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Blocco dei licenziamenti al tempo del Covid-19: alla ricerca delle tipologie di licenziamento che ne risultano investite (note minime)

Michele De Luca, Già Presidente titolare della sezione lavoro della Corte di cassazione

Il saggio indaga le tipologie di licenziamento – investite dal blocco al tempo del Covid 19 (art. 46 decreto legge “sana Italia”, come convertito, e successive modifiche) – muovendo dalla definizione delle tipologie e dalla ratio legis. La identificazione nominatim e mediante rinvio alle nozioni legali (licenziamento collettivo, di cui all’art. 24, legge n. 223/1991 e licenziamento per giustificato motivo) – nella definizione delle tipologie, che ne sono investite – si coniuga, infatti, con la ratio del blocco: il rischio degli esuberi occupazionali, infatti, ne risulta posto – a totale carico del datore di lavoro – con il corrispettivo sul piano sociale, tuttavia, degli aiuti alle imprese finanziati dalla fiscalità generale, che resta quindi gravata dalla imposizione finale dello stesso onere. La definizione delle tipologie è volta, tuttavia, soltanto ad identificare – sulla base della loro motivazione – i licenziamenti investiti dal blocco, a prescindere da qualsiasi scrutinio circa l’osservanza – ed, ancor prima, circa l’applicabilità – della disciplina relativa alla stessa tipologia di licenziamento (art. 24, legge n. 223/1991, legge n. 604/1966). Ne risultano, quindi, investiti dal blocco i licenziamenti economici, sia collettivi che individuali. Coerente la identificazione analitica dei licenziamenti economici esclusi – dal blocco – e di quelli inclusi, ivi compreso il licenziamento economico individuale dei dirigenti, essenzialmente – ma non esclusivamente – in base alla prospettata irrilevanza della inapplicabilità, ai dirigenti, della disciplina limitativa (legge n. 604/1966 cit., spec. art. 10). Soccorre, tra l’altro, la soggezione al blocco – che pare incontroversa – del licenziamento collettivo dei dirigenti: palesemente assurdo ed irragionevole, infatti, ne risulta l’esclusione del licenziamento economico individuale. Regime sanzionatorio ed implicazioni – sul piano processuale – occupano le notazioni conclusive.

The Blocking of dismissals at the time of Covid 19: looking for the types of dismissal that are subject to the blockade (brief notes)

The essay highlights the types of dismissal that are subject to the blockade at the time of Covid 19 (art. 46 of the law decree so-called “Sana Italia”, as converted, with subsequent amendments), starting from their definition and ratio legis. Defining these typologies, their identification – nominatim and by referring to the legal notions (collective dismissal ex art. 24 of Law no. 223 of 1991 and dismissal for justified reason) – is related with the ratio of the blockade: the risk of job redundancies is entirely charged to the employer, with the social compensation of aid to undertakings financed by general taxation that at the end remains burdened by the charge. The definition of the typologies is aimed at identifying – on the basis of their motivation – the dismissals subject to the blockade, regardless of any scrutiny about compliance – and, even earlier, about the applicability – of the regulation envisaged for the same type of dismissal (art. 24 law no. 223/1991, law no. 604/1966). As a result, economic dismissals, both collective and individual, are subject to the blockade. Hence, the analytical identification of the economic dismissals excluded from the blockade is consistent as well as the inclusion of individual economic dismissal of managers, essentially – but not exclusively – on the basis of the alleged irrelevance of the inapplicability of the related limiting discipline (law no. 604/1966 cit., in particular art. 10). Among other things, collective dismissal of executives are subject to the blockade and this seems to be uncontroversial: in fact, the exclusion of individual economic dismissal is clearly absurd and unreasonable. A final consideration relates sanction regime and its implications in a procedural perspective.

Sommario:

1. Blocco dei licenziamenti nell’emergenza postbellica e nell’emergenza pandemica: destinatari diversi per ciascun dei blocchi - 2. Blocco dei licenziamenti al tempo del Covid-19: definizione delle tipologie per individuare, sulla base della motivazione, i licenziamenti investiti dal blocco - 3. Segue: ratio del blocco - 4. Segue: esemplificazione dei licenziamenti economici, che ne risultano investiti e licenziamenti esclusi - 5. Segue: per l’inclusione del licenziamento economico dei dirigenti - 6. Blocco dei licenziamenti al tempo del Covid-19 tra divieto e sospensione: rilievo sul piano degli effetti - NOTE


1. Blocco dei licenziamenti nell’emergenza postbellica e nell’emergenza pandemica: destinatari diversi per ciascun dei blocchi

Oggetto del saggio è l’indagine sui licenziamenti, identificati per tipologia e investiti dal blocco disposto al tempo della pandemia di Covid-19 [1]. Affatto diverso è, invece, il blocco dei licenziamenti disposto nel periodo di emergenza dell’immediato Dopoguerra [2], che risulta esplicitamente riferito a lavoratori, identificati per la categoria di appartenenza (impiegati, operai) e a datori di lavoro, identificati per settore produttivo e sede. In particolare, la conservazione del posto di lavoro – all’evidenza garantita da entrambi i blocchi dei licenziamenti – risulta, infatti, riferita nel blocco post-bel­lico ai lavoratori, appartenenti a categorie indicate nominatim (operai, impiegati) [3], dipendenti da datori di lavoro identificati per settore produttivo e sede [4]. Ne risultano pertanto destinatari impiegati ed operai di alcune imprese industriali, che – in dipendenza della sede dell’attività di impresa e, quindi, del lavoro (nell’Alta Italia) – erano ancora esposti, (anche) sul piano occupazionale, alle conseguenze pregiudizievoli di eventi bellici recenti. Mentre il blocco al tempo del Covid-19 riguarda tipologie di licenziamento identificate nominatim e mediante rinvio alla nozione legale rispettiva (licenziamenti collettivi “di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223” e licenziamenti individuali per “giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”) [5].

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2. Blocco dei licenziamenti al tempo del Covid-19: definizione delle tipologie per individuare, sulla base della motivazione, i licenziamenti investiti dal blocco

La definizione delle tipologie è volta soltanto ad identificare i licenziamenti investiti dal blocco – sulla base della loro motivazione (risultante, in ipotesi, dalla comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo o dalla intimazione di licenziamento individuale) – ed a prescindere dalla loro legittimità. Si tratta, in altri termini, di stabilire se il licenziamento, in concreto intimato, sia sussumibile – sulla base della motivazione, addotta a sostegno – in una delle tipologie di licenziamento investite dal blocco. Esula, invece, qualsiasi scrutinio circa l’osservanza – ed, ancor prima, circa l’applicabilità – della disciplina relativa alla stessa tipologia di licenziamento (art. 24, legge 23 luglio 1991, n. 223 e legge 15 luglio 1966, n. 604). All’evidenza, prescinde dalla stessa disciplina, la definizione della tipologia di licenziamento, in quanto volta al solo fine della soggezione al blocco [6]. Né può essere trascurato (ad abundantiam) che la tutela del lavoratore resta affidata, in via esclusiva, al blocco – solo nel caso di licenziamento legittimo – mentre, per il licenziamento illegittimo, soccorre anche la tutela garantita dalla disciplina della stessa tipologia (art. 24, legge n. 223/1991 e legge n. 604/1966, cit.). In altri termini, la conservazione del posto di lavoro resta garantita – esclusivamente dal blocco – solo nel caso di licenziamento legittimo. Ne risulta confermata, vieppiù, la superfluità di qualsiasi scrutinio – circa la legittimità del licenziamento – al fine di individuarne le tipologie investite dal blocco.

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3. Segue: ratio del blocco

Ad integrare la ratio del blocco dei licenziamenti al tempo dell’emergenza del Covid-19 – che riposa, per quanto si è detto, sulla conservazione del posto di lavoro – sembra concorrere, tuttavia, la rimodulazione del riparto del rischio di esuberi occupazionali. Sebbene ne risulti giustificato – in presenza delle rispettive ipotesi [7] – è, comunque, investito dal blocco sia il licenziamento collettivo che quello individuale per giustificato motivo oggettivo. L’onere prospettato resta, quindi, a totale carico del datore di lavoro. Può essere riguardato, tuttavia, come “corrispettivo, sul piano sociale, degli aiuti concessi alle imprese [8] – a cominciare dalle integrazioni salariali, quale alternativa alla retribuzione per il periodo del blocco [9] – con l’imposizione finale dello stesso onere, che ne consegue, a carico della fiscalità generale [10]. C’è da domandarsi se ne risulti indennizzato il sacrificio della libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost., principi del Diritto dell’Unione europea) – ipotizzato, talora, in dipendenza del blocco dei licenziamenti al tempo del Covid-19 – previo bilanciamento, tuttavia, con l’interesse, potenzialmente confliggente, alla conservazione del posto di lavoro [11], che il blocco – per quanto si è detto – intende garantire, per fronteggiare la grave emergenza occupazionale a seguito della pandemia [12].

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4. Segue: esemplificazione dei licenziamenti economici, che ne risultano investiti e licenziamenti esclusi

Alla luce delle esaminate definizioni delle tipologie di licenziamento e della ratio del loro blocco – al tempo del Covid-19 – ne pare agevole la identificazione nei licenziamenti economici: vi sono compresi i licenziamenti collettivi, appunto, e quelli individuali per giustificato motivo oggettivo [13]. Con la soppressione del posto di lavoro – che costituisce l’ipotesi maggior­mente ricorrente di giustificato motivo oggettivo – concorrono, tuttavia, altre ipotesi ad essa assimilate – anche in forza di univoche suggestioni normative [14] – quali il licenziamento per malattia (in violazione dell’art. 2110, comma 2, c.c.) [15] e per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, in quanto assimilate proprio alla “insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo” [16]. Intanto ne risultano, coerentemente, esclusi i rapporti di lavoro subordinato che rientrano nell’area di non applicazione (di cui all’art. 4 della legge 11 maggio 1990, n. 108, Disciplina dei licenziamenti individuali), quali i rapporti di lavoro domestico (disciplinati dalla legge 2 aprile 1958, n. 339). Parimenti esclusi sono i licenziamenti dei lavoratori che – pur ricorrendone le condizioni – non optino per la prosecuzione – dopo la maturazione del diritto a pensione – della prestazione delle propria opera (ai sensi dell’art. 6 del d.l. 22 dicembre 1981, n. 791, convertito in legge 25 febbraio 1982, n. 54, Disposizioni in materia previdenziale). In entrambi i casi, infatti, la libera recedibilità del datore di lavoro è, parimenti, stabilita dalle leggi speciali, che ne recano la disciplina (legge 2 aprile 1958, n. 339, appunto, e d.l. 22 dicembre 1981, n. 791, come convertito, cit.) [17]. Ne risultano esclusi, vieppiù, i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo (ai sensi dell’art. 3, legge n. 604/1966) – o per fatto inerente alla persona del lavoratore, che esclude la stessa configurabilità del licenziamento collettivo (ai sensi dell’art. 24, legge n. 223/1991) – in quanto, all’evidenza, rappresentano il contrario rispetto ai licenziamenti economici inclusi. Del resto, il blocco postbellico dei licenziamenti (art. 1, in relazione all’art. 11, d.lgs. 21 agosto 1945 [continua ..]

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5. Segue: per l’inclusione del licenziamento economico dei dirigenti

Sembra, invece, da includere – nel blocco al tempo del Covid-19 – il licenziamento economico dei dirigenti, non solo collettivo – come pare incontroverso (vedi infra) – ma anche individuale. Intanto il riferimento esplicito della esaminata definizione delle tipologie di licenziamento investite dal blocco – alla nozione legale del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (di cui all’art. 3 della legge n. 604/1966) – non è volta ad assoggettarlo, per quanto si è detto, alla disciplina limitativa, per questo prevista (dalla legge n. 604/1966, cit., appunto), entro i limiti stabiliti contestualmente (dall’art. 10, per quel che qui interessa). È diretta, invece, soltanto ad individuare – sulla base della motivazione della intimazione – una delle tipologie di licenziamento investite dal blocco, a prescindere dalla loro legittimità. Non rileva, pertanto, la circostanza che la disciplina limitativa dei licenziamenti (legge n. 604/1966) trova applicazione soltanto ad operai, impiegati e quadri (art. 10, cit.). Tanto basta per sorreggere la conclusione proposta. Soccorrono, tuttavia, argomentazioni ulteriori. Invero il rapporto di lavoro dirigenziale, all’evidenza, non rientra nel­l’area di non applicazione (di cui all’art. 4 della legge 11 maggio 1990, n. 108, cit.). Né il licenziamento del dirigente pare, comunque, riconducibile ad alcuna delle altre ipotesi, nelle quali la libera recedibilità del datore di lavoro – per quanto si è detto – risulta, parimenti, stabilità da leggi speciali che ne recano la disciplina (quale, ad esempio, il licenziamento dei lavoratori non optanti per la prosecuzione della prestazione della propria opera dopo la maturazione del diritto a pensione, ai sensi dell’art. 6 del d.l. 22 dicembre 1981, n. 791, convertito in legge 25 febbraio 1982, n. 54, cit.). Peraltro non può essere trascurato che “il recesso del datore di lavoro richiede, pur se si tratta del licenziamento di un dirigente, la sussistenza di un giustificato motivo, in forza del principio generale di cui all’art. 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604” [19]. E, comunque, la giustificatezza oggettiva, di fonte contrattuale – che integra la giustificazione oggettiva dei licenziamenti di dirigenti – è in palese rapporto [continua ..]

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6. Blocco dei licenziamenti al tempo del Covid-19 tra divieto e sospensione: rilievo sul piano degli effetti

Il blocco al tempo del Covid-19 si articola nel divieto temporaneo del­l’inti­mazione del licenziamento, da un lato, e nella sospensione – per lo stesso periodo del divieto [31] – di alcune procedure per l’intimazione, dall’altro. Palese il rilievo della distinzione prospettata. La violazione del divieto della intimazione, infatti, comporta la nullità virtuale del licenziamento – per contrasto con norma imperativa, quale il divieto appunto [32] – e la soggezione al regime sanzionatorio, che ne consegue, della tutela reale [33]. La reintegrazione nel posto di lavoro si coniuga essenzialmente, in tale prospettiva, con una indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effet­tiva reintegrazione, e con il diritto del lavoratore ad una indennità sostitutiva – della reintegrazione nel posto di lavoro – pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto [34]. Né può essere trascurato che – per il periodo compreso tra la data del licenziamento e la sua reintegrazione – il lavoratore ha diritto (ai sensi dell’art. 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003) alle ferie annuali retribuite – oppure alla cessazione del rapporto di lavoro, ad un’indennità sostitutiva di tali ferie non godute – senza che rilevi, in contrario, il fatto che, nel corso dello stesso periodo, il lavoratore non abbia svolto un lavoro effettivo al servizio del datore di lavoro [35]. La sospensione dell’intimazione, invece, avrebbe comportato soltanto il differimento – fino alla scadenza del previsto termine – degli effetti del licenziamento. Mentre il licenziamento vietato e, perciò, nullo non produce alcun effetto – dopo la scadenza dello stesso termine – in difetto, all’evidenza, di una nuova intimazione. La sospensione, per lo stesso periodo del divieto, tuttavia, è prevista, separatamente, ma riguarda – come pure è stato anticipato – le procedure di licenziamento collettivo [36], pendenti dalla data indicata contestualmente [37], nonché “le procedure di [continua ..]

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NOTE

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