consecuencias de estar en medio de intereses contrapuestos.

[35] V. gr. el que se planteó con motivo de la huelga de los pilotos de Iberia LAE, SAU, Operadora en relación con la creación de la filial Iberia Express y la obstrucción en la negociación del VIII Convenio Colectivo (BOE n. 154, de 28 de junio de 2012).

[36] Cfr. el artículo 7.2 Real Decreto-ley 17/1977, que describe distintos tipos de conductas, no todas ellas constitutivas de huelga, a las que expresamente califica como ilícitas o abusivas: “cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga”.

[37] V. gr. no se consideró abusiva una huelga convocada en Iberia por ASETMA (Asociación Española de Técnicos de Mantenimiento de Aeronaves), consistente en paros de relativa corta duración, pero repetidos a intervalos periódicos, pues tratándose de una huelga intermitente, la misma se presume lícita, sin que la empresa haya acreditado la desproporción en los daños sufridos que destruya tal presunción de licitud [SsTS 14 de febrero de 1990 (RJ 1990, 1088) y 30 de junio de 1990 (RJ 1990, 5551)].

[38] La huelga neurálgica sólo sería ilícita cuando con ella se tiene la intención dolosa de paralizar el proceso productivo, de manera que no se considera abusiva si no hay intención de impedir la actividad de los demás trabajadores [STS 3 de abril de 1991 (RJ 1991, 3248)].

[39] Vid. in extenso, A. CAMARA BOTÍA, El contrato de trabajo aeronáutico, Civitas, Madrid, 1994.

[40] Entre las disposiciones reglamentarias, al margen de las normas de aplicación general al trabajo asalariado, pueden destacarse el Real Decreto 270/2000, de 25 de febrero, que determina las condiciones para el ejercicio de las funciones del personal de vuelo de las aeronaves civiles, concretando lo relativo a los requisitos de obtención y de mantenimiento de la validez de los títulos, licencias, habilitaciones, autorizaciones y certificados del personal de vuelo de las aeronaves civiles, las atribuciones que comporta su posesión y las condiciones de ejercicio de las mismas, así como los programas de formación, los centros de enseñanza y examinadores y los centros médicos y examinadores médicos de dicho personal de vuelo; también es de relevancia el Real Decreto 57/2002, de 18 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Circulación Aérea, que deberá tenerse en cuenta en la ordenación del tiempo de trabajo, afectada también en gran medida por el Reglamento sobre jornadas especiales (artículo 14 Real Decreto 1561/1995).

[41] Aunque resulte aplicable el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores, que admite la capacidad plena del menor de edad para contratar laboralmente en determinadas circunstancias, en este ámbito sectorial esta regla no tendrá virtualidad alguna, pues el menor sólo podría obtener el título de “piloto privado”, cuyas atribuciones son escasas y no le habilitan para trabajar al servicio de un empresario aeronáutico.


[42] Vid. J.A. CABRERA FERNÁNDEZ, “Las relaciones ley-convenio colectivo en un supuesto concreto: la reciente modificación de la Ley de Navegación Aérea (RDL 6/1.999 de medidas urgentes de liberalización e incremento de la competencia) y el V Convenio Colectivo de Iberia L.A.E. y sus tripulantes pilotos”, Tem. Lab., n. 54, 2000, 111 ss.

[43] La materia de titulaciones aeronáuticas se encuentra regulada actualmente por el Real Decreto 270/2000, de 25 de febrero, que determina las condiciones para el ejercicio de las funciones del personal de vuelo de las aeronaves civiles (modificado por Real Decreto 241/2009, de 2 de marzo). Hasta tanto no se vean modificadas por normas posteriores dictadas en desarrollo de este Real Decreto, seguirán en vigor las disposiciones contenidas en la Orden Ministerial de 14 de julio de 1995 y, concretamente, en lo que no se oponga a lo prevenido por la Orden Ministerial de 21 de marzo de 2000 en lo relativo a la adopción de las reglas JAR-FCL [requisitos conjuntos de aviación para las licencias de la tripulación de vuelo (avión)], a los efectos de la regulación de los requisitos de obtención y mantenimiento de la validez de los títulos, licencias, habilitaciones, autorizaciones, aprobaciones y certificados de los pilotos de avión, las atribuciones que comporta su posesión y condiciones de ejercicio de las mismas, así como los programas de formación, los centros de enseñanza y los examinadores de dicho personal de vuelo (ambas órdenes ministeriales han sido modificadas por la Orden FOM/876/2003, de 31 marzo).

Además, ha de tenerse en cuenta otro conjunto de normas como: la Orden PRE/2059/2011, de 18 de julio, por la que se regula la valoración de la formación teórica y práctica y la experiencia como piloto adquiridas al servicio de las Fuerzas Armadas españolas o de la Guardia Civil para la obtención de los títulos y licencias requeridos a los pilotos de helicópteros civiles; la Orden Ministerial 896/2010, de 6 de abril, por la que se regula el requisito de competencia lingüística y su evaluación; la Orden Ministerial FOM/2362/2008, de 29 de julio, por la que se establecen normas especiales sobre el título y la licencia de piloto de planeador para personas con discapacidades motoras; la Orden Ministerial FOM/340/2007, de 31 de enero, por la que se adoptan los requisitos conjuntos de aviación relativos a simuladores de vuelo, dispositivos de entrenamiento de vuelo y entrenadores de procedimientos de navegación y vuelo, para helicópteros; así como la Orden Ministerial FOM/2233/2002, 4 septiembre, por la que se adoptan los requisitos conjuntos de aviación relativos a los simuladores de vuelo, los dispositivos de entrenamiento de vuelo y los entrenadores de procedimientos de navegación y vuelo de avión.

[44] La incorporación de la Directiva 2000/79/CE obligó a introducir modificaciones en el ordenamiento jurídico español, mediante Real Decreto 294/2004, de 20 de febrero, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al tiempo de trabajo en la aviación civil, que introduce una regulación separada según se trate del personal de vuelo o del personal aeronáutico de tierra.

[45] En relación con las mujeres, pilotos de vuelo, se ha declarado discriminatoria la suspensión del contrato durante el embarazo, sin contraprestación alguna, por su falta de aptitud para el vuelo sin darle posibilidad de desarrollar un puesto de trabajo alternativo en tierra, acorde con su estado y cualificación (STC 161/2004, de 4 de octubre).

[46] Vid. P. BURRIEL RODRÍGUEZ-DIOSDADO, J. GARCÍA VIÑA, R. RODRÍGUEZ IZQUIERDO, “Relaciones laborales en el mar y trabajo aéreo”, en AA.VV., Sempere Navarro, A.V., Cardenal Carro, M. (dirs.), Relaciones laborales especiales y contratos con particularidades, Aranzadi, Cizur Menor, 2011, 1292 ss.

[47] Sobre la legitimidad de dichas reglas, desde el punto de vista de la no discriminación por razón de la edad, conviene recordar que el Tribunal Constitucional ha reconocido que algunas actividades exigen unas condiciones físicas o intelectuales que el transcurso del tiempo puede menoscabar, por lo que en estos casos, sobre esa base, puede establecerse la extinción de la relación laboral (STC 22/1981, de 2 de julio). Precisamente bajo esta fundamentación, la doctrina de suplicación ha considerado que no existe un trato discriminatorio a los pilotos de más de sesenta años en relación con sus iguales en edad en relación con otras profesiones [SsTSJ Madrid 30 de septiembre de1993 (AS 1993, 4236), 6 de marzo de 2001 (AS 2001, 1721) y 4 de marzo de 2002 (AS 2002, 1371)].



[48] La jurisprudencia ha sostenido que cuando se produce el paso a una “situación de reserva”, configurada así en el convenio colectivo, se produce una novación contractual, sin que pueda hablarse de despido ni tampoco de jubilación anticipada forzosa [STS 23 de mayo de1990 (RJ 1990, 4495); SsTSJ Madrid 9 de junio de 1992 (AS 1992, 3425) y 25 de junio de1992 (AS 1992, 3467)].

[49] Para un análisis de otras experiencias comparadas, vid. J. MARTÍNEZ GIRÓN, A. ARUFE VARELA, “La gestión de la huelga de controladores aéreos norteamericanos, de 3 de agosto de 1981, por la Administración Reagan. Un estudio de la casuística-tipo penal, civil, mercantil y laboral a que dio lugar”, Act. lab., n. 2, 2011, 1 ss.

[50] Cfr. SAN 10 de mayo de 2010 (JUR 2010, 162865), donde se considera que se trataba de una intervención legislativa necesaria, idónea y proporcionada, que impuso el mínimo sacrificio a los trabajadores afectados, para garantizar la seguridad y continuidad del servicio público de tránsito aéreo, y que no vulneraba los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, teniéndose presente que la intervención se centró en aspectos de la negociación colectiva, que se consideran formalizados en fraude de ley y que no contaron con la debida autorización de la CECIR (Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones).

[51] Para el análisis de esa norma, vid. M. NIETO MENOR, “Ley 9/2010, de 14 de abril, por la que se regula la prestación de servicios de tránsito aéreo, se establecen las obligaciones de los proveedores civiles de dichos servicios y se fijan determinadas condiciones laborales para los controladores civiles de tránsito aéreo”, Rev. Der. Trans., n. 4, 2010, 191 ss.; A. MARTÍN VALVERDE, J.M. MIRANDA BOTO, “Reestructuración y garantía de los servicios de tránsito aéreo”, Der. neg., n. 235, La Ley 3457/2010.

[52] Vid. M. NIETO MENOR, “Modernización del sistema aeroportuario español: examen del Real Decreto Ley 13/2010”, Rev. der. trans., n. 7, 2011, 181 ss.

[53] Para un análisis más detallado de sus contenidos laborales, cfr. por todos, J. C. GARCÍA QUIÑONES, “Aspectos laborales del Real Decreto-Ley 1/2010, de 5 de febrero, y de la posterior Ley 9/2010, de 14 de abril, sobre los controladores civiles de tránsito aéreo”, Diario La Ley, n. 7408, 2010; M. T. IGARTÚA MIRÓ, I. MARÍN ALONSO, “El conflicto laboral de los controladores aéreos: regulación heterónoma de condiciones de trabajo versus autonomía colectiva”, Rev. Der. Soc., n. 55, 2011, 209 ss.; I. MARÍN ALONSO, M.T. IGARTUA MIRÓ, “La relación laboral de los controladores aéreos”, en AA.VV., Sempere Navarro, A.V., Cardenal Carro, M. (dirs.), Relaciones laborales especiales y contratos con particularidades, Aranzadi, Cizur Menor, 2011, 1491 ss.

[54] Además, téngase en cuenta el desarrollo producido por Real Decreto 1001/2010, de 5 de agosto, por el que se establecen normas de seguridad aeronáutica en relación con los tiempos de actividad y los requisitos de descanso de los controladores civiles de tránsito aéreo.

[55] Sobre estas reglas, vid. J.A. MALDONADO MOLINA, “La edad de jubilación de los controladores aéreos”, Tem. lab., n. 105, 2010, 218 ss.

[56] En cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, hay que tener en cuenta lo previsto en el Real Decreto 1001/2010, de 5 de marzo, por el que se establecen normas de seguridad aeronáutica en relación con los tiempos de actividad y los requisitos de descanso de los controladores civiles de tránsito aéreo.


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