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Relaciones laborales y religión en la empresa: ¿qué lugar para la gestión de los riesgos psicosociales?

Luis Ángel Triguero Martínez, Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada

La forma en la que la organización empresarial atiende a la diversidad cultural y la concreta religiosa, viene centrándose en la forma en la que el poder de dirección se proyecta a determinadas acciones, elementos o signos religiosos. La situación actual supone relegar a un segundo plano los particulares riesgos psicosociales que potencial­mente se pueden producir.

Es necesario identificar los factores de riesgo para una interpretación adecuada en aras de su prevención. Ha de proceder una gestión de riesgos psicosociales de carácter integrador entre las partes involucradas en la empresa.

PAROLE CHIAVE: religión - trabajo - empresa - riesgos psicosociales - diversidad cultural

Labor relations and religion in the company: what place for the management of psychosocial risks?

The way in which the business organization attends to cultural diversity and the specific religion, is focusing on the way in which the power of direction is projected to certain religious actions, elements or signs. The current situation involves relegating to the background the particular psychosocial risks that can potentially occur.

It is necessary to identify the risk factors for an adequate interpretation in order to prevent them. An integrative psychosocial risk management must be carried out between the parties involved in the company.

Keywords: religion – work – business – psychosocial risks – cultural diversity.

Sommario:

1. Religión, trabajo y migraciones - 2. Religión, trabajo y derechos fundamentales - 3. Religión y trabajo: el caso de la Unión Europea - 4. ¿Qué lugar para la política de prevención de riesgos psicosociales en la interacción entre religión y trabajo? - 4.1. Ubicación de la prevención de riesgos psicosociales - 4.2. Factores de riesgo psicosocial - 4.2.1. Flexibilidad - 4.2.2. Precariedad - 4.2.3. Reestructuraciones organizacionales y empresariales - 4.2.4. Género - 5. Riesgos psicosociales - 5.1. El estrés - 5.2. El acoso - 5.3. Violencia en el trabajo - 5.4. Síndrome del trabajador quemado o burn out - 6. A modo de conclusión - NOTE


1. Religión, trabajo y migraciones

Las migraciones vienen estando presentes, de una u otra forma, a lo largo de la historia. Ahora bien, es cierto que durante los años que van del presente siglo, a éstas, política y jurídicamente se les ha venido prestando una atención destacada por todos y cada uno de los Estados desarrollados. Indistintamente a su catalogación como migraciones de carácter económico-laboral o de carácter político. En todo caso, las migraciones las protagonizan personas, con sus diversas culturas. Y cada una de ellas, a título personal, tienen creencias religiosas – o no, es el caso de los ateos – que conllevan actitudes y modos de vida, en cierta medida, generantes de un cleavage sujeto a una potencial diferenciación entre unos y otros. Adicionalmente es clave el concepto o término de comunidades religiosas. Sobre todo cuando todas tienen dos manifestaciones: una interna a la persona o ámbito familiar y otra externa, mediante actitudes, formas o símbolos. Ahora bien, las religiones, en ningún caso, entienden de fronteras. Sin embargo, a sensu contrario, cualquier persona que migre al estado que se trate, en última instancia, para su inclusión social, no sólo va a ser clave el derecho a tener derechos, sino también su inclusión en el mercado de trabajo. Es decir: la persona ha de realizar una actividad profesional para mantenerse y [continua ..]

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2. Religión, trabajo y derechos fundamentales

Las grandes declaraciones y pactos internacionales de derechos humanos, para todos y cada uno de los que le dan cuerpo, hacen referencia expresa e implícitamente a su universalidad. Al trasponerse a los ordenamientos jurídicos nacionales, surge un problema de fondo: los derechos fundamentales recogidos tienen un marcado carácter occidentalizado. Las religiones catalogables como “occidentales” encajan mejor en su sentido y alcance, mientras que las “orientales”, pueden presentar algunas controversias. Esta perspectiva, con una probabilidad elevada, genera controversias en su aplicación a las personas migrantes trabajadoras. Surge entonces una necesi­dad: el repensarlos y modalizarlos. Muy significativamente, los de carácter sociolaboral. Y más matizadamente: los de carácter inespecífico. Son los casos expresos del derecho a la libertad religiosa, el derecho a la intimidad, el derecho a la no discriminación, el derecho a un medio ambiente laboral adecuado, el derecho a una salud laboral, entre otros. Considerando esta propuesta constructiva, para su materialización, aparece una cuestión de fondo necesariamente a valorar. Es la siguiente: hasta qué punto la persona trabajadora está en posesión de una plena libertad para la exteriorización de sus creencias en el trabajo y en qué medida se le requiere –o exige- el deber correlativo [continua ..]

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3. Religión y trabajo: el caso de la Unión Europea

En el seno del elenco general de directivas para una igualdad de trato y no discriminación, es de trascendental importancia la Directiva 2000/78/CE, del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Ésta garantiza, como bien se desprende del título, una igualdad de trato en el empleo y en la ocupación. Indistintamente a la religión, discapacidad, edad u orientación sexual. En relación a la citada, es de necesidad señalar la matización de que no será discriminatoria, en ningún caso, cualquier actitud o hecho que, por religión o convicciones, tenga una justificación objetiva. Ahora bien, siempre y cuando sean un requisito profesional esencial y determinante. A lo que se ha de añadir dos condiciones: de una parte, un objetivo legítimo; y, de otra parte, un requisito proporcionado. Este último planteamiento viene produciendo en la actualidad un debate jurídico con una proyección directa a la política del derecho y su alcance en la realidad sociolaboral más inmediata. La tensión interna entre dos derechos: el de la igualdad y el de la no discriminación por la exhibición de signos y símbolos religiosos. También manifestantes, llegado el caso, de una cultura particular. Muestra significativa es la relevante [continua ..]

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4. ¿Qué lugar para la política de prevención de riesgos psicosociales en la interacción entre religión y trabajo?

En las sociedades actuales en las que hay cuantiosos riesgos que prevenir y atender –constantemente actualizados y crecientes- existe una controversia sobre la política en la que ubicarlos y tutela a prestarles.

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4.1. Ubicación de la prevención de riesgos psicosociales

El carácter humano y social que impregna el defendido concepto de trabajo decente a las relaciones laborales (Organización Internacional del Trabajo) viene a ser coincidente, en esencia y teleológicamente, con la relevante prevención de riesgos psicosociales en la sociedad actual [4]. Sin olvidar que los aspectos o dimensiones propiamente psicosociales, a nivel global y a día de hoy, vienen constituyendo uno de los objetivos centrales corporativos a controlar y erradicar de toda organización y empresa. A partir de aquí, implícitamente, se fomenta, promueve y propicia, a priori, formalmente, un comportamiento y actitud saludable de la persona que se incluye en las relaciones de trabajo. Las creencias religiosas no han de afectarla, por ser intrínsecas a la persona trabajadora. Es más, a los efectos, la religión, como se viene planteando, es trascendental para la actividad pro­fesional a desarrollar en un medio ambiente laboral adecuado. La dimen­sión personal y de trabajo, convergen. Las diversidades culturales que pueden acarrear implícitamente, también. Su manifestación no ha de suponer discrimi­nación alguna, ni por símbolos ni por actitudes. Es por ello por lo que se ha de partir de la consideración de que estos riesgos psicosociales, atendiendo a las regulaciones nacionales e internaciona­les, se han de prevenir y tutelar en [continua ..]

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4.2. Factores de riesgo psicosocial

Desde el año 1986, la Organización Internacional del Trabajo, los entiende: de un lado, como las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales; y, de otro lado, las fun­ciones y necesidades de las personas trabajadoras, pudiendo ejercer aquéllas una influencia nociva en la salud de éstos a través de su percepción y expe­riencia.

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4.2.1. Flexibilidad

En el marco de la impulsada flexiseguridad, en este caso, trabajo y religión, predomina y se impone la flexibilidad para la persona empleadora, quedando relegada a un segundo plano la seguridad de la persona trabajadora. Y es que esta última, en tanto en cuanto la responsabilidad en materia de conjugar religión y trabajo recae sobre la primera y sus medidas organiza­cionales inherentes al poder de dirección, puede adoptar: decisiones extintivas –improcedentes, en el caso fuese manifiesta una discriminación –; prohibi­ciones empresariales; la defensa del interés superior del cliente de la empresa; o medidas diferenciales por motivo religioso y/o cultural, no alcanzando a ser discriminatorias. Queda patente la tensión interna existente ante el poder de dirección y organización y el desarrollo habitual de la relación laboral. Con un elemento diferenciador: su gestión va a tener una influencia directa sobre la vida personal, familiar y religiosa. A priori, no debería serlo así, pero a posteriori, sí. He aquí un factor clave.  

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4.2.2. Precariedad

En clara conexión con la flexibilidad, se encuentra la precariedad. Aparecen como elementos comunes la carencia de una calidad, seguridad y estabilidad en el trabajo. Con una cuestión de fondo trascendental: el posible incumplimiento de derechos sociales fundamentales inespecíficos en la re­lación laboral, anudada al desconocimiento de actitudes que puedan ser consi­deradas como discriminatorias.

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4.2.3. Reestructuraciones organizacionales y empresariales

En los casos en los que, por parte del empresario, se apueste bien por una reorganización de la propia empresa o de su organización, en el supuesto de una ausencia legislativa sobre la materia con una proyección directa a la relación entre trabajo y religión, llegado el caso, no se tiene por qué considerar obligatoriamente a diversidad de religiones y, en consecuencia, de creencias. Factor que, adicionalmente, puede verse incrementado en la hipótesis de que no exista un reglamento de régimen interno de funcionamiento y organi­zación empresarial. Adicionalmente, no hay que olvidar que, en conjunto, las últimas reformas laborales que se vienen produciendo, lo que facilitan es el incremento del poder de dirección empresarial. Igualmente, no hay que olvidar el cómo se ahonda más en este factor en determinados ámbitos geográficos en los que está presente una mayor diversi­dad de religiones y culturas ante las necesidades del mercado de trabajo. Incluso, se puede plantear la duda de si puede llegar a acontecer un sesgo e inclinación implícitas hacia unas comunidades religiosas o hacia otras. Y, por supuesto, si ello supone una discriminación directa o indirecta legalmente atendible. Porque, a buen seguro, en ello, influyen los estereotipos sobre la diversidad de culturas.

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4.2.4. Género

Proporcionalmente, viene siendo más visible este factor entre las mujeres. Muy especialmente porque los símbolos que exteriorizan son mayores que los de los hombres. Y es que los de éstos últimos, en una mayor proporción, son más identificados como actitudes, tradiciones o formas de vida internas. Eso sí, sin olvidar que las mujeres también las afrontan. En conexión, es importante también la influencia que puede tener la religión que se trate sobre la concepción de la mujer. Especialmente en el ámbito de las relaciones de trabajo [9]. Pueden oscilar desde limitaciones de acceso a la actividad profesional, hasta la utilización obligatoria de determina­das vestimentas o símbolos diferenciadores en la misma. En esencia, el papel que tenga asignado en la comunidad religiosa, puede llegar a generar limita­ciones en la relación laboral. Surge entonces el interrogante de si, realmente, aparece como factor una doble discriminación empresarial interconectada, la de género y religión.  

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5. Riesgos psicosociales

La Agencia Europea de Riesgos Psicosociales los define a grandes rasgos, con carácter general y para toda actividad profesional, como los aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de las personas trabaja­doras. En este sentido, no hay tampoco una enumeración taxativa y cerrada de las conductas, actuaciones o elementos que conforman los mismos. Sin embargo, en la práctica [10], sí existe consenso, incluso doctrinal, en calificar como riesgo psicosocial al estrés, al acoso, al síndrome del trabajador quemado o burn out y a la violencia en el trabajo.

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5.1. El estrés

De una forma automática, sin tener elementos a priori que los van a caracterizar propios al desarrollo de la actividad profesional resultado de una mayor carga de trabajo que la posible a realizar, aparecen otros directamente conectados con la religión. Considerando la presión psicológica que pueda tener la persona trabajadora resultado de sus creencias religiosas, se va a conectar al mismo el de carácter emocional. Consecuencia inmediata: la reducción del bienestar emocional y psíquico en el trabajo. Circunstancia que puede llegar a provocar sentimientos de proyección negativa hacia el resto de ámbitos de la vida personal. Asimismo, no hay que descartar el hecho de que acontezca una excesiva individualización de la actividad profesional, pudiendo llegar a provocar una situación de aislamiento o, en su caso, ubicación en determinadas categorías profesionales. Se producen así estereotipos directos e indirectos [11]. En conexión, puede acontecer una ausencia de involucración con los valores y la cultura de la organización empresarial, que, conectándolos al poder de dirección y gestión empresarial, genere medidas disciplinarias o extintivas que, llegado el caso, puedan ser catalogadas como discriminatorias. Y, en último lugar, es posible enrarecer las relaciones personales con los compañeros de trabajo, pudiendo [continua ..]

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5.2. El acoso

El seguimiento oportuno y correspondiente de las directrices de cualquier persona trabajadora que pueda ostentar la condición de superior o de mando intermedio, dependiendo de su intensidad y alcance continuo, puede producir una clara situación de acoso. Es así porque con éste, se le puede estar condi­cionando de forma continua sus actitudes y aptitudes con fundamento en la religión. E, incluso, su cultura. En esta línea es posible dar un paso más. El superior puede realizar un control excesivo y exhaustivo de la actividad laboral por la propia descon­fianza que le puede generar la influencia en el trabajo de su creencia religiosa y o cultura diferente. Hasta el punto de acontecer un hostigamiento, un entorno intimidatorio, hostil y amenazante.

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5.3. Violencia en el trabajo

De forma análoga, ante las posibles situaciones catalogables como de acoso, pueden acontecer episodios de violencia, tanto interna como externa. La primera, a través de una competencia exacerbada entre las propias personas trabajadoras marcadas muy concisamente por los límites que puedan llegar a generarse por la creencia religiosa, desembocante, llegado el caso, en episodios violentos físicos o psicológicos. La segunda, mediante sucesos de presión psicológica y verbal por parte de los clientes, las faltas de consideración hacia la persona y su religión y o la no valoración de la capacidad profesional por idéntico motivo.

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5.4. Síndrome del trabajador quemado o burn out

Se produce este síndrome como respuesta implícita al estrés constante – de la persona empleada – en los centros de trabajo a la que está sometida en su prestación de servicios. Así como a la sobrecarga laboral que experimenta fruto de la interacción entre las personas trabajadoras de diferentes culturas en el desarrollo de su relación laboral. Hecho al que se ha de sumar el poder de dirección del empresario sobre una persona trabajadora de diferente religión, con formas signos, símbolos y tradi­ciones culturales diversas a la imperante. O a la que se entiende como imperante. Derivado de lo señalado, se genera una mayor complejidad en la aplicación de directrices internas para el desarrollo de la actividad laboral. En conjunto, pues, existe una acumulación e intensificación de las exigen­cias emocionales y cognitivas a lo largo de la jornada de trabajo.

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6. A modo de conclusión

A la disciplina del Derecho Social del Trabajo, en la interrelación que existe entre trabajo, religión y posible diversidad cultural resultante, se le ha de demandar, más que nunca y dada la trascendencia en la sociedad actual, una interpretación uniforme y clara en el sentido y alcance del poder de dirección y organización empresarial, ordenamientos jurídicos nacionales y derechos fundamentales – específicos e inespecíficos – reconocidos interna­cionalmente. No vale una libre interpretación jurídico-política aludiendo a la empresa como unidad productiva y organizativa cerrada que emplea a personas de un mercado de trabajo abierto. Con esta finalidad, es de gran relevancia el impulso y consolidación de una diversidad cultural fruto de creencias religiosas y de diferentes religiones que profesen las personas que están prestando servicios profesionales en, por y para la empresa. Ahora bien, ha de estar de una forma correctamente articu­lada y sin discriminación alguna. Es evidente que, para ello, es consustancial acudir a las fuentes del derecho. En este sentido y para este caso concreto (trabajo-religión y posible diversidad cultural resultante) siempre se olvida a la autonomía colectiva y a su resultado más inmediato: el convenio colectivo. No se ha de obviar que éste, en las últimas fechas, con la progresiva [continua ..]

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NOTE

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