Il saggio analizza l’ordinanza del Tribunale di Roma 24 febbraio 2021, che ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del contratto a tutele crescenti (d.lgs. n. 23/2015) nel momento in cui, per i lavoratori di datori di lavoro che non raggiungano i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300/1970 prevede un’indennità per licenziamento ingiustificato di ammontare compreso fra tre e sei mensilità di retribuzione. Siffatta previsione, secondo il giudice rimettente, sarebbe infatti irragionevole e non idonea a soddisfare il test di adeguatezza alla stregua degli artt. 3, comma 1, 4, 35, comma 1, 44, comma 1 nonché dell’art. 117, comma 1, Cost. (in relazione all’art. 24 della Carta sociale europea), in quanto non assicurerebbe un equilibrato contemperamento degli interessi in conflitto, un adeguato ristoro del pregiudizio subito e una sufficiente funzione dissuasiva. Fino ad oggi la Consulta ha costantemente confermato la scelta del legislatore di differenziare le tutele contro i licenziamenti illegittimi in base al numero dei dipendenti occupati. L’esito questa volta non è peraltro scontato. Diversi elementi nuovi potrebbero infatti determinare un cambio di rotta.

SOMMARIO:

1. La Corte costituzionale e il progressivo “smantellamento” delle recenti riforme della disciplina dei licenziamenti - 2. L’ordinanza del Tribunale di Roma 24 febbraio 2021 sulla presunta illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1 del d.lgs. n. 23/2015 sul risarcimento del danno da licenziamento illegittimo nei datori di lavoro “sottosoglia” - 3. La differenziazione delle tutele in base al numero dei dipendenti occupati: tra passato coerente e futuro incerto - NOTE

1. La Corte costituzionale e il progressivo “smantellamento” delle recenti riforme della disciplina dei licenziamenti

L’opera di progressivo “smantellamento” da parte della Consulta della disciplina dei licenziamenti, come disegnata dal legislatore nel 2012 (con la legge Fornero, legge n. 92/2012) e nel 2015 (con il Jobs act, legge n. 183/2014 e d.lgs. n. 23/2015) sembra destinata a non vedere una fine. Dopo le due sentenze che hanno colpito al cuore il contratto a tutele crescenti (la n. 194 dell’8 no­vembre 2018 [1] e la n. 150 del 16 luglio 2020 [2]), dichiarando l’illegittimità del meccanismo automatico di determinazione dell’indennità risarcitoria per il licenziamento ingiustificato o viziato formalmente parametrato alla sola anzianità di servizio (art. 3, commi 1 e 4, d.lgs. n. 23/2015), e la recentissima pronuncia in camera di consiglio del 24 febbraio 2021, che ha accolto la questione di legittimità sollevata dal Tribunale di Ravenna [3], riscontrando un contrasto fra dell’art. 18, comma 7, secondo periodo dello Statuto dei lavoratori, “là dove prevede la facoltà e non il dovere del giudice di reintegrare il lavoratore arbitrariamente licenziato in mancanza di giustificato motivo oggettivo” e l’art. 3 Cost. [4], ora tocca nuovamente al contratto a tutele crescenti.

2. L’ordinanza del Tribunale di Roma 24 febbraio 2021 sulla presunta illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1 del d.lgs. n. 23/2015 sul risarcimento del danno da licenziamento illegittimo nei datori di lavoro “sottosoglia”

Il Tribunale di Roma, con ordinanza 24 febbraio 2021, ha rimesso alla Corte costituzionale la questione di legittimità dell’art. 9, comma 1 del d.lgs. n. 23/2015 limitatamente alle parole “dove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970 … l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti dal­l’articolo 3, comma 1, … è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità” in rapporto agli artt. 3, comma 1, 4, 35, comma 1, 44, comma 1, nonché all’art. 117, comma 1, Cost. in relazione all’art. 24 della Carta sociale europea. Un primo argomento a sostegno dell’irragionevolezza della tutela apprestata per i lavoratori di datori di lavoro sottosoglia è costituito dall’estrema esiguità dell’importo massimo dell’indennità, fissato a sei mensilità, che non realizza un equilibrato contemperamento degli interessi in conflitto, un adeguato ristoro del pregiudizio subito e una sufficiente funzione dissuasiva nei confronti del datore di lavoro, anche se impresa minore, ad adottare un licenziamento ingiustificato. Particolare rilievo assume a tal riguardo, secondo il rimettente, “il principio contenuto nell’art. 24 della Carta Sociale Europea ove si fa esplicito riferimento al «diritto dei lavoratori licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione» e la giurisprudenza del Comitato Europeo dei Diritti Sociali che ha espresso un chiaro principio secondo cui il risarcimento per il licenziamento illegittimo deve essere allo stesso tempo proporzionato rispetto alla perdita sofferta dalla vittima e sufficientemente dissuasivo per i datori di lavoro, con l’avvertimento che qualsiasi limite massimo al risarcimento che impedisce che i danni siano commisurati al pregiudizio subito e che non abbiano un carattere sufficientemente dissuasivo è proibito”. Viene quindi richiamata la decisione del Comitato 11 febbraio 2020 (sul Reclamo collettivo n. 158/2017) che, seppur non vincolante, è certamente dotata “di un peso orientativo soft sull’interpretazione del diritto interno”, e che tratta espressamente anche dell’art. 9 del d.lgs. n. 23/2015, ribadisce [continua ..]

3. La differenziazione delle tutele in base al numero dei dipendenti occupati: tra passato coerente e futuro incerto

Come noto, la Consulta fin dalle prime pronunce sulla legge n. 604/1966 ha costantemente confermato la scelta del legislatore di differenziare le tutele contro i licenziamenti illegittimi in base al numero dei dipendenti occupati, in­dividuando “i motivi razionali che giustificano la diversificazione del regime dei licenziamenti individuali in ragione delle dimensioni dell’impresa” “nelle esigenze di funzionalità delle unità produttive, soprattutto ai fini occupazionali” [5], in particolare di quelle con un minor numero di dipendenti, [6] nell’op­portunità di non gravare di oneri eccessivi le imprese di modeste dimensioni [7], nonché nel diverso grado di fiduciarietà e di tensione psicologica riscontrabile nei rapporti diretti fra dipendente e piccolo imprenditore rispetto alla situazione nella grande impresa [8]. A prima vista, dunque, la questione sollevata dal Tribunale di Roma parrebbe avviata su un binario morto. Scommettere su un apparentemente scontato rigetto sarebbe peraltro azzardato. Vi sono infatti diversi elementi nuovi che potrebbero indurre il giudice delle leggi a “cambiare rotta”. Il primo di tali elementi può essere individuato nel parametro interposto costituito dall’art. 24 della Carta sociale europea (riveduta nel 1996 ed entrata in vigore il 1° luglio 1999). Se, infatti, rispetto agli standard fissati da tale norma l’inadeguatezza dei parametri, bassi, strettissimi e vincolanti, fissati dall’art. 9 del d.lgs. n. 23/2015 forse non è “palese”, come ritiene il rimettente [9], di certo è dubbia (anche alla luce dei principi enunciati da Corte Cost. n. 194/2018 e n. 150/2020). Il secondo è rappresentato dalle già richiamate sentenze n. 194/2018 e 150/2020, che hanno ritenuto irragionevole e contrastante con il principio di eguaglianza l’omologazione di situazioni diverse derivante dall’applicazione dell’automatismo previsto dalla legge, restituendo al giudice il potere di determinare il risarcimento del danno avvalendosi degli usuali criteri desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti [10] (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa e dell’atti­vità economica, comportamento e [continua ..]

NOTE