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I trattamenti di sostegno ai genitori lavoratori nella normativa emergenziale

Maria Laura Picunio, Assegnista di ricerca dell’Università Ca’ Foscari Venezia

Nel saggio si esaminano i principali trattamenti di sostegno ai genitori lavoratori previsti nella normativa emergenziale. In particolare, si analizzano le particolari condizioni poste dalle norme speciali al fine di comprendere se questi istituti possano essere considerati sottospecie degli istituti ordinari di riferimento, ove esistenti, quesito a cui si dà risposta positiva, e così tentare di dare risposta ad alcune delle questioni applicative che residuano. L’analisi delle particolari condizioni poste nelle disposizioni, nonché le modalità previste per la loro fruizione, porta, infine, ad escludere che i trattamenti considerati costituiscano strumenti di conciliazione vita-lavoro.

PAROLE CHIAVE: normativa emergenziale - genitori lavoratori - legislazione speciale emergenza Covid – 19

Support treatments for working parents workers in emergency legislation

The essay examines the main support treatments for working parents provided by the emergency legislation. In particular, the special conditions set by the special rules are analysed in order to understand whether these institutions can be considered sub-species of the ordinary institutions of reference, where they exist. Finally, the analysis of the particular conditions laid down in the provisions, as well as the modalities foreseen for their use, leads to the exclusion of the fact that the treatments considered constitute work-life balance tools.

Keywords: emergency legislation – Covid leave – unpaid leave – prohibition of dismissal – parental leave – babysitting bonus – remote working – work-life balance.

Sommario:

1. Premessa - 2. Le molteplici tipologie di congedo c.d. Covid - 2.1. In particolare sull’attuale disciplina: il congedo ex art. 2, d.l. n. 30/2021 - 2.2. La specialità del congedo c.d. Covid: ripercussioni sulla disciplina applicabile - 3. Il c.d. Bonus Babysitter - 4. Il ricorso allo smart working - NOTE


1. Premessa

Le problematiche insorte nel periodo emergenziale, e segnatamente quelle derivanti dalla sospensione delle attività didattiche, richiamano fortemente l’attenzione sul tema dei trattamenti di sostegno delle famiglie attribuiti a favore dei lavoratori, dipendenti e autonomi. Gli svariati decreti legge che si sono susseguiti nel pur non troppo ampio arco temporale che viene in considerazione [1] hanno introdotto alcuni istituti innovativi, seppur in parte ispirati a quelli preesistenti, finalizzati proprio a far fronte alle esigenze di conciliazione vita-lavoro o, per meglio dire, come si esporrà, a diminuire l’impatto dei provvedimenti di sospensione delle attività scolastiche ovvero di prescrizione dell’isolamento o della quarantena in capo agli alunni. Al fianco di questi istituti si è assistito ad un rilancio del lavoro agile, c.d. smart working, che assume, nell’eterogenesi dei fini che sta caratterizzando tale modalità di lavoro [2], l’ulteriore finalità di fronteggiare le conseguenze nella gestione familiare dei provvedimenti emergenziali di sospensione delle attività scolastiche. Si tratta, in tutti i casi, di provvedimenti di durata limitata nel tempo, introdotti per tamponare le problematiche via via emergenti, ed inseriti all’interno della decretazione d’urgenza; nella maggior parte dei casi, pertanto, le indicazioni relative alle modalità di fruizione sono state fornite con circolari e messaggi dell’INPS, con cui si è inteso dare risposta alle questioni di tipo più strettamente operativo [3]. Nel presente contributo verranno analizzati i principali istituti che si sono susseguiti nel periodo emergenziale, affrontando le più significative problematiche emerse, anche con l’intento di fornire una collocazione sistematica degli stessi. Ci si propone, altresì, di verificare se tali benefici possano essere ascritti nella categoria dei trattamenti atti a favorire la conciliazione vita-lavoro, anche, eventualmente, fornendo spunti in tal senso per il futuro.

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2. Le molteplici tipologie di congedo c.d. Covid

Il primo istituto che si intende analizzare è il congedo straordinario introdotto a favore dei genitori lavoratori durante il periodo emergenziale, nelle sue molteplici tipologie. I congedi c.d. Covid sono stati disciplinati, a partire dal mese di marzo 2020, da diverse disposizioni legislative, che ne hanno introdotto svariate forme, distinte tra loro per alcuni aspetti quali l’estensione soggettiva e temporale e i presupposti per il loro godimento. All’inizio del periodo emergenziale, invero, il d.l. 17 marzo 2020, n. 18, introduceva una tipologia di congedo – così, infatti, veniva espressamente definita dal legislatore – con elevati tratti di specialità rispetto ai congedi parentali, cui risultava per molti versi ispirata, applicabile a partire dal 5 marzo 2020, e quindi anche retroattivamente, consentendo la conversione di periodi di congedo ordinario già fruito. Veniva previsto che tutti i lavoratori dipendenti, del settore privato e pubblico, nonché i lavoratori parasubordinati iscritti in via esclusiva alla gestione separata Inps e autonomi iscritti all’Inps, genitori di figli di età fino a dodici anni, ovvero di qualsiasi età se disabili gravi, potessero godere di trenta giornate di congedo, con diritto a percepire un’indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione. Si era in presenza, pertanto, di un trattamento avente un’estensione pressoché generale nei confronti dei lavoratori genitori di figli di età inferiore a dodici anni; erano, tuttavia, esclusi dal godimento dello stesso i lavoratori autonomi non iscritti all’Inps ma ad altre casse previdenziali, a favore dei quali era prevista esclusivamente la possibilità di accedere al bonus economico, il c.d. bonus babysitter [4], nonché i lavoratori iscritti non in via esclusiva alla gestione separata Inps. Il godimento del congedo, anche considerato che lo stesso veniva introdotto in un momento in cui era stata disposta la sospensione delle attività didattiche in presenza delle scuole di ogni ordine e grado, non veniva subordinato ad altra condizione se non l’assenza, all’interno del nucleo familiare, di altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ovvero di altro genitore disoccupato o non lavoratore, condizione che accumunerà tutte [continua ..]

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2.1. In particolare sull’attuale disciplina: il congedo ex art. 2, d.l. n. 30/2021

Con il d.l. 13 marzo 2021, n. 30, viene introdotta un’ulteriore fattispecie di congedo, che riprende per molti versi la previsione già contenuta nel d.l. n. 104/2020. Lo stesso, invero, spetta ai genitori lavoratori dipendenti, pubblici o privati, di figli conviventi di età inferiore ai quattordici anni, ovvero senza limiti di età nel caso di figli gravemente disabili [14], nelle ipotesi di sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio, di infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché nel caso in cui il figlio risulti destinatario di un provvedimento di quarantena. Anche in questo caso è richiesto che all’interno del nucleo familiare non sia presente un altro genitore inoccupato o che svolge l’at­tività di lavoro in modalità agile ed il godimento del congedo è previsto alternativamente tra i due genitori. Identica, rispetto alle altre tipologie di congedo emergenziale, è anche la misura dell’indennità spettante al lavoratore, pari al cinquanta per cento della retribuzione. Viene riproposta, inoltre, l’alternatività tra congedi e svolgimento del lavoro in modalità agile, per cui il godimento dei primi è subordinato all’impos­sibilità di svolgere l’attività in smart working. Ancora, dal d.l. n. 18/2020, viene ripresa la possibilità di convertire periodi di congedo ordinario fruiti a far data dal 1° gennaio 2021 in congedi c.d. Covid, in modo da poter beneficiare del più favorevole trattamento riservato agli stessi. Con riferimento ai presupposti, d’altro canto, si assiste ad un allargamento rispetto alla normativa previgente: potrà, infatti, godere del congedo anche il genitore di figlio sottoposto ad isolamento fiduciario, fattispecie che precedentemente non era stata inclusa nella disposizione [15]; scompare, inoltre, la rigida tipizzazione delle occasioni di contatto poste a base della quarantena che attribuiva il diritto al congedo e risulta oggi sufficiente che il figlio sia destinatario di tale provvedimento, indipendentemente dalle circostanze in cui è avvenuto il contatto. Si ripropone, con tale disposizione, una problematica già emersa nei d.l. nn. 104 e 149/2020: il legislatore, infatti, a differenza di quanto avviene nel T.U. sulla maternità e sulla paternità e nel d.l. n. 18/2020, non attribuisce [continua ..]

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2.2. La specialità del congedo c.d. Covid: ripercussioni sulla disciplina applicabile

Deve essere ora affrontata la questione del rapporto tra i congedi Covid e i congedi ordinari; l’analisi risulta funzionale a stabilire quale sia la normativa idonea a colmare i vuoti normativi lasciati dal legislatore, soprattutto relativi ad alcuni aspetti applicativi, e a rispondere al quesito lasciato prima aperto, relativo alla natura di diritto potestativo o meno del congedo ex art. 2, d.l. n. 20/2020. S’è detto che il termine congedo [29] viene utilizzato per definire il trattamento spettante a favore dei lavoratori genitori introdotto dal d.l. n. 18/2020 e che tale denominazione viene mantenuta anche nella legislazione emergenziale successiva; la terminologia utilizzata dal legislatore costituisce un primo elemento da tenere in considerazione nella qualificazione dell’istituto. I congedi emergenziali, inoltre, danno luogo ad una sospensione del rapporto di lavoro durante la quale i lavoratori hanno diritto al riconoscimento della contribuzione figurativa e diritto ad un’indennità corrisposta dall’Istituto previdenziale, in modo similare a quanto fanno i congedi parentali “ordinari”. Ancora, entrambi i congedi risultano finalizzati a permettere che i genitori lavoratori possano prendersi cura dei figli. Vi sono, tuttavia, elevati tratti di specialità nel congedo emergenziale rispetto a quello ordinario, tali da rendere necessaria una riflessione in merito alla possibilità di comparare le due figure o, addirittura, di considerare la prima una sottospecie del genus congedo. Per vero, molti istituti tipici del periodo emergenziale hanno presentato elevati tratti di specialità rispetto alle figure a cui sono stati ispirati; così, solo per pensare agli ammortizzatori sociali, cui è stato fatto ricorso con un’am­piezza senza precedenti, è stata istituita una sorta di causale unica e si è derogato ad alcune regole caratteristiche, come quella che pone in capo al datore di lavoro il pagamento del contributo addizionale. Del resto, i nuovi ed eccezionali bisogni derivanti dal periodo emergenziale avrebbero richiesto, se non la previsione di una figura con tratti di specialità, comunque una specifica regolamentazione di alcuni aspetti, quali la durata del congedo o la misura dell’indennità, per non correre il rischio che la disciplina ordinaria costituisse un ostacolo alla possibilità di utilizzare il congedo, [continua ..]

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3. Il c.d. Bonus Babysitter

Ulteriore beneficio introdotto nel periodo emergenziale è il c.d. bonus babysitter, costruito sulla falsa riga di una previsione in vigore negli anni dal 2012 al 2018 attributiva di un voucher per l’acquisto dei servizi di baby-sitting, dall’importo di € 600,00 mensili a favore delle lavoratrici madri, in alternativa al congedo parentale e per un periodo massimo di sei mesi, nel­l’ottica di favorire il rientro al lavoro senza che ciò comportasse un aggravio eccessivo di costi. Il d.l. n. 18/2020, in modo similare, ma anche in questo caso non privo di differenze, attribuiva ai genitori lavoratori il diritto a godere di un bonus economico, dell’importo di complessivi € 1.200,00 [44] destinato a coprire, almeno parzialmente, le spese sostenute per l’acquisto di servizi di baby-sitting, nonché, successivamente, quelle per l’iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. Le condizioni poste per accedere a tale beneficio erano le medesime già esaminate in relazione al congedo previsto dallo stesso decreto, attesa l’alter­natività dei due benefici; anche la platea dei beneficiari risultava sostanzialmente [45] coincidente, includendo altresì i lavoratori autonomi iscritti al­l’INPS e i collaboratori coordinati e continuativi. Interessante notare che il bonus, che al momento della sua introduzione aveva ricevuto un numero di richieste molto meno consistente rispetto al congedo c.d. Covid [46], complice forse anche la situazione di totale chiusura del Paese, subiva un’impennata di richieste nel mese di maggio-giugno [47], in coincidenza con l’allargamento delle possibilità di utilizzo, ed in particolare del­l’introduzione della possibilità di utilizzare lo stesso per le rette dei centri estivi. Ulteriore spinta all’utilizzo del bonus sembra inoltre essere stata determinata dal riconoscimento dalla possibilità di usufruire dello stesso per remunerare le prestazioni effettivamente rese dai familiari non conviventi [48]. Nonostante il successo del bonus, lo stesso non veniva inizialmente riproposto nel d.l. n. 111/2020, nemmeno a seguito degli interventi che interessavano lo stesso [49], ed è [continua ..]

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4. Il ricorso allo smart working

Durante il periodo emergenziale, ed in particolare nei mesi del lockdown generalizzato, si è assistito ad un generalizzato ricorso al lavoro agile, modalità di svolgimento della prestazione introdotta nel nostro ordinamento sin dal 2017 – e già prima disciplinata in numerosi contratti collettivi. Non solo, infatti, il ricorso a questa modalità è stato fondamentale per garantire il rispetto degli obblighi legati alla sicurezza ed in special modo il distanziamento all’interno dei luoghi di lavoro [54], ma ha consentito ai genitori lavoratori di poter tenere la prole nel periodo di chiusura delle scuole e durante i mesi estivi. Proprio il riconoscimento della polifunzionalità del lavoro agile – che invero è sempre stata, anche al di fuori del periodo emergenziale, una caratteristica dello stesso, come emerge osservando la previsione di cui all’art. 18, legge n. 81/2017, secondo la quale esso è finalizzato a “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” [55] – ha condotto il legislatore, in un primo momento, con il d.l. n. 34/2020 ad introdurre il diritto allo svolgimento del lavoro agile a favore dei genitori di figli minori di anni quattordici fino alla data del 14 settembre. Anche in questo caso il diritto veniva concesso indifferentemente ad entrambi i genitori a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore inoccupato. Si richiedeva, inoltre, che la modalità di svolgimento da remoto risultasse compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa, giudizio che non poteva che essere rimesso al datore di lavoro. La misura è stata vista con estremo favore, consentendo ai genitori di non sospendere l’attività lavorativa ed al contempo garantendo loro la possibilità di rimanere con i figli durante il periodo di sospensione della attività didattiche. In una simile ottica, peraltro, si era già mossa la legge 30 dicembre 2018, n. 145 che aveva introdotto all’art. 18, legge n. 81/2017 il comma tre bis riconoscendo un diritto di priorità nello svolgimento di lavoro agile alle sole lavoratrici madri nel periodo di tre anni successivo alla conclusione del congedo di maternità, sempre con la finalità di evitare che le stesse rimanessero assenti dal lavoro per un tempo troppo elevato, scontando prevedibili [continua ..]

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NOTE

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