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Indennità di maternità per le lavoratrici iscritte alla gestione separata (prima e dopo la legge n. 81/2017)

Irene di Spilimbergo, Ricercatrice di diritto del lavoro. Università di Macerata

Il presente contributo ripercorre il percorso della tutela indennitaria della lavoratrice madre autonoma, iscritta alla gestione separata INPS e analizza la sentenza della Corte di Cassazione del 12 marzo 2020, n. 7089. La sentenza riguarda un caso anteriore alla Legge n. 81 del 2017; pertanto la disamina tiene conto della disciplina previgente e successiva a tale intervento normativo.

Maternity allowance for women workers entered in separate management (before and after L. n. 81/2017)

This contribution traces the path of indemnity protection of the independent mother worker, enrolled in the separate INPS management and analyzes the sentence of the Court of Cassation of 12 March 2020 n. 7089. The sentence concerns a case prior to Law no. 81 of 2017; therefore, the examination takes into account the regulations prior to and subsequent to this regulatory intervention.

Sommario:

1. Premessa - 2. L’assetto normativo degli istituti predisposti dalla c.d. “gestione separata” INPS a tutela della genitorialità dei lavoratori ad essa iscritti. La disciplina previgente all’entrata in vigore della legge 22 maggio 2017, n. 81 - 3. Maternità: funzione sociale e condizione personale della lavoratrice - 4. Le novità della legge 29 maggio 2017, n. 81 - 5. La sentenza della Cass. 12 marzo 2020, n. 7089 - NOTE


1. Premessa

La realizzazione della tutela previdenziale è, nel nostro ordinamento, compito primario dello Stato, che si avvale, nello svolgimento di questa sua funzione, degli enti previdenziali, ai quali è affidata l’erogazione delle prestazioni. Come è noto, essi reperiscono i mezzi necessari alla realizzazione del fine attraverso la contribuzione obbligatoria a carico dei soggetti protetti, nonché dei soggetti che si trovano con questi ultimi in determinati rapporti e, non da ultimo, con il concorso finanziario dello Stato; sulla base dell’art. 38, comma 2, Cost., il rapporto intercorrente tra lo Stato e gli enti previdenziali è strumentale rispetto al rapporto giuridico previdenziale [1]. Tra le caratteristiche più rilevanti del sistema previdenziale di competenza dell’INPS, vi è un costante trend che lo orienta verso una progressiva estensione delle tutele a soggetti appartenenti a categorie diverse da quella del lavoro subordinato e, in particolar modo, agli autonomi, talvolta equiparandoli, altre volte istituendo regimi previdenziali nuovi, studiati e realizzati su esigenze specifiche. È il caso appunto delle lavoratrici (e lavoratori) autonome e libere professioniste “senza cassa”, categorie per le quali è stata predisposta, con la legge n. 335/1995, la gestione “separata” INPS. La recente sentenza della Cass. n. 7089/2020 riguarda, come si dirà, proprio un caso di applicazione della tutela per la lavoratrice madre autonoma, iscritta alla gestione separata. Questa nuova gestione, prevedendo dei trattamenti innovativi rispetto alle tutele tradizionali dei lavoratori subordinati, ha provocato l’emersione di questioni di legittimità costituzionale, in particolare sotto il profilo del rispetto del principio di uguaglianza tra i lavoratori [2].

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2. L’assetto normativo degli istituti predisposti dalla c.d. “gestione separata” INPS a tutela della genitorialità dei lavoratori ad essa iscritti. La disciplina previgente all’entrata in vigore della legge 22 maggio 2017, n. 81

La legge 8 agosto 1995, n. 335, nell’ambito della riforma “Dini” del sistema previdenziale, istituisce, in ambito INPS, la “gestione separata”, prevedendo nuova articolazione dell’istituto dei trattamenti in parte innovativi rispetto al complesso di tutele previsto per i lavoratori subordinati. L’ambito soggettivo di copertura previdenziale di questa nuova gestione è il dato più significativo della disciplina; l’iscrizione alla Gestione separata è infatti prevista dall’art. 2, comma 26: a)  per tutte le categorie di liberi professionisti, per i quali non è stata predisposta una specifica cassa previdenziale, ricomprendendo in tale categoria anche i professionisti dotati di apposita cassa, ma la cui attività non sia iscrivibile tra quelle che formano oggetto di tutela (per esempio l’ingegnere che svolga anche attività di lavoro dipendente); b)  per la quasi totalità delle forme di collaborazione coordinata e continuativa. Successivamente, sono stati inseriti anche: i lavoratori autonomi occasionali, gli amministratori locali, gli associati in partecipazione, i volontari del servizio civile, i prestatori di lavoro occasionale accessorio. Emerge chiaramente come questa gestione racchiuda al suo interno la quasi totalità delle forme di collaborazione che si muovono all’interno dell’attuale mercato del lavoro. Il lavoro autonomo “puro” presenta alcuni tratti caratterizzanti quali: la mancanza di eterodirezione, la prevalenza di mezzi e forze proprie, il corrispettivo sulla base dell’opera svolta; il problema però sorge quando si affermano modelli che si discostano da questo (come appunto i rapporti di collaborazione, ma con potere organizzativo del committente). Si instaura allora un processo di progressiva attenuazione delle differenze e di nuove istanze di tutela [3], soprattutto negli eventi di malattia e maternità. Pertanto, la previsione di una nuova e separata gestione all’interno dell’INPS indica una consapevolezza da parte del legislatore della specialità di queste forme contrattuali che, sebbene dotate di una certa autonomia, necessitano al tempo stesso di un apparato di tutele in una prospettiva coerente con quanto accade per i lavoratori subordinati, visto che, anche in questi casi, si assiste ad una “debolezza” rispetto al [continua ..]

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3. Maternità: funzione sociale e condizione personale della lavoratrice

Dal momento in cui si riconosce alla maternità un bene costituzionalmente garantito, in quanto espressione della dignità della persona nonché oggetto di un diritto fondamentale, ne va fortemente ribadito il suo carattere unitario. Tale interesse va riferito alla persona in quanto tale, a prescindere dalla specificità della situazione lavorativa, che casomai potrà risultare rilevante nella scelta della modalità di tutela, ma non certo nella considerazione del valore protetto, che è sempre uguale. Una tutela che, come si evince dalla Costituzione, possa essere adeguata, e dove l’adeguatezza presuppone un concetto di relatività, di efficacia in un determinato contesto socio-economico. Accanto alla funzione “sociale” della maternità, si riconosce la considerazione costituzionale di una condizione “personale” del tutto peculiare: la donna, che, oltre che essere una lavoratrice, è anche madre. Il legislatore, per realizzare una tutela “adeguata”, deve quindi modulare gli interventi alla specificità delle situazioni lavorative, senza compromettere la garanzia del bene costituzionale della maternità; dall’entrata in vigore della Costituzione, l’ordinamento non ha mai ridotto il livello di tutela, piuttosto lo ha esteso, ampliando progressivamente le categorie di soggetti protetti ed incrementando la misura del trattamento economico. La giurisprudenza della Corte Costituzionale, in questo ambito, ha nel tempo stabilito alcuni criteri fondamentali, che devono costituire la base per l’interprete nella ricostruzione della disciplina di tutela delle lavoratrici madri: la protezione “non si fonda solo sulla condizione di donna che ha partorito, ma anche sulla funzione che essa esercita nei confronti del bambino [10]”, avendo quindi l’obiettivo di proteggere la salute di entrambi; inoltre, per assicurarne la realizzazione, occorre rimuovere gli ostacoli di ordine economico che rendono più difficile per la donna lo svolgimento della sua “essenziale” funzione, evitando che dalla disciplina del rapporto di lavoro derivi una sostanziale menomazione economica a motivo della maternità [11]. Ed ancora, “qualora la lavoratrice (part-time) e il datore abbiano già concordato la ripresa del lavoro a tempo pieno per un periodo coincidente in parte con quello [continua ..]

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4. Le novità della legge 29 maggio 2017, n. 81

Per meglio comprendere l’impatto delle novità introdotte dalla legge del 2017 sul sistema di tutele della genitorialità delle lavoratrici e dei lavoratori autonomi, è opportuno richiamare l’art. 1, che testualmente recita: “Le disposizioni del presente capo si applicano ai rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro quinto del codice civile, ivi inclusi i rapporti di lavoro autonomo che hanno una disciplina particolare ai sensi dell’art. 2222 del codice civile. Sono esclusi dall’ambito di applicazione del presente capo gli imprenditori, ivi compresi i piccoli imprenditori di cui all’art. 2083 del codice civile” [17]. La novità rilevante è la ormai sempre più sottile linea di demarcazione tra lavoratori subordinati e autonomi da inserire sotto l’ala protettiva di questa normativa, già assottigliata dal d.lgs. n. 81/2015; la fattispecie di contratto tra quelle che sembrerebbero qualificazioni opposte è rappresentata dalle collaborazioni, che, secondo quanto stabilisce l’art. 15 della legge n. 81/2017, sono “continuate” “quando nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo delle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’atti­vità lavorativa”. Si percepisce una maggiore attenzione ai lavoratori autonomi nella loro eterogenea e complessa attività, tanto che, proprio per il suo approccio omnicomprensivo, si è parlato di uno Statuto del lavoro autonomo [18]. Le brevi considerazioni sul contesto di questo intervento legislativo ci conducono a esaminare più specificamente la questione centrale di questo contributo, cioè la tutela della lavoratrice madre. La legge n. 81/2017 ha accolto in buona parte le istanze delle lavoratrici in un’ottica diversa da quella che aveva orientato i precedenti e timidi interventi di modifica del TU del 2001: si è partiti da un sistema che tutelava solo le lavoratrici dipendenti (legge n. 1204/1971), poi “adeguato” alle autonome (legge n. 546/1987), per arrivare ad un apparato di tutele “appositamente predisposto” per le stesse. Dal 14 giugno 2017, data di entrata in vigore della legge 22 maggio 2017, n. 81, il congedo di maternità non è più obbligatorio per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata. La relativa [continua ..]

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5. La sentenza della Cass. 12 marzo 2020, n. 7089

La lavoratrice iscritta alla gestione separata INPS [21] ha dunque diritto al­l’indennità di maternità anche nell’ipotesi in cui percepisca, durante il congedo, un compenso derivante dalla carica di amministratrice di società. Ciò è quanto ha stabilito la Cassazione nella sentenza 12 marzo 2020, n. 7089, confermativa della Corte d’Appello di Milano [22]. La sezione lavoro della Suprema Corte ha infatti ritenuto non fondata la tesi sostenuta dall’INPS, secondo cui esisterebbe divieto di cumulo tra la percezione dell’indennità di maternità e la percezione di un reddito da lavoro, in applicazione alle iscritte alla gestione separata della tutela della malattia e della maternità prevista per il lavoro dipendente. L’INPS richiama l’art. 2, comma 26, della legge n. 335/1995; gli artt. 22 e 64 del d.lgs. n. 151/2001, in riferimento all’art. 2110 c.c. Come detto, la recente sentenza riguarda un caso precedente alla riforma operata dalla legge n. 81/2017 (peraltro conforme alla decisione in esame): pertanto, nel regime anteriore alla modifica legislativa, per le lavoratrici iscritte alla gestione separata (di cui alla legge 8 giugno 1995, n. 335) la corresponsione dell’indennità di maternità è effettivamente correlata alla mancata prestazione lavorativa, ma non anche alla percezione in tale periodo del compenso legato alla carica di amministratrice di società. La Cassazione sostiene dunque l’infondatezza del ricorso dell’INPS e lo rigetta, accogliendo le istanze della lavoratrice, non osta dunque alla percezione dell’indennità di maternità l’esistenza di un reddito che non può essere assimilato ad una effettiva prestazione lavorativa. La Suprema Corte richiama, a tal proposito, innanzitutto, gli artt. 64, 64-bis e ter del d.lgs. n. 151/2001, ricordando la peculiarità del lavoro delle iscritte alla gestione separata rispetto alle lavoratrici dipendenti; richiama altresì il d.m. 12 luglio 2007 [23], in cui si richiede, ai fini della percezione dell’indennità di maternità, l’effettiva astensione dal lavoro. Quindi, fin qui, è indubbia l’esi­stenza di incumulabilità tra redditi da lavoro e indennità suddetta. Ma qual è l’obiettivo della tutela per le lavoratrici [continua ..]

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NOTE

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